11.Организационная культура
История возникновения и становления понятия
Функции организационной культуры Диагностика организационной культуры
Реформирование организационной культуры
Понятие организационной (корпоративной) культуры1 на сегодняшний день является крайне популярным, можно даже сказать, модным в современном менеджменте. Большинство моделей диагностики и описания организации «стараются» не забыть про культуру, учесть ее в виде фактора, неизбежно влияющего на эффективность организации, на способность компании достигать цели. Понятие культуры, еще не так давно бывшее революционным и модернистским вжилось в менеджмент ни чуть не меньше, чем стратегия или структура. Что это? Вспышка модного веянья или действительная значимость понятия «культуры» в жизни организации? Откуда взялось это понятие? Можно ли его изучать научно? Можно ли его померить? Изменить? Мы постараемся ответить на эти вопросы в этой главе.
История возникновения и становления понятия «корпоративная культура»
История возникновения слова «культура» уходит глубокими корнями во времена, когда не только понятия, но, возможно, и слова «менеджмент» еще не было. Понятие «культура» впервые появляется в социологии, а понятие «организационная культура» принято рассматривать, начиная с работ Ч. Барнарда и Г. Саймона, которые предвосхитили понятие «организационной культуры» понятием «организационной морали». Однако мы предлагаем рассмотреть историю этого понятия, начиная со значительно более ранних этапов, а именно с самого зарождения научной школы управления Ф. У. Тейлора и административной школы А. Файоля. Всего же рассматривается четыре несводимых друг к другу этапа развития теории организации относительно развития понятия организационной культуры:
описание первых прообразов, «отголосков» функций организационной культуры, но отсутствие выделения их в отдельную область, приписывания их отдельной переменной и даже отсутствие отдельного понятия, обозначающего принадлежность этих функций к отдельному носителю;
выделение отдельных понятий, типа «организационной морали» и научное рассмотрение важнейших функций организационной культуры, но отсутствие самого понятия организационной культуры;
выделение понятия организационной культуры и исследование его особенностей, функций, социальной значимости и т.д.;
выделение рационально-прагматического подхода в изучении организационной культуры;
Этап 1. Разрозненные идеи и мысли о необходимости дружественного морального климата2
Чтобы наиболее полно раскрыть научно-исторический контекст становления концепций организационной культуры, мы решили начать с поиска прообразов функций организационной культуры в работах «ранних» классиков менеджмента: Ф.У. Тейлора, А. Файоля, М. Вебера и Э. Мэйо.
Ф.У. Тейлор, безусловно, не выделял понятие «культуры» организации как отдельную, самостоятельную единицу научного познания. Однако, последний из сформулированных им четырех принципов управления3 — поддерживать дружественные отношения между работниками и менеджерами — содержит недвусмысленное замечание о том, что в компании должен быть такой моральный климат, чтобы можно было избежать конфликтов, уладить разногласия между работниками и управляющими еще до того, как они станут серьезной помехой выполнению работ.
А. Файоль также упоминает некоторые моменты, которые современный ученый мог бы трактовать как относящиеся к организационной культуре. Описывая шесть функций организации и четырнадцать принципов управления организациями, он упоминает4 две важные вещи, которые мы не можем пропустить, а именно: а) создание материальной и социальной предрасположенности к целедостижению; и б) Esprit de corps (корпоративный дух). Файоль признавал значимость неформальных социальных элементов организации и считал, что «в практике управления необходимо отдавать предпочтение вербальным коммуникациям, а не докладным запискам, так как они ведут к внутреннему разъединению сотрудников организации»5.
В исследовании вопросов, связанных с культурой групп, М. Вебер делал акцент преимущественно на культуру общества, а не организации6. Одним из наиболее значимых для менеджмента результатов его теоретической работы стал вывод о наличии в системе рациональной бюрократии очень важного иррационального свойства, а именно – дегуманизации7: индивид в организации постепенно отказывается от своих внутренних ценностей и индивидуальности, что является необходимым залогом «появления бюрократа, заводского рабочего, рабочего сборочной линии, участника капиталистического рынка»8.
Многие работы Э. Мэйо9 пропитаны мыслями о том, что основная задача менеджеров – это развитие и поддержание благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, что именно эти отношения необходимо изучать, на них делать ставку в развитии коллектива и что именно неформальные отношения являются залогом эффективного производства.