Изменение с помощью внешних тренингов и семинаров

При незначительных изменениях в культуре и относительно небольшом количестве времени мы можем прибегнуть к помощи сторонних консультантов или даже консалтинговых компаний для того, чтобы они помогли нам развить определенную практику и помогли устранить другую практику.

На сегодняшний день существует огромное количество тренингов и семинаров для сотрудников всех категорий и уровней для выработки каких угодно качеств и навыков. Тренинги по работе в командах, time-management, knowledge-management, самообучающиеся организации, сферы влияния, переговорные процессы и т.д. могут быть сегодня развиты с помощью услуг консультантов и фасилитаторов. Руководитель должен определить то, что он хотел бы развить или элиминировать в своей компании, т.е. вычислить желаемые и нежелаемые практики поведения индивидов в группе, а после обратиться в компанию с просьбой помочь в достижении целей.

Данный способ реформирования культуры, безусловно, значительно более быстрый, чем реформирование через мифотворчество, но эта быстрота не является бесплатной, так как сотрудники не переживают когнитивный процесс сопоставления факта награждения или наказания определенного сотрудника за определенное поведение, а сразу получают необходимую формулу действия. В случае если сотрудник внутренне с ней не согласен, считает ее неприемлемой, неадекватной и несправедливой или, что также часто бывает, он просто ее не понял, то он может оказать сопротивление новой форме поведения и нарочно придерживаться старой или искусственно занижать эффективность своего труда, работая как бы по новой. В качестве практического совета по снижению вероятности возникновения этого сопротивления необходимо удостовериться в том, что сотрудник понимает, какие именно практики от него требуются, а какие он должен будет прекратить использовать. Необходимо помочь сотрудникам в целом применять на практике новое знание и навыки, включать в это применение всех сотрудников, к которым оно относится, и для закрепления новых практик разработать мифы с героями – теми, кто первый перестроился на новый лад и перестроил большее количество сотрудников и антигероями – теми, кто решительно отказывается от применения новых практик, правил, навыков и т.д. и пытается склонить к отрицанию других сотрудников.

Полномасштабный проект изменений, включающий «разморозку – изменение – заморозку»

Значительные изменения, включающие переосмысление ценностей и базовых положений, в сочетании с относительно большим количеством времени дают возможность провести полноценный, глубинный проект изменений. В данном проекте нам недостаточно просто разработать мифологическую систему организации, мы не можем прийти в компанию и попросить провести несколько семинаров, которые в корне поменяют мыслительный процесс наших работников. Однако это не исключает возможности обращения к консультантам, которые проведут проект реформирования корпоративной культуры, последовательно направляя его через все три стадии: разморозка – изменение – заморозка.

Эти три стадии изменений впервые были описаны Куртом Левином в 1947 году⁵³, однако, они сохранили свою уникальную значимость и по сей день. Мы предлагаем рассмотреть модель Левина в ее доработке, проделанной Шайном.

Важно отметить также, что проект организационных изменений, особенно когда изменения касаются глубинных аспектов жизни организации, всегда так или иначе связан с изменением культуры. Профессор Шайн так пишет об организационных изменениях и отношении к изменениям в культуре компании⁵⁴:

Преобразующие (transformative) изменения подразумевают то, что отдельный человек или группа, как основные цели этих изменений, должны разучиться (unlearn) делать что-то и вместе с этим выучить что-то новое. Преобразующие изменения, поэтому, почти всегда будут в той или иной мере включать в себя изменения в культуре. Наибольшие сложности при таких изменениях происходят на стадии, когда люди пытаются разучиться делать что-то, так как именно то, что они умеют делать воплощено в повседневных практиках (routines) и могло стать частью личностной и групповой идентичностью (identity).