Функции корпоративной культуры

Функции корпоративной культуры были описаны не меньшим количеством авторов, чем определение культуры и, точно также, в данном вопросе нет единого мнения. Мы не ставим себе целью рассмотреть всевозможные списки функций всех авторов, а предлагаем три наиболее интересных и несводимых друг к другу обоснования функций корпоративной культуры.

Социальные функции культуры

В первую очередь нам хотелось бы обратиться к социологии, так как эта наука пришла к необходимости определения функций культуры значительно раньше, чем менеджмент. Однако нам необходимо попробовать адаптировать социологический подход так, чтобы функции культуры в социологическом понимании раскрывали функции организационной культуры. Рассмотрим функции культуры, которые были выделены профессором Ю.М. Резником³¹:

1. Культура – тип социальной памяти организации;

В культуре организации накапливаются события, моменты, истории и мифы о героях, чье поведение когда-то было принято в организации, как правильное, одобряемое и полезное для организации и антигероях, чье поведение неприемлемо для организации. В культуре запоминаются «правильные» и «неправильные» образы, события и поступки, которые привели к тому или иному исходу. Создание образов героев и антигероев – методика прививания культуры новым сотрудникам, которым можно на примере показать, как нужно и можно работать в компании и как нельзя работать в компании. Однако это уже ближе к другой функции культуры – трансляции социального опыта.

Ю.М. Резник приводит несколько отечественных авторов, которые разрабатывали такой подход к этой функции культуры:

«Среди отечественных исследователей такой позиции придерживаются Ю.М.Лотман и Б. Успенский, Т.И. Заславская и Р.В. Рывкина. Для первых из них понятие «культура» обозначает наследственную память коллектива, выражающуюся в определенной системе запретов и предписаний. С точки зрения Т.И. Заславской и Р.В. Рывкиной, культура есть особый социальный механизм, который позволяет воспроизводить эталоны поведения, проверенные опытом истории и соответствующие потребностям развития общества³²».

2. Культура – форма трансляции социального опыта;

Любая компания переживает смену персонала, кто-то из компании уходит, кто-то приходит. И в этом плане сотрудники компании неизбежно делятся на «старых» и «новых». Те, кого мы причисляем к «старым» обладают знаниями, которые касаются не только формальной стороны организации труда, но и теми знаниями, которые определяют что принято, а что не принято в компании. Именно старые сотрудники будут транслировать, т.е. передавать эти знания новым. Чаще всего это происходит при помощи рассказывания историй из жизни компании и ее сотрудников.

Например, старые сотрудники могут рассказать новым, что директор когда-то тоже был продавцом, но он очень много работал и наконец придумал идею, благодаря которой компания смогла вырасти и укрепить свои позиции на рынке. Посмотрите, сколько ценностей компании описаны в этом примитивном примере! Новым сотрудникам сообщается, что:

• в компании возможен карьерный рост с самого низа до самого верха;

• в компании хорошо относятся к тем, кто много работает;

• в компании приветствуют и награждают за новые идеи.

Реальные мифы, которые встречаются в практике, действуют намного значительнее на то, как будет вести себя новый сотрудник, чем простое перечисление того, что есть в компании. Сравните эти три ценности, транслируемые мифом и три строчки в буклете про компанию:

• у нас возможен любой карьерный рост;

• нам нравится, когда вы много работаете;

• если у вас есть новые идеи, то вы всегда можете ими поделиться.

Во что скорее поверит сотрудник? В миф или в буклет?

Однако мифы способны транслировать не только положительные моменты организации, но вообще весь социальный опыт, который имеет отношение к деятельности. Рассмотрим пример, когда старые сотрудники посмеиваются над новыми, что те стараются приходить и уходить с работы вовремя, мотивируя это тем, что никто здесь об этом не заботится, все приходят, когда хотят. Если новый сотрудник услышал такое не один раз, то заставить его приходить на работу вовремя, потом будет очень сложно.

О трансформации культуры с помощью мифов о героях (как в примере с директором, который был продавцом), антигероях (в качестве примера можно привести такой миф: был у нас менеджер по рекламе… опоздал пару раз и уволили парня, хотя вроде и неплохой менеджер был), том, что принято в компании и что, не принято мы поговорим подробнее в главе «реформирование культуры»

3. Культура – способ социализации людей;

В организации человек проходит социализацию – процесс усвоения человеком определенной системы знаний, норм и ценностей, позволяющих ему функционировать в организации в качестве полноправного члена. Во время социализации человек постепенно воспринимает артефакты, которые он видит, слышит, понимает в организации, постепенно и подсознательно он принимает ценности, которые являются источником этих артефактов и в конце концов человек трансформируется подсознательно так, что эти ценности становятся его неотъемлемой частью, вживаются в него, становятся базовыми положениями³³.