Этап 2. Теоретические предпосылки формирования понятия «организационная культура»

Переход к этому этапу, который, по сути, все еще может быть рассмотрен как предварительный, т.е., как этап, когда понятия организационная культура еще не было, но состояние управленческого знания уже было достаточным для того, чтобы делать первые попытки выделить нечто такое, что объяснило бы многое из отношений личности и организации, принятие и разделение ценностей и т.д. Кроме этого, необходимо отметить, что научный уровень рассуждений, глубина проработки проблем, которые связаны с культурой организации стали намного выше, чем в первом этапе, где еще только зарождаются основные моменты теории организации.

Один из самых видных представителей школы социальных систем, Честер Ирвинг Барнард, сделал значительный вклад в современное понимание организационной культуры, предложив как уникальные теоретические идеи¹⁰, так и собрание мыслей о собственном практическом опыте. Его концепция неформального авторитета руководителя заключается в том, что формальный авторитет, т.е. закрепленный в юридических документах, соглашения, контрактах может иметь действительную силу только в зонах индифферентности.¹¹ «Истинный» авторитет есть авторитет неформальный, которым может обладать любой член организации, а не обязательно формальный руководитель. Обязательным условием обретения такого авторитета является соблюдение «моральных кодексов» организации и выполнение морального долга. В этом контексте Барнард и ввел понятие «организационная мораль». Он определял организационную мораль, как «совокупность норм, поведенческих и деловых стандартов, запретов, предписаний и ценностей, вырабатываемых у сотрудников по мере ее развития»¹².

Герберт Александр Саймон предложил свое определение организационной морали – «совокупность разделяемых большинством членов организации организационных целей, ценностей, норм, и признавал ее в качестве одного из главных показателей развития организации»¹³. В работах Саймона нам необходимо отметить два важнейших момента относительно вклада в развитие понимания организационной культуры:

1. впервые была выделена одна из функций организационной культуры, а именно функция саморегуляции сотрудников организации. Саймон писал о том, что благодаря развитой организационной морали возможно снижение прямого, традиционного контроля со стороны руководителя за деятельностью сотрудников, который можно будет ограничить координацией деятельности и отменой ошибочных решений;

2. впервые была обозначена проблема идентификации работника с организацией, которая в работах Саймона понимается как интернализация работником ценностей организационной морали. Так впервые был затронут вопрос о процессе, который современные психологи называют индоктринацией, т.е. преломлением внутреннего аксиологического конструкта под давлением ценностей группы.

Талкотт Парсонс предложил нестандартное понимание организации, отличающееся от определений других ученых системного подхода¹⁴. Организация в понимании Парсонса – это целевой, саморазвивающийся социальный институт, имеющий социокультурную природу. Социокультурная модель¹⁵ Парсонса подразумевает формирование, выработку и стандартизацию социальных образов поведения, эволюционирование культурной системы, трактуемой через взаимосвязанные роли, социальные образцы, взаимодействия и деятельности. Важно отметить также и предложенные Парсонсом четыре функции организации:

1. адаптация к внешней среде;

2. целеполагание;

3. интеграция;

4. латентная функция, т.е. функция, направленная на сохранение культурного образа компании, введение нового человека в институционализированную систему образов поведения организации таким образом, чтобы последняя не претерпела значимых изменений.

Школа социальных систем в лице Барнарда и Саймона дала огромный импульс в теории организации, благодаря которому основатели понятия организационной культуры могли заимствовать многие важные моменты относительно исследуемого понятия. Благодаря работам Парсонса возникло определение организации, где понятие «культура» было использование впервые. Кроме этого Парсонсом впервые была выделена важнейшая функция организации – сохранение своего культурного образа.

Д. Сильверман¹⁶ отказался от восприятия культуры как нормативно определяющей субстанции, которая делает так, что субъект организации ведет себя определенным образом. Акцент изучения этого феномена у него смещается с точки зрения марионеточности, беспрекословной подчиненности человека культуре в пользу концепции человека, как творца культуры, поскольку человек есть творец знаний. Для Сильвермана важно рассмотрение того, как уже совершенное действие оценивается в организации, с точки зрения принятых там правил и норм. В.В. Щербина выделяет два методологически важных утверждения этого ученого:

1. формальные правила действуют в каждой конкретной ситуации в организации лишь в результате постоянной интерпретации значений в каждом конкретном контексте принятых решений;

2. деятельность лишь выглядит организованной согласно установленным правилам, а реально представляет собой результат практических действий разных членов организации, которые в лучшем случае постфактум интерпретируют их или признают как соответствующие этим правилам.¹⁷