Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
учебник по теории организации.doc
Скачиваний:
215
Добавлен:
26.03.2016
Размер:
7.97 Mб
Скачать

Определение практик, которые мы желали бы внедрить в компанию и практик, от которых мы хотели бы избавиться

Определение практик, которые будут внедряться в компанию, полностью лежит в компетенции лидеров. Именно лидеры должны определить то, какой они хотели бы видеть свою компанию, какие правила и нормы работы они представляют себе, как наиболее адекватные и подходящие для достижения намеченных целей, следования выбранной стратегии. В определении практик необходимо учесть два важнейших момента: эффективность и приемлемость предлагаемых нововведений. Зачастую наиболее эффективная точка зрения топ менеджмента о том, какой должна быть культура компании, не может быть приемлемой для сотрудников компании. Вопрос о том, могут ли работники изменить свое поведение в сторону воли менеджеров, не менее актуален, чем эффективность новых практик и методов работы.

Создание героев внедряемых практик и антигероев элиминирующихся практик

После того, как мы определили, что у нас есть и что мы хотим иметь в будущем, нам необходимо рассмотреть вопрос о том, как перейти из нынешнего состояние в состояние желаемое. На данном этапе нам необходимо спланировать, сгенерировать миф, идею, которая будет запущена нами в организацию и которая должна обрисовать в «белом свете» желаемые практики, а в «черном» – элиминирующиеся.

М.В. Крымчанинова так пишет о «героических» мифах: «Особое и очень важное место в жизни любого сообщества (читай: организации) занимают мифы о … правилах и условий деятельности, приносящей блага. Их введение обычно приписывают культурным героям … отцам-основателям организации … топ-менеджменту, иногда историческим героям – членам организации, т.е. тем, кто одержал победу над … реальными врагами или деструктивными тенденциями, угро-жавшими благополучию группы или социальной системы. Здесь важен критерий, по которому отбираются претенденты на звание героя: это тот, кто добыл больше всего материальных благ, или тот, кто организовал эту добычу, или тот, кто разумнее всего распорядился полученными благами» 49.

Разновидность героического эпоса составляют «близнечные» мифы, где образ культурного героя как бы раздваивается: это два брата-близнеца, наделенные противоположными чертами: один добрый, другой злой, один все делает правильно, учит людей полезному, другой все делает наоборот и только портит. Часто сюжеты об антигероях описывают черты личности, которые необходимо выработать, чтобы стать героем, и условия, в которых может произойти подобное превращение … Таким образом, задается вся шкала, универсум поведенческих моделей: от социально одобряемых (герой) до неприемлемых, отвергаемых данной культурой и обществом (антигерой), а также содержатся рецепты по переводу поведения: для менеджеров – организационного поведения индивида в социально приемлемое русло.

Процесс подготовки мифов о героях и антигероях может включать два этапа:

  1. поиск реальной информации, которую можно было бы использовать для создания образа героя или антигероя;

  2. выбор современных или прошлых сотрудников для воплощения образа героя или антигероя;

Руководство компании должно найти информацию, случаи, прецеденты в истории компании, которые можно было бы использовать, как наглядный пример поощрения или неодобрения определенной практики. Например, руководитель может использовать случай увольнения сотрудников за их систематическое опоздание на работу, если элиминируется практика опоздания. Для того чтобы привить определенную практику, например, разработка рацпредложений об улучшении производства, необходимо найти примеры, доказывающие, что те, кто придумывали и докладывали свои рацпредложения были продвинуты или им были выплачены премии.

Необходимо просмотреть историю компании и выяснить наличие партикуляристского50 отношения к сотрудникам при одних и тех же обстоятельствах. Так, например, если в вашей компании некоторых продвигают за одни и те же достижения, а некоторых – нет, то мифы будут построены на «однобоком» подходе и, скорее всего, не дадут должного эффекта.

Интересны случаи, когда подтвердить внедряемую практику нечем. Например, в компании всегда все опаздывают, и это считалось и считается нормальным, однако, руководители все-таки хотят избавиться от надоевшей практики. В данном случае необходимо создать базу, прецеденты для того, чтобы было на чем строить миф и чем его подтверждать. Например, руководители могут перестать опаздывать сами – создать базу для построения героев, проинформировать сотрудников о том, что теперь опаздывать плохо, а через определенное время выбрать тех, кто последовал правилу – добавить в ту же базу для построения героического образа и тех, кто не последовал – для базы антигероического образа. Необходимо обратить внимание на универсальность применяемого правила, так как она гарантирует значительно больший успех мифа, чем выборочность его применения.

Для каждой практики необходимо выбрать своих героев – людей, которые следуют этой практике и антигероев – людей, которые пренебрегают практикой, напрямую или косвенно ее нарушают. Как герои, так и антигерои могут быть современными или бывшими сотрудниками компании. Для нашего примера с опозданиями (когда в компании всегда все опаздывали на работу) в качестве образов героев (антигероев) могут быть использованы только современные сотрудники, которые перестали (не перестали) опаздывать, но если предположить, что практика опаздывать была в компании не всегда, и когда-то давно были сотрудники, которые не опаздывали, то можно использовать и их в качестве этих образов. Например, из современных сотрудников героями станут те, кто решил следовать новому правилу и приходить на работу вовремя, а из тех, кто продолжал опаздывать и был наказан (уволен, лишен премии, получил замечание, побывал «на ковре» у директора и т.д.) могут получиться образы антигероев. Из бывших сотрудников необходимо выбрать тех, кто воспринимается как положительные образы в компании, тех, кого уважают и ценят то, что они сделали. Мы можем воспользоваться их положительным образом для внедрения новых практик, например, можно сказать, что основатели компании когда-то очень строго относились к опозданиям, а мы ценим и уважаем их заветы и потом также должны не опаздывать. Возможно использование и бывших сотрудников в качестве образа антигероя, например, можно внести в список причин увольнения того или иного человека, что помимо всего прочего он никак не хотел понять, что надо приходить на работу вовремя, и в том числе и за это, был уволен.

Грамотная подборка героев и антигероев поможет значительно усилить влияние мифа, а без использования героев, реальных личностей, примеров, миф превращается в пропаганду новый идей, перестает быть полноценным мифом. Сравните:

Пропаганда: опаздывать в нашей компании больше не принято!

Миф: Иванову, говорят, премию не дали, за то, что он опаздывал постоянно…

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.