7.3. Поняття трудового договору (контракту), його види, умови і порядок укладання та припинення

Трудовий договір вважається основним інститутом трудо­вого права і розглядається як конкретний юридичний факт, на підставі якого виникають трудові правовідносини. Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовий договір – це угода між працівником (робітни­ком чи службовцем) і власником підприємства, установи, ор­ганізації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник або уповноважений ним орган чи фізична особа зо­бов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечу­ вати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Необхідно зазначити, що працівник має право укладати трудо­вий договір водночас на кількох підприємствах, в установах, ор­ганізаціях, якщо це не обмежено законодавством, колективним договором або угодою сторін (ч.2 ст. 21).

Порівняльний аналіз доводить, що трудовий договір відріз­няється від колективного договору сторонами його укладання, по­рядком укладання, здійсненням контролю за його виконанням, а головне – змістом. Як уже зазначалося, колективний договір регу­лює як трудові, так і тісно пов'язані з ними правовідносини, тобто має ширше застосування. Щодо трудового договору, то він має більш локальний (обмежений) характер, оскільки регулює лише трудові відносини між окремим працівником і власником або упов­новаженим ним органом чи фізичною особою.

Поділ трудового договору на види здійснюється за різни­ми критеріями:

а) за терміном дії (безстрокові і строкові);

б) за підставами виникнення трудових правовідносин (зви­чайні, контрактна форма, укладені на підставі призначення чи об­рання на посаду);

в) за характером і кількістю виконуваних трудових функцій (з державними службовцями, тимчасовими і сезонними працівни­ками; укладеними за сумісництвом та за суміщенням);

г ) такі, що укладені з молодими фахівцями, неповнолітніми, інвалідами, іноземцями, особами без громадянства.

Але найбільш традиційним критерієм вважається поділ трудо­вого договору за терміном його дії, що й зафіксовано у ст. 23 КЗпП, яка визначає такі його види:

а) безстрокові, які укладаються на невизначений термін. Цей вид є найбільш поширеним і в Україні, і за кордоном. Його три­валість не обмежена часом, а розірвання чи припинення здійснюється за згодою сторін або за наявності інших законних підстав;

б) строкові, укладені на визначений термін, встановлений за погодженням сторін. У трудовому законодавстві цей вид має певні обмеження його застосування, укладається за взаємною згодою сторін на обумовлений строк, який визначається:

• певним часовим відрізком;

• настанням конкретного юридичного факту (наприклад, повер­нення на роботу обраного на виборну посаду працівника; вихід на роботу жінки, яка перебувала у відпустці по догляду за дитиною);

• виконанням певної роботи;

• іншими передбачуваними законодавством випадками;

в) такі, що укладаються на час виконання певної роботи. Тим­часовість виконуваної роботи зумовлена, наприклад, сезонним ха­рактером роботи; тривалою відпусткою працівника, за яким зберігається місце роботи чи посада; виконанням допоміжних робіт, не пов'язаних з основним профілем підприємства, установи чи організації.

Різновидом трудового договору є контракт. Юридично він закріплений у ч. З ст. 21 КЗпП з березня 1991 року. Відповідно до неї термін дії контракту, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін.

За змістом загальних положень контракт нічим не відрізняєть­ся від звичайного трудового договору. Це означає, що встановлені в ньому норми робочого часу і часу відпочинку, розмір мінімальної заробітної плати, умови праці і т. ін. не повинні бути меншими (погіршувати становище працівника), ніж це передбачено чинним трудовим законодавством. Разом з тим, згідно з Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників № 170 від 19.03.1994 р. при укладанні контракту мо­жуть бути передбачені: особливі умови праці за окремими про­фесіями та видами робіт, з урахуванням їх специфіки та про­фесійних особливостей; порядок встановлення заробітної плати; додаткові пільги, гарантії та компенсації за рахунок коштів робото­давця; особливий режим робочого часу і часу відпочинку; умови виплати відповідної компенсації за використання власного авто­мобіля працівником для службових поїздок; додаткові, порівняно з визначеними на законодавчому рівні, підстави дострокового при­пинення трудових правовідносин; зобов'язання роботодавця ком­пенсувати моральну та матеріальну шкоду, заподіяну працівникові в разі дострокового розірвання контракту і т. ін.

Контракт відрізняється від трудового договору й такими особ­ливостями:

а) він укладається тільки в письмовій формі;

б) укладається лише у випадках, прямо передбачених законо­давством України;

в) може бути тільки тимчасовим, тобто строковим;

г) у ньому можуть передбачатися додаткові порівняно з чинним законодавством права та обов'язки власника чи уповноваженого ним органу і працівника.

Трудовим законодавством встановлені єдині вимоги що­до порядку укладання трудового договору. Насамперед слід зазна­чити, що за загальним правилом учасником трудових правовідно­син може бути особа, яка досягла 16-річного віку, у винятковому порядку за визначених законодавством умов, дозволяється пра­цювати особам з 15 років та учням з 14 років. Певною мірою цим і зумовлено, що при укладанні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, що посвідчує особу. Ті, хто влаштовується вперше, подають довідку з місця проживання, а звільнені із служ­би в армії - військовий квиток.

Законодавством забороняється вимагати від осіб, які влашто­вуються на роботу, деякі відомості та документи, подання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП). Однак у деяких випад­ках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає наявності відповідної освіти, кваліфікації, медичного огляду (наприклад, неповнолітнім або працівникам, робота яких пов'яза­на з обслуговуванням населення) та інших показників, необхідно додатково надавати відповідні документи.

Трудовим законодавством встановлено заборону необгрунтова­ної відмови у прийнятті на роботу (ст. 22 КЗпП), а згідно із Законом України «Про зайнятість населення» від 01.03.1991 р передбачено бронювання 5 % загальної кількості робочих місць для визначених цією статтею категорій громадян.

Роботодавець, відповідно до ст. 25-1 КЗпП, має право запро­ваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояками.

Заслуговує на увагу і той факт, що за певних обставин на ре­алізацію громадянами своєї трудової правосуб'єктності має вплив судимість. Як правило, враховується тільки судимість, яка настала внаслідок кримінального покарання за корисливі злочини та коли особа претендує на посаду з матеріальною відповідальністю. Однак, відповідно до законів, що стосуються роботи на державній службі, в міліції, в прокуратурі, адвокатської діяльності та інших, до уваги береться лише сам факт судимості за вчинені раніше злочини.

Порядок укладання трудового договору в юридичній літературі умовно поділяють на такі етапи:

а) звернення особи до роботодавця з пропозицією про найняття на роботу;

б) розгляд роботодавцем цієї пропозиції і прийняття по ній рішення;

в) видання наказу чи розпорядження про зарахування особи на роботу;

г) оформлення трудової книжки.

Під час першого етапу громадянин попередньо веде переговори з роботодавцем (уповноваженою ним особою) і з'ясовує мож­ливість свого працевлаштування. При отриманні згоди подається письмова заява, до якої згідно з ч. 2 ст. 24 КЗпП додаються доку­мент, що посвідчує особу; трудова книжка; у передбачених зако­нодавством випадках - інші документи (про освіту, кваліфікацію, стан здоров'я і т. ін.). Останнім часом утвердилась практика по­дання так званої curriculum vitae або резюме (де зазначаються відомості про попередню трудову діяльність, власні побажання щодо використання себе на посаді, умов праці, її оплати і т. ін.). Нерідко процедура розгляду поданої заяви і документів вимагає погодження у відповідних відділах та службах підприємства, а та­кож отримання із відповідних державних служб додаткових відо­мостей про особу, яка працевлаштовується.

При укладанні трудового договору може бути зазначено угодою сторін випробування з метою вивчення професійних якостей працівника, про що обов'язково повинно бути зазначено в наказі (розпорядженні) про найняття на роботу. Випробування не вста­новлюється для осіб, перелік яких поданий у ч. З ст. 26 КЗпП.

При встановленні випробування обов'язково визначається його термін, який не може перевищувати трьох місяців, а в окремих ви­падках (для державних службовців, керівників) за погодженням з відповідним комітетом профспілки – шести місяців. Для робітників випробувальний термін не може перевищувати одного місяця.

Основним документом про трудову діяльність працівника є трудова книжка. Порядок її ведення передбачає Інструкція про порядок ведення трудових книжок, яка затверджена спільним на­казом Мінпраці, Мінюсту і Мінсоцзахисту України № 58 від 29.07.1993 р.

Оскільки наразі підставою для здійснення виплат по соціаль­ному забезпеченню є не трудовий, а страховий стаж, на кожного працівника заводиться ще й страхове свідоцтво. За прогнозами окремих учених у майбутньому не виключена можливість повної заміни трудової книжки на страхове свідоцтво.

Трудовий договір припиняється за багатьма підставами, але це допускається при обов'язковому дотриманні таких умов:

1. коли існують законні підстави для його припинення;

2. при дотриманні порядку звільнення з роботи. Підстави для припинення трудового договору визначені КЗпП

України та за певних умов спеціальним законодавством. Так, во­ни містяться у законах про державну службу, про прокуратуру, про альтернативну (невійськову) службу; в підзаконних норма­тивно-правових актах, а п. 8 ст. 36 КЗпП встановлено, що додат­кові підстави припинення трудового договору можуть бути перед­бачені навіть контрактом.

Щодо другої умови, то законодавством встановлюється поря­док припинення трудового договору для певних груп підстав, зок­рема з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця тощо.

У КЗпП України встановлені такі підстави припинення трудо­вого договору:

1. угода сторін;

2. закінчення строку самого договору;

3. призов або вступ працівника на військову службу, направ­лення на альтернативну (невійськову) службу;

4)розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38-39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40-41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваже­ного на представництво трудовим колективом органу (ст. 45);

5. переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6. відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку з істотною зміною умов праці;

7. набрання законної сили вироком суду, яким працівника за­суджено (крім випадків звільнення від відбування покарання вип­робуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8. підстави, передбачені контрактом.

На практиці найбільш поширеними підставами припинення трудового договору є з ініціативи працівника або з ініціативи влас­ника чи уповноваженого ним органу.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк (ст. 38 КЗпП), працівник може розірвати, попередивши про це власника або упов­новажений ним орган письмово за два тижні. У випадках, які пе­рераховані в ч. 1 цієї статті, власник або уповноважений ним орган зобов'язані розірвати трудовий договір у термін, який просить працівник. У визначений працівником термін він має право ро­зірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

З ініціативи власника або уповноваженого ним органу трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий тру­довий договір до закінчення строку його чинності (ст. 40 КЗпП) мо­жуть бути розірвані лише у випадках:

1. змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, ус­танови, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2. виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

3)систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4. прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох го­дин протягом робочого дня) без поважних причин;

5. нез'явлення на роботу протягом більше чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встанов­лений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездат­ність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працез­датності або встановлення інвалідності;

6. поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7. появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8. учинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібно­го) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав за­конної сили, чи за постановою органу, до компетенції якого вхо­дить накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

У ст. 41 КЗпП передбачені додаткові підстави, які дають право власникові чи уповноваженому ним органу розірвати трудовий до­говір із працівником за своєю ініціативою. Такими підставами є:

1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником і головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності і їх заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

1.1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімаль­ної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує гроші або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, амо­рального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.