- •1. Туризм как объект консалтинга. Цели, задачи и принципы консалтинга в туризме.
- •2. Задачи и функции и технологии информационно-консалтинговой службы.
- •3. Консалтинговое проектирование. Основные задачи, этапы разработки консалтингового проекта и факторы успешности при внедрении.
- •4. Маркетинговый консалтинг и технологии маркетингового исследования рынка.
- •6. Методика социологического исследования в консалтинге.
- •7. Коммуникационный консалтинг, его сущность, задачи и технологии.
- •8. Кадровый консалтинг: его сущность, принципы и технологии.
- •9. Консалтинг в решении проблем внутреннего туризма. Оценка историко-культурного потенциала России как туристского ресурса.
- •10. Методы менеджмента в скс и т: организ.-админ., эконом., соц.-психологические.
- •11. Определение и классификация функций управления системой скс и т.
- •12. Социально-культурная сфера, её структура, состояние и перспективы развития
- •13. Система мотивации, удовлетворение потребностей и вознаграждение в организациях скс и т
- •14. Адаптивные «проектные и матричные» организационные структуры управления системой скс и т.
- •15. Психология личности. Психология в организации управления скс и т.
- •16. Имидж-консалтинг. Его сущность, задачи, технологии.
- •17. Консалтинговая технология проведения организационных изменений.
- •18. Консалтинговая технология взаимодействия организации и рынка деловой информации.
- •19. Организационные структуры управления с линейными компонентами в скс и т.
- •21. Консалтинг в области аудиторской деятельности.
- •22. Содержание и виды упр. Решений. Консалтинг при принятии упр.Решений.
- •23. Консалтинговая технология при комплексной автоматизации предприятия.
- •24. Сущность, задачи, содержание консалтинговой деятельности. Виды консалтинговых услуг.
- •25. Техническое задание консультанту и структура консалтингового предложения.
- •26. Консалтинг в области связей с общественностью, его сущность, основные задачи и технологии.
- •27. Контракт на консультационные услуги. Формы договорных отношений в консалтинге.
- •28. Консалтинг при проведении рекламной кампании.
- •29. Информационно-консалтинговое обеспечение потребностей деятельности современной фирмы
- •30. Психологическая диагностика в консалтинге.
- •31. Содержание и направления маркетинговых исследований в скс и т.
- •32. Организация и средства информационных технологий обеспечения управленческой деятельности в скс и т.
- •33. Основные подходы к правильному восприятию деловых партнеров.
- •34. Информационно-аналитическая и экспертная деятельность в консалтинге.
- •35. Консалтинг при формировании корпоративной культуры и элементов фирменного стиля организации.
- •36. Управление персоналом в организации скс и т
- •37. Особенности взаимодействия информационных технологий и консалтинга
- •38. Оценка историко-культурного потенциала России как туристского ресурса (повтор к 9 вопросу).
- •39. Инновации в скс и т. Сущность и основные понятия инновационной деятельности.
- •40. Состояние туристской инфраструктуры и актуальные проблемы охраны культурного наследия России.
- •41. Таблицы и деревья решений в управленческой деятельности.
- •42. Защита информации в консалтинговом сервисе.
- •43. Социальный реинжиниринг, его сущность, технологии и задачи.
- •44. Технологический реинжиниринг его сущность, технология и задачи.
- •45.Информационные технологии документационного обеспечения управленческой деятельности скс и т
- •46. Технологии информационно-консалтингового обслуживания орг-ций скс и т.
- •47. Организация скс и т как социальная система. Понятие организации в менеджменте.
- •48. Экспертные системы, их характеристика и предназначение в консалтинге.
- •49. Профессиональные и личностные качества консультанта.
- •51. Консалтинг при изучении информационных потребностей организации.
- •52. Методы решения управленческих проблем в скс и т.
- •53. Государственное регулирование развития туризма с целью сохранения и использования культурного наследия в рф.
- •54. Консалтинговые технологии преодоления профессионально-личностной деформации.
- •55. Методический инструментарий информационного консалтинга.
- •56. Реинжиниринг бизнес-процессов и факторы, способствующие успеху реинжиниринга.
- •57. Инновационный реинжиниринг, его сущность, технологии и задачи.
- •58. Управленческий консалтинг при решении проблем организаций социально-культурной сферы.
- •59. Исследование систем управления в консалтинговом сервисе.
- •60. Управленческие задачи в области работы с персоналом и консалтинг при их решении.
- •61. Коммуникационный консалтинг, его сущность, задачи и технологии. (повтор к 7 вопросу).
- •62. Имидж-сопровождение с перформансные коммуникации в профилактике профессионально-личностной деформации специалиста и руководителя.
- •63. Экспертные системы в консалтинговом сервисе. (повтор к 48).
- •64. Специфика консультирования организаций скс.
- •65. Рекреационный сервис. Его сущность, технологии, задачи и механизм функционирования.
- •66 Информационный ресурс в консалтинге, его роль, задачи. Особенности взаимодействия различных информационных ресурсов.
- •67. Консалтинговая фирма, как объект стратегического управления и активный субъект скс.
- •68. Природное и культурное наследие как информационный ресурс для разработки консалтинговых проектов развития внутреннего туризма.
- •69. Предпосылки, закономерности и перспективы развития консалтингового сервиса в России.
- •70. Профессиональная культура и этические принципы консультанта.
- •71. Лицензирование, стандартизация, сертификация в скс и т.
- •72. Профессиональные общественные объединения консультантов.
- •73. Организационно-правовые основы деятельности современного предприятия скс и т.
- •74. Технологии стимулирования продаж в скс и т.
- •75. Профессия консультанта в условиях информационно-технологической революции.
30. Психологическая диагностика в консалтинге.
Психологическая диагностика служит для выявления профессиональных и личностных свойств персонала всех уровней. Индивидуальный подход к каждому сотруднику способен повысить его производительность, а улучшение психологического климата на предприятии повышает его эффективность. Определение настоящего психологического состояния, причин, вызвавших это состояние, позволяет прогнозировать будущее и давать рекомендации для руководства по кадровой политики организации.
Скрытые резервы сотрудников зачастую не работают на общее дело. Ни руководитель, ни сам человек не знают о них. Помощь психологической диагностики может состоять в том, чтобы человек получил достоверный портрет своей личности, отражающий не только его актуальные, но и скрытые, не реализованные способности, человек может лучше понять свои сильные и слабые стороны поведения в общении с другими и скорректировать их.
Психологическая диагностика личности включает в себя:
- Диагностика индивидуальных особенностей и составление психологического портрета личности: степень эмоциональной вовлеченности в ситуацию, склонность к доминированию / подчинению, степень эмоциональной устойчивости, уровень самоконтроля, высота самооценки, гибкость поведения, уровень профессиональной мотивации. Знание этих характеристик позволяет более точно определить соответствие индивидуальных психологических особенностей и стиля поведения функциональным обязанностям сотрудника.
- Диагностика общих интеллектуальных способностей сотрудников: уровень развития интеллекта, умение логически мыслить, способность к усвоению знаний (обучаемость), общий уровень культуры и образованности. Знание этих характеристик позволяет избежать ошибки при приеме на работу, либо неоправданных затрат на переподготовку и повышение квалификации бесперспективного сотрудника.
- Диагностика стрессоустойчивости. Известно, что люди, прекрасно справляющиеся в ситуации информационной перегрузки, «проваливаются» в ситуации ее дефицита и монотонности (например, длительное дежурство у Пустого экрана). Поэтому уровень стрессоустойчивости желательно учитывать при найме на такие должности, как водители с ненормированным графиком работы, сотрудники службы охраны, операторов.
- Диагностика структуры трудовой мотивации. Изучение структуры трудовой мотивации позволяет делать более обоснованный прогноз профессиональной успешности сотрудников при планировании затрат на профессиональную подготовку или переподготовку персонала, обоснованно определить формы и адресность внешней стимуляции труда сотрудников.
Психологическая диагностика коллектива включает в себя:
- Исследование структуры взаимоотношений в коллективе организации (подразделения). Одной из важных характеристик является время взаимодействия сотрудников внутри подразделения и временные параметры контактов с представителями других подразделений предприятия. Исследование количественной и качественной стороны временной структуры отношений в коллективе позволяет выявить дефицит или, напротив, избыток времени, затрачиваемого на принятие и прохождение управленческих решений, обеспечение взаимодействия между подразделениями.
- Исследование социально-психологического климата организации (подразделения). Нездоровый эмоциональный климат коллектива снижает эффективность деятельности каждого ее члена, а напряженные «холодные» отношения способны полностью подавить творческую активность и конструктивную инициативу. Психологическая диагностика позволяет сделать вывод по ряду основных характеристик: привлекательность коллектива для каждого ее члена, удовлетворенность общением, уровень взаимной доброжелательности, уровень эмоциональной напряженности каждого и коллектива в целом, самооценка каждого и коллектива в целом, характеристика эмоционального отношения к руководителю. Диагностика может быть многократно повторена с целью изучения динамики изменения взаимоотношений во времени. Знание психологической ситуации в коллективе помогает оперативно реагировать на первые признаки неблагополучия, компетентно принимать решения по перемещению кадров, сохранить устойчивость и управляемость коллектива при сокращении кадров. По результатам проведенной диагностики могут быть составлены индивидуальные заключения на сотрудников предприятия, заключения по группе, общий отчет по проведенному кадровому мониторингу персонала предприятия.
На основании выявленных в ходе диагностики проблематики, ожиданий, профессиональных и индивидуальных ценностей, а также потенциала сотрудников разрабатываются мероприятия по дальнейшему развитию и совершенствованию системы управления организацией.
Результаты диагностики могут служить основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий по коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между подразделениями.