Применение. Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

потребность в увеличении объёмов деятельности;

наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;

необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;

возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;

возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;

при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т. д.;

при применении технически обоснованных норм труда.

На практике существуют следующие виды сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и коллективная прямая сдельная.

Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака).

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В),

где Вн — выпуск по норме;

Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

Коллективно-сдельная оплата труда — предполагает начисление зарплаты на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, определенной для бригады. Распределение заработанных средств между работниками бригады либо по отработанному времени и квалификации либо с использованием коэффициента трудового участия.

Аккордная оплата труда — предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий или этапов работы либо производство определенного объема продукции.

Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад.

Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте.

Недостатки. При использовании сдельной формы оплаты труда существует опасность:

снижения качества производимой продукции;

ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя;

нарушения режима технологического процесса;

нарушения требований техники безопасности;

перерасхода сырья и материалов.

Согласно ст. 135 ТК РФ организации имеют право устанавливать различные системы премирования и стимулирующие доплаты (за совмещение профессий, за профессиональное мастерство, за выполнение особо важной работы). Величину доплат и надбавок к ставкам и окладам предусматривают в коллективных и трудовых договорах.

Ст. 149 ТК РФ разъясняет общие правила оплаты труда за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, по которым выплачивают компенсационные надбавки в соответствии со следующими нормами:

- оплата труда работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также работах с особыми условиями труда в соответствии со ст. 146 ТК РФ оплачивается в повышенном размере;

- сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере за последующие часы – не менее чем в двойном размере;

- согласно ст. 153 ТК РФ работу в выходные и праздничные дни следует оплачивать не менее чем в двойном размере. По ст. 153 ТК РФ работа сдельщиков в выходные и праздничные должна оплачиваться не менее чем исходя из двойных расценок. Размер оплаты сотрудников, получающих оклад зависит на каких условиях работал работник в выходные и праздники – сверх месячной нормы или нет. Если сверх нормы, то помимо дневного оклада сотруднику полагается минимум двойная дневная заработная плата, то есть в итоге работник должен получить не меньше трех дневных окладов. А если работник отработал в пределах нормы, то ему нужно выплатить дневной оклад не менее, чем в двойном размере.

Руководство организации может самостоятельно устанавливать коллективным договором более высокую денежную компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, чем обязательный минимум.

По ст. 112 ТК РФ работники не должны терять в заработной плате из-за праздничных дней. При сдельной оплате труда следует начислять работникам дополнительное вознаграждение (за счет расходов на оплату труда).

В процессе деятельности работникам организации постоянно приходится выполнять различные работы, которые могут различаться по напряженности труда, сложности, требовать наличия профессионального мастерства либо выполнения в особых условиях в этих случаях:

- каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов;

- время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы;

- при невыполнении норм выработки по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки;

- частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени пригодности продукции, полный брак по вине работника не оплачивается, если изделие не подлежит использованию или восстановлению;

- при невыполнении норм выработки по вине работодателя начисление заработной платы производится за фактически отработанное время или сдельный объем работ, но не ниже средней заработной платы работника.