8.6. Проблема конфлікту в трудових колективах.

Вирізняють два види соціального конфлікту в колективі: міжособистісний та міжгруповий. Перший являє собою зіткнення особистих інтересів, ціннісних орієнтацій окремих членів групи. Він супроводиться емоціями, неприязню, взаємними намовами тощо. Другий, міжгруповий вид конфлікту, представляє стадію максимального розвитку суперечностей між суб’єктами трудових відносин у колективі. Ці конфлікти можуть відбуватися як у прихованій формі (рестрикційна поведінка працівників), тобто вирішення суперечностей, що виникли, через байдуже ставлення до праці, навмисне обмеження виробітку, інші форми прихованого протистояння адміністрації підприємства, установи), так і в гострих , активних формах: страйк, саботаж, пікетування, виведення з ладу устаткування, колективне голодування, масове добровільне звільнення працівників тощо.

Помилково розглядати конфлікти лише в негативному сенсі. Вирізняють конструктивні і деструктивні конфлікти. Перші виявляються у принципових суперечках і позиціях, дискусіях, справедливих вимогах, обстоюванні певної точки зору тощо, спрямованих на вирішення групової чи персональної проблеми. Конструктивні конфлікти частіше виникають у колективах з високим рівнем морально-психологічної культури. Ділова конфліктність має мобільний характер, вона зникає, якщо проблема вирішується і колектив оздоровлюється.

Деструктивні конфлікти - “надбання” колективів з низьким рівнем морально-психологічної культури і виражаються у дрібних сварках, надуманих звинуваченнях, упередженості, несправедливих претензіях і т.п.

Звичайно, конфліктуючими сторонами можуть бути не тільки керівники та їх підлеглі (“вертикальний” конфлікт), а й рівні за посадою члени колективу (“горизонтальний” конфлікт).

Ключовим завданням у вирішенні конфлікту є знаходження його причини. В трудовому колективі рідко виникають моноказуальні конфлікти, тобто такі, що мають лише одну причину. Частіше – це комплекс причин при домінуванні однієї. Найпоширенішими з них є:

а) несприятливі матеріально-технічні та ресурсні умови;

б) низька організація праці та виробництва;

в) недосконалість та упущення в системі матеріального і морального стимулювання;

г) брак інформації, необхідної для процесу трудової діяльності, прийняття рішень;

д) соціальні негаразди – порушення відповідних норм, традицій, низький рівень і якість виробничого побуту;

ж) вади у стилі керівництва;

з) низька морально-психологічна і духова культура в цілому членів колективу та ін.

Звичайно, певне значення в діагностиці та прогнозуванні конфліктів у колективах є врахування так званих факторів провокування. У деяких ситуаціях (наприклад, період переходу до ринкових відносин в Україні) головні причини спровокованих конфліктів мають тривалий характер, і соціальна напруженість спостерігається постійно. Скажімо, зовнішніми чинниками провокування конфліктів можуть бути дестабілізація обстановки в суспільстві, послаблення правової та соціальної захищеності працівників, підбурювальна діяльність неформальних організацій та лідерів тощо.

Мають місце і внутрішні чинники провокування конфліктів. Наприклад, невиконання керівництвом обіцянок, впровадження якихось новацій без врахування інтересів більшості працівників і т. п.

При вирішення конфлікту варто відрізняти безпосередній привід і справжні причини конфлікту, про які йшлось вище.

Які ж існують способи розв’язання конфліктів у колективі? Виокремлюють, принаймні, чотири такі способи: адміністративний, компромісний, педагогічний та інноваційний.

Адміністративний спосіб передбачає попередження, настанови конфліктуючим щодо припинення суперечок, усунення однієї із сторін або розформування колективу. Якщо це міжгруповий конфлікт з порушенням громадського порядку, адміністрація має право не допускати таких працівників на територію підприємства, організувати штрейкбрехерство, звертатись до органів охорони громадського порядку та ін.

Компромісний спосіб. Він грунтується на узгодженні інтересів конфліктуючих, шляхом переговорів, причому кожна із сторін іде на певні поступки.

Педагогічний спосіб. У його арсеналі – дружні бесіди, переконання в згубності даного конфлікту, товариська критика, заспокоєння і т.п.

Інноваційний спосіб націлює на розробку та впровадження конфліктуючими якихось нових моделей та методів поведінки сторін (наприклад, змінити режим робочого дня, організацію виробництва, здійснити приватизацію, розробити нові критерії матеріального заохочення, підбору кадрів та керівника тощо).

Очевидно, що саме останній спосіб розв’язання конфліктів є найефективнішим та найперспективнішим, оскільки інші можуть лише тимчасово пригасити конфлікт, бо вони не викривають і не розв’язують істинних причин конфліктів.