7.6. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність у трудо­вому праві

Необхідною умовою для належної організації колективної праці є трудова дисципліна, яка являє собою як сукупність визначе­них правил поведінки, так і необхідність дотримання встановленого порядку та методів його забезпечення. Правила трудової поведінки і порядок їх здійснення визначаються Правилами внутрішнього тру­дового розпорядку. Саме Правилами внутрішнього трудового розпо­рядку підприємства, установи, організації передбачається, крім інших важливих для організації трудового процесу, також і питання заохочення в роботі та стягнення за порушення трудової дисципліни.

Трудова дисципліна забезпечується передусім методами пере­конання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. До працівників, які сумлінно працюють, можуть застосовуватися різні заохочення, що передбачені Правилами внутрішнього розпо­рядку, як-от: подяка, нагородження цінним подарунком, грошо­вою премією, встановлення додаткового часу відпустки, надання санаторно-курортної путівки і т. ін. Заохочення оголошується на­казом (розпорядженням), доводиться до відома трудового колек­тиву і заноситься до трудової книжки.

За особливі трудові заслуги працівники представляються до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, наг­рудними знаками, а також до присвоєння почесних звань.

Водночас у трудових колективах створюється обстановка не­терпимості до порушень трудової дисципліни працівників, які несумлінно ставляться до виконання трудових обов'язків. Отже, для забезпечення трудової дисципліни нарівні з методами пере­конання, виховання та заохочення необхідно застосовувати і ме­тоди примусу у вигляді заходів дисциплінарного характеру.

Заходи дисциплінарної відповідальності застосовують до по­рушників трудової дисципліни, і підставою для її застосування є не­виконання або неналежне виконання працівником покладених на нього обов'язків, тобто порушення трудової дисципліни. Таким чи­ном, трудове правопорушення – це винне, протиправне невиконан­ня або неналежне виконання працівником трудових обов'язків, які передбачені законодавством про працю, колективним і трудовим договорами, що і призводить до порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, в установі, організації.

Дисциплінарну відповідальність умовно поділяють на загальну та спеціальну. Відрізняються вони за сферою застосування, за суб'єктом накладання стягнень, за видами стягнень, за порядком і строками їх оскарження.

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 КЗпП. Вона застосовується до всіх працівників, які працюють за трудовим договором, незалежно від здійснюваної ними діяльності.

Кодексом визначено два види дисциплінарних стягнень: дога­на і звільнення. Цей перелік є вичерпним.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена Закона­ми України (наприклад, «Про статус суддів», «Про державну служ­бу», «Про міліцію» та ін.) та підзаконними нормативно-правовими актами (статутами та положеннями про дисципліну для працівників залізничного транспорту, зв'язку, гірничодобувної промисловості і т. ін.), в яких передбачені й інші дисциплінарні стягнення. Нап­риклад, до державних службовців поряд із загальними видами дис­циплінарної відповідальності можуть застосовуватися:

а) попередження про неповну службову відповідність;

б) затримання до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому нада­но право прийняття на роботу (обрання, затвердження, призна­чення на посаду) даного працівника, та вищим за ієрархією орга­ном для працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями чи іншим законодавчим актом про дисципліну.

За одне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного міся­ця з дня його виявлення (не враховуючи часу тимчасової непрацез­датності працівника чи його відпустки). При цьому воно не може бу­ти накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець по­винен витребувати від порушника письмове пояснення. При відмові порушника дати таке пояснення складається акт про відмову.

Накладання стягнення оформлюється наказом (розпоряджен­ням) і повідомляється працівникові під розписку протягом трьох робочих днів.

Якщо протягом року від дня накладання дисциплінарного стягнення працівник не буде притягнутий до нової дисциплінар­ної відповідальності, він уважається таким, що не мав дис­циплінарного стягнення. Стягнення може бути зняте і до закінчення одного року. Протягом терміну дії стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Матеріальна відповідальність у трудовому праві визна­чається як обов'язок кожної зі сторін трудових правовідносин відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невико­нання чи неналежного виконання трудових обов'язків у встанов­леному законом розмірі та порядку.

Як це вбачається із положень ст. 153 КЗпП, в основу ма­теріальної відповідальності покладений обов'язок працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця та вживати заходів до запобігання шкоди, а також обов'язок самого роботодавця ство­рити умови, необхідні для нормальної роботи, забезпечити здо­рові та безпечні умови праці, а також упроваджувати сучасні засо­би техніки безпеки та санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виробничому травматизму та виникненню професійних захворю­вань працівників.

Невиконання чи неналежне виконання перелічених обов'язків, якщо внаслідок цього заподіяна матеріальна шкода, являє собою правопорушення і є підставою для матеріальної відповідальності.

Суб'єктами матеріальної відповідальності у трудовому праві є і працівник, і роботодавець (власник чи уповноважений ним орган або фізична особа), які перебувають у трудових правовідносинах між собою. Тому матеріальна відповідальність у трудовому праві є двосторонньою, взаємною. Працівник, який заподіяв шкоду май­ну власника внаслідок невиконання або неналежного виконання обов'язків за трудовим договором, зобов'язаний відшкодувати за­подіяну шкоду незалежно від того, чи був він притягнутий до дис­циплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності за діяння, що ними спричинено шкоду. Роботодавець несе ма­теріальну відповідальність перед працівником за шкоду, за­подіяну внаслідок невиконання або неналежного виконання обов'язків (статті 131,153 КЗпП) щодо створення нормальних, без­печних і нешкідливих умов праці, забезпечення повного збережен­ня дорученого працівникові майна.

Як зазначалося, підставою для застосування матеріальної відповідальності є трудове майнове правопорушення, тобто на­явність матеріальної шкоди. Таким чином, елементами (ознака­ми, умовами) трудового майнового правопорушення є:

а) наявність прямої дійсної вини. До прямої дійсної вини нале­жать, наприклад, нестача, ушкодження цінностей, витрати на ре­монт зіпсованого майна, штрафні санкції за невиконання госпо­дарських зобов'язань. Не підлягають відшкодуванню (ст. 130 КЗпП) неотримані доходи (упущена вигода) та збитки, що виникли внаслідок факторів, які не залежать від працівника. Щодо прямої дійсної шкоди, заподіяної працівникові незаконними діями (бездіяльністю) власника чи уповноваженого ним органу, то під нею розуміють: втрачений працівником заробіток за час вимуше­ного прогулу при незаконному звільненні; витрати, пов'язані з ушкодженням здоров'я, що призвели до трудового каліцтва чи професійної хвороби; вартість особистих речей працівника, які зіпсовані чи знищені (викрадені) внаслідок незабезпечення їх збе­реження власником;

б) протиправність дій або бездіяльність однієї зі сторін трудо­вого договору (невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків);

в) причинний зв'язок між протиправними діями та за­подіяною майновою шкодою, яка настала. Тобто результат неми­нуче зумовлений вчиненим особою діянням;

г) вина працівника, власника чи уповноваженого ним органу. Така вина відбиває ставлення суб'єктів трудових правовідносин до заподіяної шкоди у формі умислу чи необережності.

Трудовим законодавством передбачено два види матеріальної відповідальності – обмежену і повну.

Обмежена матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника, з вини якого заподіяно шкоду, відшкодувати власни­ку чи уповноваженому ним органу пряму дійсну шкоду, але не більше його середньомісячного заробітку (ст. 132 КЗпП).

П овна матеріальна відповідальність, передбачена ст. 134 КЗпП, застосовується за заподіяну шкоду без будь-яких обмежень. Зазна­чимо, що перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, який міститься в цій статті, є вичерпним.

До таких підстав віднесені:

а) за наявності між працівником (який досягнув 18-річного віку) і підприємством, установою, організацією письмового договору про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності;

б) якщо майно та інші цінності були одержані працівником (за наявності його згоди) під звіт за разовою довіреністю або за іншим разовим документом;

в) якщо шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки злочину;

г) якщо шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані (що підтверджено актом медичного обстеження);

д) якщо шкоду завдано недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підпри­ємством, установою, організацією працівникові в користування;

є) якщо на працівника законодавством покладено повну ма­теріальну відповідальність;

є) у разі завдання шкоди не при виконанні трудових обов'язків;

ж) якщо службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Матеріальна відповідальність застосовується:

а) за розпорядженням власника підприємства, установи, ор­ганізації;

б) в судовому порядку.