Глава 9

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

9.1.КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ

В литературе по стратегическому управлению (менеджменту), как отмечено в главе 1, термин “стратегическое решение” использу ется достаточно часто, но без учета его сущности. Учитывая, что ре шение, тем более стратегическое, является основой управления, уточним его место и роль в стратегическом управлении кадрами.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ — ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ

В классическом учебнике по менеджменту [177] отдельная глава посвящена стратегическому планированию, процессу выбора целей для организации и принятия решений, наилучшему способу их дос тижения. К стратегическим относятся вопросы, затрагивающие раз личные взаимосвязанные аспекты деятельности фирмы, которые, взятые вместе, определяют эффективность достижения намеченных целей [44]. Эти вопросы связаны со стратегическими решениями, а способ принятия и реализации основных (или стратегических) ре

272

шений может быть определен как процесс стратегического менедж мента [44]. Обобщая мнения специалистов в области стратегическо го управления [33; 177], можно сделать вывод, что в основе разработ ки стратегического решения — проблема выбора стратегии организа ции (в нашем случае кадровой стратегии) и определение механизма управления ее осуществлением, способствующим достижению цели организации и выполнения ее миссии.

Роль и место стратегических кадровых решений в экономической деятельности и сфере современного бизнеса определяются законо мерными процессами трансформации общественных систем, перехо дом от эпохи массового производства к эпохе массового сбыта. С наступлением “постиндустриальной эпохи” наиболее эффективно трансформируется система управления. Решающее влияние на это оказывает изменчивость технологий и внешней среды. Трудности становления общественного производства обусловили и усложнение системы управления.

Сегодня управление, построенное на контроле, экстраполяции, предвидении изменений и определении позиций, не соответствует требованию времени. Нестабильность внешней среды предприятия, возникновение проблем, не имеющих аналогов в прошлом опыте ме неджеров, специалистов, не позволяют использовать в управлении типовые решения. Возникла необходимость в управлении на осно вании гибких экстренных решений, своевременной реакции на изме нения (путем ранжирования стратегических задач и управления по слабым сигналам) [153].

Повышенная динамика изменений среды, возрастание роли тех нологического фактора, что типично для настоящего времемени, привели к замене бюрократической модели управления моделью ор ганической, дающей простор творчеству, организаторским и новатор ским способностям менеджеров. Усложнение внешней среды потре бовало привлечения к ее исследованию и выработке предложений для управления кадрами высококвалифицированных специалистов, экспертов (часто не работающих в организации), что способствовало изменению авторитарного стиля управления руководителей. Пред приятие как объект управления характеризуется производственно хозяйственными, социально психологическими и экологическими процессами. Управляя кадрами, руководителю необходимо учиты вать следующее:

273

•органы управления, организация управления и механизм управ ления, образуя на различных уровнях иерархии подсистемы, име ют многоцелевой характер и различную природу целей (производ ственную, экономическую, социальную и т. п.);

•система управления должна постоянно следить за изменением целей, “слабыми сигналами” о возникновении исходных эконо мических явлений кризисного характера и необходимости ис пользования механизма антикризисного управления, корректи рующего целеустремленность объекта управления, сканирование внешней и внутренней сред организации (предприятия);

•развитие персонала, организации связано с гармоничным управ лением в сфере производства, маркетинга, финансов и осуществля ется в интересах достижения всей совокупности целей;

•управление кадрами должно соответствовать скорости измене ния и сложности внешней сред.

Представляя кадровую стратегию как метод организации систем

ной кадровой деятельности персонала управления предприятием по достижению общей цели и реализации его миссии, можно получить пространственно временную модель системной деятельности, а тех нологическую составляющую разработки и реализации стратегии обосновать программно целевым подходом.

При этом следует различать программно целевой подход как сис тему принципов, определяющих стратегию плановой деятельности,

ипрограммно целевые методы — организацию конкретных приемов

испособов осуществления этой деятельности в соответствии с прин ципами данного подхода. Как показала практика применения прог раммно целевых методов, традиционно под ними понимают способ выработки и реализации решений, основанный на системном анали зе воздействующих на управляемую организацию факторов и разра ботке слаженной совокупности мер и действий, обеспечивающих достижение поставленной цели, что дает основание считать подоб ный подход системным.

На основании принятого решения осуществляется вся дальней шая деятельность персонала организации с четкой формулировкой целей решения важнейших, наиболее актуальных проблем (главных задач).

Исходя из того, что система управления производством това ров или услуг требует согласования целей всех работников орга

274

низации, различных ресурсов, подготовки персонала и т. п., целе сообразным способом согласования компонентов организацион ных систем может стать программно целевой подход. Он связан с другими методологическими подходами (комплексным, функцио нальным, структурным) и представляет собой синтез ряда подхо дов. Программно целевой подход позволяет осуществить интегра цию основных принципов управления: целевого (направленности на конечный результат), комплексности (связи целей и ресурсов), конкретности и единства планирования и реализации системной деятельности персонала (преодоление местничества и ведом ственности).

Если обобщить наиболее значимые части этой программы (абстрагирование), то стратегия может быть представлена (в статике) как своеобразная целевая комплексная программа. Учитывая, что в общем случае такая программа — форма задания не только целей, но

исистемы управления их достижением, она может быть основой ме ханизма реализации стратегии. В рамках целевой комплексной прог раммы появляется возможность четко установить “вертикальные” и “горизонтальные” связи между звеньями, иерархическими уровнями

итем самым повысить эффективность ее функционирования. Прог раммно целевая стратегия управления организацией в процессе реа лизации как бы накладывается на действующую систему управле ния кадрами, дополняя, усиливая ее и, в определенном смысле, час тично трансформируя, не отменяя и не подменяя, но приспосабли вая к решению стратегических задач.

Следовательно, центральным элементом стратегического кадро вого решения является выбор стратегии и механизма ее реализации в рамках действующей системы стратегического управления кадра ми. Это может быть программно целевая стратегия с целевой комп лексной программой как основа механизма управления. Однако в случае принципиальной смены стратегии необходима соответству ющая ее цели система управления. Система стратегического управления кадрами должна соответствовать стратегической цели организации.

275