Контрольні питання

1. Що передувало виникненню соціології праці?

2. Кого вважають першим теоретиком із проблем праці?

3. У чому полягає сутність концепції „трудового суспільства”? Які соціологи сприяли її розвитку?

4. Що таке праця? Яку структуру вона має?

5. Що являє собою зміст і характер праці?

6. Які суспільні відносини вважаються трудовими?

7. Що таке поділ праці, які види поділу праці існують та існували раніше?

8. Як ви визначаєте ставлення до праці?

9. З чого складається соціально-психологічна структура праці?

10. Що таке зайнятість? Кого ми можемо віднести до категорії зайнятого (незайнятого) населення? Хто вважається безробітним?

11. Що таке колектив, трудовий колектив?

12. У чому особливості соціально-психологічного клімату в ко­лективі?

Проблемні питання, вправи та завдання

1. Як ви вважаєте, що мав на увазі Платон, коли сформулював гасло „Кожному своє”?

2. Чому концепція „трудового суспільства” перестає визначати розвиток сучасної соціології? Які нові теорії поступово приходять їй на зміну?

3. Як би ви прокоментували положення, що праця створила саму людину?

4. Деякі соціологи вважають, що праця чітко відрізняється від дозвілля, розваги, гри тощо. Р.Лукач, наприклад, пише: „Це значить, що за змістом одна і та ж діяльність може бути працею і розвагою, залежно від того, чи є вона засобом існування, чи ні. Так, напри­клад, обробка саду може вважатися працею, якщо роботу виконує селя­нин заради засобів для існування, а може бути розвагою, як це робить службовець для забави; танець є забавою для звичайних працівників і працею для професійного танцюриста”. Чи погоджуєтесь ви з такою думкою? Аргументуйте свою точку зору.

5. Зараз у промисловості та інших галузях економіки використо­вують роботів, які виконують різноманітні операції. Як ви думаєте, чи можна робота або, наприклад, живу тварину − слона, коня вважати суб’єктом праці? Обґрунтуйте свою точку зору.

6. Існує теза: „Колектив завжди прав”. Згідні ви з цим чи ні? Чому?

7. Чи всяку групу людей можна вважати колективом? Які основні фактори перетворюють механічне з’єднання людей у колектив?

8. Чи є різниця між поняттями „зайняте населення” та „активне поселення”?

9. Чи можлива повна зайнятість населення? Поясніть свою точку зору.

10. У Законі України „Про зайнятість населення” є поняття „придатна робота”. Що воно означає?

11. Як ви вважаєте, які соціальні групи більшою мірою охоплені безробіттям, чому? Спробуйте намалювати „соціальний портрет” сучас­ного українського безробітного.

12. Прочитайте Закон України „Про зайнятість населення” та проаналізуйте, за яких умов, коли, скільки та в якому розмірі спла­чується допомога безробітним різних категорій. Зверніть увагу, як це питання розв’язується щодо випускників вузів.

13. Що таке страйк? Чим він відрізняється від інших типів конфліктів?

2. Соціологія трудових колективів і професій

2.1. Трудові колективи як об’єкт вивчення соціології

Серед проблем, якими займається соціологія праці, можна назвати колектив як сукупний суб’єкт праці. Як уже зазначалося, праця здійснюється в межах певних суспільних груп. У соціологічній літературі використовуються різні поняття для їх визначення: група, соціальна група, організація, колектив, трудовий колектив, трудова організація. У нашій соціологічній літературі для аналізу проблем виникнення і розвитку соціальних груп у трудовому процесі найчастіше викорис­товуються терміни „колектив” і „трудовий колектив”.

Колектив (від лат. – зібраний) – це сукуп­ність людей, об’єднаних спільною метою та спільною діяльністю для її досягнення. Колектив – це не тільки певна соціальна спільність, а й певна соціальна організація. Ознаками колективу як соціальної спільності є, по-перше, спільна зацікавленість у результатах певної діяльності, тобто спільна мета, по-друге, це об’єднання, яке харак­теризується спільною діяльністю, і, по-третє, це об’єднання людей, які впливають одне на одного. Особливості колективу як соціальної організації проявляються в тому, що члени сукупності поділені за окремими ділянками соціального процесу, тобто займають певне соціаль­не положення згідно з горизонтальною спеціалізацією членів даного колективу. Кожний працівник закріплений за конкретною посадою, яка визначає його певні функції у трудовому процесі. Крім того, місце членів цього об’єднання характеризується не лише певним становищем на горизонтальному рівні соціальної ієрархії, а й місцем на різних вертикальних рівнях, тобто існує підпорядкування працівників владі керівників і субординаційна залежність.

Розрізняють різні типи колективів: а) за змістом і метою діяль­ності – трудові, навчальні, наукові тощо; б) за формою організа­ції – організовані спеціально або утворені стихійно; в) за складом учасників – дитячі, молодіжні, студентські, жіночі тощо; г) за ставленням до особистості – первинні та вторинні.

Трудовий колектив – це організована спільність людей, які об’єднані конкретним видом суспільно корисної праці, що здійснюється в межах тієї або іншої форми суспільної власності. Трудовий колектив може виконувати кілька різних функцій: цільову (іноді її називають виробничо-економічною), функцію задоволення соціальних потреб пра­цівників (спілкування, визнання з боку колег тощо), соціально-інтег­ративну функцію, а також в окремих країнах – політичну функцію (на­приклад, в Україні, згідно із законом про вибори, трудові колективи можуть висувати кандидатів у депутати різного рівня).

Трудові колективи розрізняються за формами власності (трудові колективи державних підприємств та установ, кооперативних і колек­тивних, орендних, приватних та акціонерних), за змістом діяльності (виробничі, невиробничі, наукові, колективи органів управління тощо), в залежності від тривалості існування (постійні й тимчасові), за рівнями об’єднання працівників у трудові колективи (основний колек­тив – підприємство в цілому, проміжний рівень – вторинний колектив, наприклад, цех, відділ; первинний колектив – наприклад, бригада).

Структура трудового колективу включає в себе два види елемен­тів і відношень між ними: реальні та умовні групи працівників. Реальні групи – це певні сукупності людей, які характеризуються їх постійними контактами й взаємодіями. Серед них можна виділити виробничо-функціональні групи – певні цільові підрозділи, виокремлені на основі різних функцій, що вони виконують для досягнення спільної мети підприємства або установи. На виробничих підприємствах − це цехи, дільниці, відділи, бригади, в інституті – факультети, кафедри, лабораторії, студентські групи. До реальних соціальних груп відносяться також суспільно-організаційні групи – ради трудових колективів, громадські організації, наприклад, профспілки, осередки просвіти, а також соціально-психологічні групи (спільності) людей, які складаються на основі симпатій, дружніх зв’язків, спільних орієнтацій, захоплень. Склад цих груп визначається особистими якостями людей, їх часто називають неформальною структурою трудового колективу.

На думку російського соціолога В.В.Щербини, неформальна структура характеризується відсутністю жорстко закріплених без особистісних стандартів, що роблять трудовий колектив стійкою організацією. Тут переважають групові норми, а спонтанна взаємодія надає гнучкості організаційній поведінці. Якщо формальна організація (виробничо-функціональні підсистеми насамперед) спирається на жорстку струк­туру відносин, зафіксовану в ієрархії посадових функцій, то в нефор­мальній подібна структура носить ситуативний характер. Таким чином, формальна структура створюється відношеннями між безособовими посадовими й професійними позиціями, а неформальна – відносинами між живими людьми в процесі їх сумісної діяльності.

Умовні соціальні групи – це номінальні, статистичні сукупності, що визначаються за такими ознаками, як стать, вік, освіта тощо. Серед умовних груп виділяються працівники переважно фізичної або розумової праці; соціально-класові групи (робітники, інженерно-технічні працівники, службовці); різні функціональні групи – основні робітники, що займаються виготовленням продукції, на яку спрямований даний виробничий колектив, допоміжні робітники, що виконують роботи по обслуговуванню основного виробництва; технічні виконавці, спеціа­лісти, керівники; різні професійні групи – економісти, механіки тощо; різні кваліфікаційні групи – некваліфіковані, малокваліфіковані, середньокваліфіковані та висококваліфіковані працівники (час­тіше робітники), вища, середня або нижня ланка управління та спе­ціалісти різних категорій; демографічні групи – чоловіки та жінки, молоді та старі працівники, національні (етнічні) групи, працівники з різним сімейним станом, стажем роботи тощо.

Кожна з цих умовних груп, хоча й не утворюється реально, однак їх представники в різних частинах трудового колективу, вони характеризуються певними особливостями – відповідним типом ставлення до праці, інтересами, орієнтаціями, особливостями поведінки тощо, які потрібно враховувати в процесі управління соціальними процесами.

Складність соціальної структури майже кожного колективу поро­джує проблему, яку доводиться розв’язувати в процесі управління, проблему згуртованості. Що таке згуртованість колективу? Це поняття характеризує силу тих стосунків, що об’єднують членів колективу; вона проявляється у спрацьованості та відповідальності членів колек­тиву один перед одним, узгодженні дій та взаємній допомозі в проце­сі виконання спільних завдань. У вітчизняній соціології прийнято розрізняти три типи колективів залежно від рівня згуртованості їх членів: згуртовані, розчленовані та роз’єднані.

Згуртовані колективи характеризуються стабільністю складу, підтримкою одних членів колективу іншими, розвитком дружніх зв’язків і стосунків у робочий та позаробочий час, високим рівнем трудової дисципліни і громадської активності. Завдяки цьому такі колективи мають достатньо високі показники спільної праці.

Розчленовані колективи характеризуються наявністю кількох окре­мих груп, які неприязно ставляться одна до одної, мають великі роз­біжності в показниках дисциплінованості та трудової активності пра­цівників.

Роз’єднані колективи характеризуються тим, що в них розвивають­ся, головним чином, функціональні відносини: соціально-психологічні ж контакти не розвинуті майже зовсім, між членами колективу часто вини­кають конфлікти.

Соціологи відзначають, що для розчленованих, роз’єднаних колек­тивів і колективів із низьким рівнем згуртованості характерні такі риси, як конформізм, схильність до чуток та панічного настрою під­вищеного навіювання, емоційної нестійкості, до „вибухів”, поширення забобонів та упереджень.

Для визначення рівня згуртованості використовуються такі показ­ники: коефіцієнти фактичної та потенційної плинності, кількість еле­ментів дезорганізації (прогули, запізнення на роботу та інші пору­шення трудової дисципліни), кількість міжособових і групових конф­ліктів, групові індекси соціометричного статусу (про метод соціометрії йшла мова в другому розділі посібника).

На думку соціологів, згуртованість може бути позитивною або негативною, тобто має певну спрямованість. Позитивна згуртованість звичайно визначається як функціональна згуртованість, орієнтована на досягнення колективних цілей (наприклад, жіноча бригада в Хоторнському експерименті). Легітимна згуртованість розглядається як дисфункціональна згуртованість, спрямована на досягнення цілей соціально-психологічних груп, що суперечать цілям усього колективу.

Існують різноманітні фактори, що впливають на згуртованість колективів та обумовлюють її певний рівень. Загальні фактори згур­тованості діють у суспільстві й впливають на всі трудові колективи (моральна атмосфера й суспільстві, його цінності, норми і традиції, методи господарювання). Локальні фактори згуртованості колективу виникають або існують всередині даного трудового об’єднання. Серед них розрізняють організаційно-технічні фактори-створення необхід­них умов для ритмічної роботи, забезпечення матеріалами та обладнаннями, використання певних форм організації трудового процесу, просторове розміщення робочих місць, чітке визначення функцій кожного працівника, обсяг його прав та обов’язків тощо, економічні (форм і системи оплати праці), соціально-психологічні (соціально-психоло­гічний клімат³¹ у колективі, стиль керівництва, інформування праців­ників про хід трудового процесу у виробничій організації тощо), психологічні (сумісність членів колективу, особливості особи керів­ника та ін.).

Вплив на ці та деякі інші фактори трудового процесу може сприяти зростанню згуртованості трудових колективів і підвищення у зв’язку з цим їх працездатності.