49. Профессиональные и личностные качества консультанта.

Исследование российских ученых свидетельствует о том, что на сегодняшний день в российской деловой среде полностью сформированы требования к профессиональным качествам консультантов и критериям их отбора.

Заруб. консультанты, указывая на особенности российского рынка, отмечают, что: 1. Многие рос. консультанты и фирмы в состоянии самостоятельно диагностировать проблемы; 2. От привлечения консультантов можно уже вполне оправданно ожидать определенных полож. рез-ов; 3. Можно требовать и получать от консультантов реальных практических рекомендаций по проблемам совершенствования бизнеса заказчика; 4. При отборе консультантов заказчиками можно требовать предоставления характеристик и получение их от прежних заказчиков выполненных ранее проектов.

Особо значимыми критериями выбора рос.консультантов признаны: 1. Наличие рекомендаций от людей, пользующихся доверием; 2. Положительные отзывы бывших клиентов; 3. Хорошая репутация консалтинговых фирм в деловых кругах; 4. Опыт работы в соответствующей области; 5. Отчеты о действии консультантов в процессе работы клиентской организации.

Первая существенная попытка сформулировать полный набор не только знаний, но и личных характеристик консультантов, была принята американской ассоциацией консультантов в 1957 г.

Обобщенный перечень требований разработан Миланом Кубрном: 1. Интеллектуальные способности: способность усваивать материал быстро и легко; способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факторы; иметь здравые рассуждения; индуктивный и дедуктивный логический ход мыслей; способность к синтезу и к обобщению; творческое воображение и креативноое мышление. 2. Способность понимать людей и работать с ними: уважение к мнению других людей, терпимость; способность предвосхищать и оценивать человеч. реакции; легкость в налаживании человеческих контактов; вежливость и хорошие манеры; способность завоевать доверие и уважение; способность выслушать собеседника; умение вести устное и письменное общение; способность учить и обучать людей; способность убедить и создать мотивы для действий. 3. Интеллект и эмоциональная зрелость: стабильность в поведении и в действиях; независимость в выводах; способность противостоять давлению из вне и справляться с фрустрацией и неуверенностью; способность действовать уравновешено в неспокойной обстановке; самоконтроль во всех ситуациях, гибкость и адаптируемость к меняющемся условиям. 4. Личная напористость и инициатива: нужная степень самоуверенности; здоровое чистолюбие; дух предпринимателя; мужество, инициатива и самообладание в действии. 5. Этика и честность: искреннее желание помочь другим; способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач; способность осознавать границы собственной компетенции; исключительная честность. 6. Физическое и умственное здоровье: способность переносить специфические рабочие и бытовые нагрузки; способность правильно распределять физические нагрузки в течение всего рабочего времени, умение планировать свой отдых; способность противостоять стрессам.

50. Социально-психологическое консультирование преодоления конфликтов и стрессов в СКС и Т.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Социально-психологическое консультирование: социально-психологическая услуга, заключающаяся в получении информации от клиента о его проблемах и обсуждении с ним этих проблем для раскрытия и мобилизации клиентом внутренних ресурсов и последующего решения социально-психологических проблем.

Социально-психологическое консультирование – обеспечение педагогически целесообразных условий для развития личности и поддержания психического и физического здоровья учащихся, содействие становлению индивидуальности, развитию способностей и склонностей личности, создание развивающей, психологически-комфортной среды

Социально-психологические способы управления конфликтами:

1. Изменение установок по отношению к членам группы. Этот способ необходим в первую очередь при управлении эмоциональными конфликтами, когда переносится на личности соперников. Поэтому полезно, прежде всего, создание атмосферы сотрудничества, которая позволяет членам групп-соперников в ходе совместной деятельности оценить соперников как партнеров.

2. Изменение мотивации членов организации. При конфликте мотивация направлена на активизацию конфликтных взаимодействий. Отвлечь членов организации от участия в конфликте можно путем появления сильной мотивации к работе.

3. Введение неформальных лидеров - наиболее старый и проверенный способ управления конфликтом. Неформальные лидеры не только могут организовывать конфликты, направлять деятельность его участников, но и способны создавать эмоциональную атмосферу конфликта (поддерживать неприязнь, ненависть и установки на борьбу). В связи с этим приход нового лидера может кардинально изменить взаимоотношения между участниками конфликта.

4. Создание благоприятной эмоциональной атмосферы. Большинство причин конфликта связано с общим недовольством, неудовлетворенностью, неприязнью, направленными на других членов организации. Поэтому одним из способов снижения интенсивности конфликта является создание благоприятной эмоциональной атмосферы, охватывающей всех участников конфликта.

Классификация конфликтов в организации. 1. Личностный, или психологический конфликт. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия.

2. Межличностный или социально-психологический конфликт. Конфликт охватывает двух или более членов организации. Тип конфликта называемый «лицом к лицу». Также конфликт может затрагивать отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии.

3. Межгрупповой (социальный) конфликт возникает в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу вступают в противоречие с интересами другой социальной группы. Основой межгруппового конфликта весьма часто бывает межличностный конфликт, так как индивиды всегда пытаются получить поддержку и ресурсы со стороны своего социального окружения.

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:

– методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);

– методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

– методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

– методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);

– методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).

Стресс — адаптивная реакция, опосредованная индивидуальными различиями и/или психологическими процессами, которая является ответом на любое внешнее воздействие, ситуацию или событие, предъявляющие к человеку повышенные требования психологического и/или физического характера.

Стресс на рабочем месте может быть вызван высоким уровнем требований и низким уровнем контроля над процессом труда. Он связан прежде всего с изменениями, которые вызывает взаимодействие людей и их работы. Стресс — это результат взаимодействия человека и внешней среды. Он охватывает не только эмоциональную и психологическую, но и физическую сферу человека. Стрессовые факторы находятся как в окружающей человека действительности, так и в его психологическом окружении. Различают рабочие и нерабочие факторы, которые могут являться источниками стресса.

Существует несколько путей управления стрессом. Можно изменить объективную реальность, чтобы удалить стрессовый фактор, или изменить психологическое окружение, в котором находится человек. В других случаях можно изменить стрессовые симптомы таким образом, что они не будут иметь долгосрочного эффекта. Выделяют организационные и индивидуальные методы управления стрессом. Организационные методы включают: оздоровительные программы для сотрудников; изменение рабочего окружения и т.д. К индивидуальным методам относят: психологический (изменение окружения, в котором существует стресс; изменение познавательной оценки окружения; изменение поведения для изменения окружения) и физиологический методы (улучшение физического состояния человека с целью повышения эффективности борьбы со стрессом).