- •Организация производства на предприятиях отрасли
- •Учебно-методический комплекс
- •Состав комплекса
- •Рабочая программа
- •Распределение по семестрам
- •5. Практические занятия (18 часов)
- •Тема 1. Основы производственной логистики (2 часа)
- •Тема 2. Методы организации производства (2 часа)
- •Тема 3. Комплексная подготовка производства и освоения новой продукции (4 часа)
- •Тема 4. Планирование комплексной подготовки производства и освоения новой продукции (4 часа)
- •Тема 5. Оперативно-календарное планирование производства продукции (4 часа)
- •Тема 6. Факторы, влияющие на качество готовой продукции. Диаграмма Исикавы для предприятий текстильной промышленности (2 часа)
- •6. Лабораторные занятия (36 часов)
- •7. Темы курсовых работ
- •Раздел 2 умк
- •1. Объект, предмет, задачи и методы изучения курса
- •2. Сущность организации производства
- •3. Организация производства как область научного знания
- •4. Организация производства как сфера практической деятельности
- •5. Развитие теории организации производства
- •6. Законы и принципы организации
- •7. Системный подход к организации производства
- •Контрольные вопросы:
- •1. Понятие и виды производственного процесса
- •2. Классификация производственных процессов
- •3. Основные принципы организации производственного процесса
- •4. Факторы, влияющие на организацию основного производственного процесса
- •5. Производственный цикл и его структура
- •Контрольные вопросы:
- •1. Предприятие как особая форма организации производства
- •2. Классификация предприятий
- •3. Характеристика производственной структуры предприятия
- •4. Элементы производственной структуры
- •5. Пути совершенствования производственной структуры предприятия
- •Контрольные вопросы:
- •1. Характеристика типов организации производства
- •2. Формы организации производства
- •3. Методы организации производства
- •3.1 Метод организации индивидуального производства
- •3.2 Метод организации поточного производства
- •3.3 Метод групповой организации производства
- •3.4 Метод организации синхронизированного производства
- •Контрольные вопросы:
- •1. Основы организации материальных потоков
- •2. Формы организации материальных потоков в производстве
- •3. Интегрированная система управления материальными потоками
- •4. Планирование материального обеспечения производства
- •Контрольные вопросы:
- •1. Объем продаж и программа производства
- •2. Производственная мощность
- •3. Бизнес – план организации
- •4. Оперативно – календарное планирование (окп)
- •5. Основы окп в единичном производстве
- •6. Основы окп в серийном производстве
- •7. Основы окп в массовом производстве
- •Контрольные вопросы:
- •1. Кадровое планирование
- •3. Стадии процесса кадрового планирования
- •4. Разработка конкретных планов.
- •Контрольные вопросы:
- •1. Технология подготовки производства. Этапы подготовки производства
- •2. Техническая подготовка производства
- •3. Понятие системы технической подготовки производства
- •4. Конструкторская подготовка производства
- •5. Технологическая подготовка производства
- •6. Комплексная подготовка производства новой продукции
- •7. Анализ организационно-технического уровня производства
- •Анализ технического уровня производства
- •7.2 Анализ уровня технологии
- •7.3 Анализ уровня организации производства
- •Контрольные вопросы:
- •Лекция 9. Сетевое планирование и управление производственными процессами.
- •1. Сущность сетевого планирования и управления производственными процессами.
- •2. Методы расчета параметров сетевого графика
- •Контрольные вопросы:
- •1. Система контроля качества продукции
- •2. Виды технический контроля
- •3. Статистические методы контроля качества
- •1) Расслаивание (стратификация).
- •2) Диаграмма Парето.
- •3) Причинно-следственная диаграмма
- •4) Диаграмма рассеяния.
- •5) Контрольная карта.
- •4. Организация контроля на различных стадиях производства
- •5. Учет и анализ брака
- •Контрольные вопросы:
- •Лекция 11. Организация инструментального и ремонтного хозяйства.
- •1. Цель и задачи инструментального хозяйства предприятия
- •2. Классификация инструментов
- •3. Определение потребности в инструменте
- •4. Организация ремонтной службы предприятия
- •5. Функции ремонтной службы предприятия:
- •Контрольные вопросы:
- •1. Организационно-производственная структура и техническая база транспортного хозяйства
- •2. Определение грузооборота и грузопотоков
- •3. Планирование и организация транспортных работ
- •4. Задачи и классификация складского хозяйства
- •5. Структура складского хозяйства
- •Контрольные вопросы:
- •1. Задачи и основные функции организации материально – технического обеспечения производства
- •2. Организация материально-технического снабжения предприятия (мтс)
- •Основные функции омтс
- •3. Планирование мтс.
- •4. Значение энергохозяйства промышленного предприятия
- •5. Структура управления энергохозяйством
- •6. Организация производственного процесса энергохозяйства и управление им
- •Контрольные вопросы:
- •1. Организация рабочего места
- •2. Планировка рабочих мест
- •Контрольные вопросы:
- •1. Сервис как услуга. Классификация видов услуг
- •2. Оценка качества сервиса потребителей товара
- •3. Сервисное обслуживание промышленного предприятия
- •Контрольные вопросы:
- •Лекция 16. Основы проектирования производственных систем.
- •1. Производственные системы и их виды
- •2. Проектирование производственных систем: этапы, исходные данные. Структура производственных систем по отраслям.
- •2. Производственное деление завода
- •3. Основные задачи проектирования
- •4. Предпроектные работы
- •4.1. Технико-экономическое обоснование (тэо)
- •4.2. Аванпроект
- •4.3. Заявка на создание производственной системы
- •4.4. Техническое задание на проектирование
- •4.5. Рабочий проект (проект) и рабочая документация
- •5. Исходные данные для проектирования цеха
- •6. Производственная программа выпуска изделий
- •Тема 1. Основы производственной логистики.
- •Задача 1
- •Задача 2
- •Задача 3
- •Задача 4
- •Задача 5
- •Задача 6
- •Задача 7
- •Задача 8
- •Тема 2. Методы организации производства (2 часа).
- •Задача 1
- •Задача 2
- •Тема 3. Комплексная подготовка производства и освоения новой продукции.
- •Контрольные вопросы:
- •Тема 4. Планирование комплексной подготовки производства и освоения новой продукции.
- •Контрольные вопросы:
- •Тема 5. Оперативно-календарное планирование производства продукции.
- •Контрольные вопросы:
- •Тема 6. Факторы, влияющие на качество готовой продукции. Диаграмма Исикавы для предприятий текстильной промышленности.
- •Задача 1
- •Задача 2
- •Задача 3
- •Контрольные вопросы:
- •Задача 1
- •Задача 2
- •Задача 3
- •Задача 4
- •Задача 5
- •Расчет штата и производственных площадей энергетического хозяйства
- •Транспортная задача
- •Расчет потребного числа работающих
- •Расчет потребного количества оборудования и его загрузки
- •Раздел 3 умк
- •Факультет технологии и профессионально-педагогического образования Кафедра экономики и предпринимательства карта обеспеченности учебно-методической литературой
- •Раздел 4 умк
- •Раздел 5 умк
- •Факультет технологии и профессионально-педагогического образования Кафедра экономики и предпринимательства
3. Стадии процесса кадрового планирования
Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:
Определение воздействия организационных целей на подразделения организации.
Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа, служащих которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей).
Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации.
Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.
Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик которыми должны обладать служащие должны быть определены исходя из целей организации вцелом.
Цель – определенный мотив, который находит свое отражение в неких желаемых характеристиках.
Процесс установки целей начинается с утверждения глобальной стратегической задачи или миссии, которая определяет будущее организации.
Все остальные цели сформулированы на ее основе. Она используется, чтобы установить краткосрочные (текущие) цели. Краткосрочные цели в основном имеют временной график и могут быть выражены в количественных характеристиках. Девизиональные и ведомственные цели являются производными из краткосрочных целей организации. Этот способ называется каскадным подходом к установке целей.
Каскадный подход не есть форма «нисходящего» планирования, где цели переданы «вниз» более низким уровням организации. Идея такова, что в процесс планирования должны включаться все уровни управления. Такой подход ведет к восходящему и нисходящему потокам информации в течение процесса планирования. Этот также гарантирует, что цели сообщаются и координируются через все уровни организации.
Каскадный подход при правильном использовании включает и менеджеров среднего звена, и отдел кадров в полный процесс планирования.
На ранних стадиях отдел кадров может влиять на установку цели в плане обеспечения информацией относительно имеющихся человеческих ресурсов. Ниже приведены некоторые предложения для интегрирования кадров планов в стратегические планы организации.
После того как организационные, девизиональные и ведомственные цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организованная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).
Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации активно используется группировка по различным параметрам.
Здесь главное не рассматривать квалификации и способности, представленных служащих, а определять квалификации и способности которые требуются для достижения поставленной цели. Предположим что цель промышленного отдела – повышение выпуска продукции определенного наименования на 10 процентов. Когда эта цель установлена, менеджер отдела должен определить, как это переводиться в кадровые потребности. Хорошая точка старта здесь – сделать обзор текущего описания задания. Если это было сделано, менеджеры находятся в более адекватном положении чтобы определять квалификацию и навыки работника (ков), необходимые для достижения цели.
И здесь менеджерам приходит нам помощь ряд техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу. Остановимся на этих методах чуть подробнее.
В ходе использования первого из вышеназванных методов (фотографии рабочего времени) определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий.
Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно, также использование анкетного опроса, когда заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.
Эти методы предоставляют реальную возможность учесть мнение непосредственного исполнителя работы, но с другой стороны на оценку содержания работы могут повлиять субъективное восприятие реципиента, стереотипность его представлений о трудовом процессе.
Последний шаг в этой фазе – перевести квалификационные требования и способности в типы и количество служащих.
Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы. Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий.
На этом этапе работа должна вестись в трех направлениях:
оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и так далее);
оценка внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;
оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).
В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой рабочей силой к функции всемерного развития и максимального использования уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. При этом сама оценка носит все более активный характер: от учета количественных и качественных параметров к исследованию потенциала.
Особое значение ресурсный блок приобретает в условиях инновационного процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент научно-технического потенциала фирмы, причем работающий в режиме активной обратной связи (генерирование нововведений). В данном блоке выявляются те, кто способен развиваться в неопределенных условиях (новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица оценки, ею становится группа работников.
Следующая ступень – оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем). Выявление разрыва окончательно корректирует количественную и качественную потребность в кадрах. Очень важно установить природу несоответствия требуемого и имеющегося, поскольку этим обуславливается круг мероприятий по его ликвидации.