- •Общий менеджмент: концепции и комментарии Дятлов а.Н. Плотников м.В. Мутовин и.А.
- •1. Основы управления
- •Минцберг выделяет десять функционально-ситуативных ролей, в которых (в разной мере, на разных уровнях осуществления действия – см. Рис. 1.5) выступают различные менеджеры:
- •Межличностные роли
- •Информационные роли
- •Роли, связанные с принятием решений
- •2. Управление организациями
- •Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.
- •3. Этика бизнеса
- •4. Внешняя среда бизнеса
- •5.Ц0000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000ели бизнеса
- •3. Цели собственников – Цели руководителей
- •6.Организационные структуры
- •7.Вознаграждения
- •8. Взаимоотношения
- •Делегировать можно полномочия, но не ответственность!
- •Мы начнем рассмотрение этой важной темы с одной незамысловатой истории [20]:
- •9. Вспомогательные механизмы
- •10.Лидерство
- •11.Организационная культура
- •История возникновения и становления понятия «корпоративная культура»
- •Этап 1. Разрозненные идеи и мысли о необходимости дружественного морального климата2
- •Этап 2. Теоретические предпосылки формирования понятия «организационная культура»
- •Этап 3. Возникновение понятия организационной культуры и его первые исследования
- •Этап 4. Выделение рационально-прагматического подхода
- •Артефакты
- •Поддерживаемые убеждения и ценности
- •Базовые положения
- •Функции корпоративной культуры
- •Социальные функции культуры
- •Функции адаптации и интеграции по э. Шайну.
- •Четыре функции культуры по с.Р. Филоновичу
- •Диагностика корпоративной культуры
- •Модель Гирта Хофштеда
- •Модель Кима Камерона и Роберта Куинна
- •Модель в.В. Радаева
- •Модель типовых переменных Талкотта Парсонса
- •Реформирование корпоративной культуры
- •Изменения с помощью мифов и историй про героев и антигероев
- •Определение существующих практик и мифов, которые их поддерживают
- •Определение практик, которые мы желали бы внедрить в компанию и практик, от которых мы хотели бы избавиться
- •Создание героев внедряемых практик и антигероев элиминирующихся практик
- •«Запуск» мифа. Проведение обрядов способных создать, поддержать или даже воскресить в памяти сотрудников «нужные» образы и мысли
- •Изменение с помощью внешних тренингов и семинаров
- •Полномасштабный проект изменений, включающий «разморозку – изменение – заморозку»
- •Разморозка
- •Изменение
- •Заморозка
- •Кардинальное изменение состава участников – матрица Тичи
- •Ключевые понятия и термины:
- •Вопросы
- •Литература
- •12.Стратегии управления
- •История стратегического управления
- •Классический подход
- •Процессуальный подход
- •Системный подход
- •Разработка и анализ стратегии
- •Анализ целей компании
- •Анализ микроокружения организации – модель «5 сил» Портера
- •Компания
- •Swot-анализ
- •Матрица и. Ансоффа
- •Матрица bcg
- •Анализ стратегических типов по и.Б. Гуркову
- •Матрица потребителя. Позиционирование компании на рынке.
- •Матрица производителя. Позиционирование компании в отрасли.
- •Матрица распределения ответственности «продукт-рынок»
- •Изменение стратегии
- •Контекст (балансы) изменения
- •Процесс изменения
- •Первая группа
- •Вторая группа
- •Третья группа
- •Четвертая группа (a)
- •Четвертая группа (b)
- •Ключевые понятия и термины
- •Вопросы
- •Литература
- •Менеджмент в лицах
- •Питер Друкер
Функции адаптации и интеграции по э. Шайну.
Э. Шайн рассматривает процесс создания культуры организации в аспекте того, как организация сталкивается с проблемами изменчивости и агрессивности внешней среды и проблемами внутренней дезинтеграции. Компания вынуждена адаптироваться к внешней среде, для того чтобы выжить и быть способной так настроить свою внутреннюю среду, чтобы обеспечить интеграцию членов компании необходимую для функционирования и решения проблем. Шайн напрямую не называет адаптацию и интеграцию функциями культуры, однако, мы считаем, что эти фундаментальные идеи Шайна возможно рассмотреть в этом аспекте.
Внешняя адаптация заключается в том, что в культуре отбираются и закрепляются такие ценности и базовые положения, которые являются релевантными, способными противостоять натиску внешней среды. Шайн выделяет пять шагов внешней адаптации и выживания34:
Миссия и стратегия; Добиваться разделяемого понимания сотрудниками организации основной миссии, базовых задач и латентных функций.
Цели; Развивать согласие сотрудников организации относительно целей, которые следуют из миссии.
Средства; Развивать согласие сотрудников организации относительно средств, таких как организационная структура, разделение труда, система экономического стимулирования, система власти, которые необходимо использовать для достижения целей,
Измерение; Развивать согласие сотрудников организации относительно критериев, таких как информационная система и система контроля, которые используются для определения того, насколько успешно организация достигает своих целей. Этот шаг также включает процедуру сбора информации, предоставление информации в нужное место в организации, где она должна накапливаться и анализироваться для разработки корректирующих мер.
Корректировка; Развивать согласие сотрудников организации относительно подходящих стратегий исправления деятельности в случае не достижения целей.
Внутренняя интеграция заключается в том, что в культуре развивается и поддерживается комплекс внутренних взаимодействий между сотрудниками, который создает условия для решения проблем и совместного выполнения работы. Шайн выделяет шесть моментов, связанных внутренней интеграцией35:
Создание общего языка; Если члены организации не могут общаться и понимать друг друга, то организация невозможна по определению.
Определение границ организации и критериев для включения и исключения; Организация должна быть способна определить себя, кто внутри и кто снаружи, по каким критериям происходит определение членства.
Распределение власти и статуса; Каждая организация должна выработать свой порядок, свои критерии и правила того, как члены организации могут получать, обладать и терять власть.
Развитие норм близких связей, дружбы и любви. Каждая организация должна выработать правила игры для отношений между людьми, отношений между полами, правила, по которым открытость и близкие связи могут управляться в аспекте управления организационными заданиями.
Определение поощрений и наказаний; Каждая организация должна понимать, что есть героическое и антигериоческое поведение и достичь согласия в вопросе о том, что такое «поощрение» и «наказание».
Объяснение необъяснимого – идеология и религия; Каждая группа, как и каждое общество, встречает необъяснимые для себя события, которым необходимо присвоить определенный смысл, чтобы члены организации могли спокойно работать с необъяснимыми и неконтролируемыми явлениями.