Смена методологического обеспечения позволит решить пробле му манипулятивного воздействия на политиков (и политиков на массы), поскольку будут внесены элементы культуры рефлексивно го мышления в мыследеятельность политиков, критериальная, цен ностная система обоснования выбора варианта деятельности. Важ ность этого особенно проявляется при анализе практики политичес кой деятельности, когда оказывается, что управляет не тот, кому это функционально положено по закону, положению, не тот, у кого выше должность, а тот, у кого выше уровень рефлексивного анализа (более детально этот процесс будет рассмотрен в главе 16).

10.3.КЛАССИФИКАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КАК ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Кадровую политику можно классифицировать на основании раз ных критериев: по типу отношений между видами политической деятельности; по типу осознания персоналом управления основных правил и норм политики, влияющих на кадровую ситуацию в орга низации; по ориентации на собственный или внешний персонал, сте пени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Классификация по типу отношений между видами политичес$ кой деятельности. На основании этого критерия кадровая политика может быть содеятельностной, взаимосодействующей, кооператив ной, противодеятельностной и псевдодеятельностной. Ниже рас смотрены виды кадровой политики.

1. Содеятельностная политика. Политические деятельности раз ных организаций в осуществлении своих процессов независимы од на от другой. Нормы организационных структур, действующих сов местно (кооперативные связи), являются не предписывающими, а рекомендательными. Опыт иной деятельности учитывают без спе циальных согласований, руководствуясь своими внутренними кри териями, определяющими формирование собственной политичес кой деятельности и учет другой.

320

2.Взаимосодействующая политика. Политические деятельности разных организаций в реализации собственных целей и осуществле нии своих процессов зависимы одна от другой. Нормы организаци онных структур, действующих совместно (кооперативные связи), согласованы, сильные и слабые стороны каждой взаимно учтены и дополняют друг друга, организуется взаимосодействие для получе ния системного (синергетического) эффекта. Опыт иной деятель ности учитывают после специальных согласований, руководствуясь по принципиальным направлениям согласованными критериями, не разрушающими систему деятельности, но учитывающими индиви дуальность каждого в совместной политической деятельности. Именно такая политика обеспечит выживание человеческой циви лизации ХХI ст.

3.Кооперативная политическая деятельность. Используется при усложнении, реконструкции деятельности и возникновении необходимости в привлечении внешних ресурсов, поскольку внут ренних может оказаться недостаточно для обеспечения этой дея тельности. В данном случае предусматривается такая деятельность,

вкоторой устойчиво, в рамках согласованных программ, гарантиро ванно поступает необходимый ресурс. Однако усложняется перво начальная, исходная деятельность, что обусловливает появление служебной деятельности, подчиненной исходной. Вследствие коопе ративного типа отношений возникает необходимость введения но вого звена кооперации, обслуживающего всю кооперативную дея тельность. В результате построения такого нового звена происходит развитие кооперации. Однако, как свидетельствует практика, на микро и макроуровнях достаточно часто случается, что бюрокра тия в некоторые моменты развития кооперативных структур ис пользует организационную структуру и базовые процессы для рас ширения своих бюрократических прав. В этом случае нарушаются рыночные отношения, отношения обмена, являющиеся для коопе рации нормой.

4.Противодеятельностная политика. Возникает, когда предста вители нескольких видов деятельности для устранения возникаю щих затруднений (в каждой деятельности — свое затруднение) об ращаются к одному и тому же внешнему источнику (например, ресурс ному). В этом случае условием решения задачи по присвоению ре сурса является отстранение конкурента. Появляется необходимость

321

использования процедуры согласования. Противодеятельность воз никает тогда, когда согласование считается ненужным, а возникшие взаимные препятствия выступают условием разрушения противос тоящей деятельности. Выделяют два вида противодеятельности — конфликт и борьбу. При конфликте целью является устранение воз действия другой деятельности или ее ликвидация. При борьбе одна из сторон строит программу деятельности не только для себя, но и для другой стороны, как бы приглашая для кооперирования не уничтожать другую деятельность, а быть привлекательной для ее представителей.

5. Псевдодеятельностная политика. Примером ее может быть работа театрального актера или деятельность некоторых депута тов в Верховном Совете. Актер, находясь на сцене, обязан действо вать как определенный персонаж в соответствии со сценарием (ре комендациями имиджмейкера для политика) и желаниями зрителя. Следовательно, актер и политик должны быть похожи: первый на Гамлета, а второй на представителя интересов своего электората. Реальность своей подлинной жизни они должны сделать невиди мой для зрителя.

В псевдополитической деятельности создаются иллюзии, жела емые для кооперанта. Кооперант не должен догадываться, что это иллюзия, и не должен увидеть подлинную политическую деятель ность. Псевдополитическая деятельность появляется в конфликт ной ситуации, когда есть угроза взаимных негативных воздей ствий. Она создается для предотвращения угрожающих послед ствий конфликта.

Для сохранения отношений приходится использовать обличье другого человека, т. е. зарождается особый тип личности — лицемер, когда “псевдо” выступает ведущим началом. Следует, однако, заме тить, что, если критически подходить к людям, то все они окажутся в какой то степени “лицемерами”. При согласовании способов жиз ни “лицемерие” неизбежно. Другое дело — не допускать, чтобы “псевдо” становилось деструктивным фактором.

Описанные отношения между политическими деятельностями совмещаются в реальной практике. Их ситуационный анализ всегда очень сложен. Поэтому управленцу необходимо иметь развитую культуру критериального мышления для недопущения случайной переоценки одних факторов и игнорирования других.

322

Классификация по типу осознания персоналом управления основных правил и норм политики, влияющих на кадровую ситуа$ цию в организации. На основании этого критерия выделяют кадро вую политику: пассивную, реактивную, превентивную и активную.

1.Пассивная кадровая политика. При такой политике организа ция не имеет выраженной программы действий в отношении персо нала (кадровая работа сводится к ликвидации негативных послед ствий), характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. В данной ситуации кадровая политика осуществляется в ре жиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные си туации, которые стремятся погасить любыми средствами, без пони мания причин и следствий.

2.Реактивная кадровая политика. Характеризуется последова тельной реакцией кадровой службы и руководства предприятия на информацию службы контроллинга о сигналах негативного состоя ния в работе с персоналом, воспринимаемых как симптомы развития кризиса. Кадровые службы владеют средствами диагностики суще ствующей обстановки и адекватной экстренной помощи, могут вскрыть причины возникновения конфликтных ситуаций (отсут ствие квалифицированной рабочей силы для достижения поставлен ных целей, мотивации к труду и т. п.). Руководство организации предпринимает меры по локализации кризиса, решению возникших кадровых проблем без стратегических прогнозов, а в соответствии с возникновением и развитием ситуации.

3.Превентивная кадровая политика. Предпринимается, когда ру ководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кри зисной ситуации в кадровой работе. Несмотря на то что кадровая служба организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период, она не имеет средств для влияния на нее. Программы развития таких органи заций разрабатываются на основе краткосрочного прогноза потребнос ти в кадрах и развития персонала, но эти программы не комплексные.

4.Активная кадровая политика. Кадровая работа строится в со ответствии с антикризисными кадровыми программами, разработан ными на основании прогноза, имеющихся средств воздействия на кризисную ситуацию и готовности кадровой службы проводить пос тоянный мониторинг обстановки и коррекцию исполняемых прог

323

рамм в соответствии с динамикой параметров внешней и внутрен ней сред. Практика показывает, что деятельность руководства при анализе ситуации в данном случае может быть рациональной и нера циональной (авантюристической).

При рациональной политической деятельности руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз разви тия ситуации, располагает средствами для влияния на нее на основа нии диагностики персонала, прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Программа кадровой ра боты и варианты ее реализации основываются на кратко , средне и долгосрочном прогнозах качественной и количественной потребнос ти в кадрах.

Авантюристической политическая деятельность в кадровой рабо те базируется не на качественном диагнозе, обоснованном прогнозе развития ситуации, а на ситуационном стремлении влияния на нее. Кадровая служба организации, как правило, не имеет средств прогно зирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Программы развития таких организаций могут включать планы кадровой работы, ориентированные на достижение стратегических целей, но без науч ного обоснования возможности изменения ситуации. Осложнения при реализации подобной кадровой политики возникают при усиле нии влияния факторов, ранее не включенных в анализ изменения си туации (например, при существенном изменении рынка труда).

Ориентация на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кад рового состава. На этом основании традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую (табл. 10.3).

Открытая кадровая политика. Организация открыта для потен циальных сотрудников на любом уровне, можно начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего ру ководства. Организация готова принять на работу любого специа листа, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Часто таким типом кадровой политики пользуются современные компании, кон церны, готовые “покупать” персонал на любые должностные уровни. Такая кадровая политика присуща организациям, ведущим агрес сивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

324

325