Глава 16

МЕТОДЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ

Для достижения стратегических целей управления возникает не обходимость в разработке специальных приемов, определенных под ходов, позволяющих целенаправленно использовать достижения те ории. Совокупность таких приемов в науке управления раскрывает понятие “метод”. Применительно к управлению персоналом этот термин означает организацию совокупности определенных приемов и способов воздействия на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных ре зультатов. Исходя из целей, методы управления персоналом подраз деляются на три основных группы: экономические, административ ные и социально психологические.

Экономические методы включают прогнозирование и планирова ние работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребностей в персонале, источников их обеспечения и др.

Административные методы реализуют различные способы воз действия на работников и основываются на использовании установ ленных организационных связей, правовых положений и норм (нап ример, правил внутреннего трудового распорядка, положений о по рядке оценки и высвобождения работников и т. д.).

Социально+психологические методы управления персоналом представляют собой организацию конкретных приемов и спосо бов воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяют ся на социальные и психологические. Первые из них призваны

611

больше воздействовать на весь коллектив (социальное планиро вание, создание оптимального социально психологического кли мата и др.), а вторые — на отдельных работников. Социально психо логические методы представляют собой наиболее тонкий инстру мент воздействия на социальные группы людей и личность чело века. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении средств воздействия на че ловека.

Нестабильность экономического состояния предприятия, финан совые трудности не способствуют поддержанию благоприятного со циально психологического климата, ибо руководитель больше вре мени вынужден уделять не функциям управления персоналом, а не посредственно производству, маркетингу, финансам, т. е. другим функциям.

Поэтому важно знать и прогнозировать воздействия социально психологических методов на стратегические аспекты деятельности персонала.

16.1.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК МЕТОД

В 80 х годах ХХ ст. признанным инструментом управления пер соналом становится организационная культура. Как метод, она мо жет использоваться для создания организационной основы совмест ной деятельности людей на предприятии. Организационная культу ра позволяет формировать мотивацию персонала к определенному порядку в деятельности, программировать человека на заданный об раз жизни. В настоящее время во всех учебниках по управлению людьми в организации показаны роль и место этого средства управ ления. Рекомендации, предложенные во многих учебных пособиях, статьях в периодической печати по формированию, развитию и уп равлению культурой организации, несколько снимают обостренный интерес к данной проблеме, но не удовлетворяют все потребности управленцев. Существуют затруднения уже в самом понимании ор ганизационной и корпоративной культуры.

612

Под организационной культурой понимают:

•совокупность базовых гипотез, ценностей и артефактов;

•усвоенные и применяемые предпринимателями ценности и нор мы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

•атмосфера или социальный климат в организации;

•доминирующая система ценностей и практики и т. д.

Исходя из этих определений, под организационной и корпора

тивной (как одной из форм организации) культурой можно пони мать в основном ценности, нормы и их внешнее проявление (арте факты). Сегодня в предпринимательской среде некоторые руково дители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы и получают не со ответствующие своим желаниям и вложениям средств артефакты. Это объясняется отсутствием учета многих факторов, в том числе и реально существующей в их организации корпоративной культуры.

Специалисты в области корпоративной культуры считают, что она находится в нашей душе, душе предприятия, в наших мыслях, в орга низации процесса мышления, в восприятии, в оценках, в речи, вообще в мировоззрении, в эмоциях, чувствах, уровне материального и духов ного развития [276; 277] и проявляется через поведение человека.

Формирование корпоративной культуры, участие ее в управле нии человеком связаны с информационным воздействием на чело века информационной среды, окружающей его, ибо информация в любых целенаправленных системах определяет их целостность, ус тойчивость, уровень функционирования [242]. В реальности для че ловека все является информацией — слово, продукты, лекарства, процедуры, операция. Вселенной и человеком правит только ин формация [125].

В ХХ ст. информационные воздействия на человека, группы людей, организацию, общество получили научное обоснование и практичес кую апробацию. Информационная обработка стала оформляться в информационные операции и осуществляться как информационные войны. В основе формирования корпоративной культуры — система информационного обеспечения жизнедеятельности человека (ЖД), когда реализуются собственные потребности, и деятельности (Д), когда реализуются нормы, выработанные в социуме (рис. 16.1). Ин формация способствует созданию человеком искусственного мира, в

613

котором он живет. Человек сам создает этот специфический мир, яв ляющийся его составной частью, его второй природой, не менее важ ной, чем его биология или физиология [83]. Этот мир, созданный че ловеком, отличается от реального. Мы воспринимаем, осознаем его, строя его модели на основе полученной информации. Однако уже давно замечено, что наша нервная система постоянно искажает или опускает целые части действительного мира [80]. Своеобразные ней рофизиологические, социальные, индивидуальные ограничители че ловека, фильтруя информацию, создают карту мира — уникальные модели реального мира, отличающиеся от мира других людей. Эта модель мира формирует у человека систему знаний. Следовательно, знания могут быть таковыми только по отношению к тому человеку, кто этот мир воспринимает и понимает. Любое знание становится таковым только в рамках определенной модели. Например, форму лы Эйнштейна для Эллочек людоедок (из популярного произведе ния Ильфа и Петрова) невидимы [242]. Этим же объясняется высо кая оценка дешевых бус дикарями и абсолютное равнодушие к их собственным фотографиям, увиденными впервые. Чем больше рас ходятся от “общего узла модели мира, тем сложнее между разными людьми построить мост понимания” [242]. Примером этого может быть то, что “в психиатрической больнице больной считает себя Христом, а психиатр считает себя психиатром, и оба убеждены, что другой ненормальный” [89].

Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей и т. п. или модель мира, у персонала организации, граждан в обществе можно прогнозировать, планиро вать, возрождать желаемое поведение. Одной из причин того, что фирма ИБМ в свое время понесла миллиардные убытки, была соот ветствующая корпоративная культура, закрытая кадровая полити ка, требующая формирования своих человеческих ресурсов, с ори ентацией на своих работников. Эти люди видели окружающий мир в рамках своей корпоративной модели и не воспринимали многих реалий действительности на мировом рынке. Многие правители стремятся сформировать необходимую для них культуру подвласт ных им масс, обеспечивающую соответствующее их замыслам “ви дение” своего народа, во многом упрощающее им властвование. От меченные особенности информационного воздействия формируют у каждого свой индивидуальный опыт, свою культуру. У человека

615

вырабатываются “подпрограммы” реакций на ту или иную инфор мацию. Для перестройки культуры поведения человека управляю щим необходимо знать его модель мира (жизненный опыт), владеть “метамоделью” (рис.16.1), позволяющей изменять модели человека или персонала организации в соответствии с ее корпоративной культурой.

Учитывая резонансную природу обучения (закон резонансного возбуждения систем), можно осуществлять формирование корпора тивной культуры в процессе профессиональной адаптации персона ла, производить ускоренный переход к новым, модифицированным структурам знания и поведения, производить “штамповку”, матрич ную передачу целостных образцов знания [350)]. С позиций синер гетики внедрение корпоративной культуры происходит как специ фическое видоизменение уже существующих паттернов поведения в направлении той задачи, которую предстоит решать [350]. Сегодня наука еще не может объяснить, что происходит в мозгу человека, но есть основания полагать, что в процессе усвоения корпоративной культуры усиливаются следы памяти, существующие синоптические связи и перестраивается конфигурация аттрактора. Когда процесс внедрения корпоративной культуры завершен, отпечатавшийся в па мяти паттерн определяет аттрактор [159], т. е. человек становится иным, он как бы перепрограммируется.

Однако существуют внутренние, глубинные основы культуры, которые нельзя перевести в стереотипы и штампы, на их основе нельзя создать какие то технику или технологии, используя которые можно было бы автоматически стать культурным человеком [159] или сформировать отдельную корпоративную культуру. Ф. Достоев ский считал, что человека невозможно изменить, его можно только сломать, человеческая природа не поддается никакому внешнему воздействию, никакой “переделке” и “перековке” [47]. Действитель но, человек — самоорганизующаяся, саморегулирующаяся, само программирующаяся биосоциальная, духовная, живая и самообуча ющаяся система. Если создать ему соответствующую информацион ную среду, то и он может измениться, переродиться, усвоить чужую ему ранее культуру или, как показала практика последних 10 лет “пе рестройки”, — сломаться по Ф. Достоевскому. Последнее дает осно вание к опасению внедрения чужих культур, без учета национальной культуры, менталитета народа. И в этом плане еще А. Тойнби, иссле

616