14.3. ОСОБЕННОСТИ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ

Самоопределение проявляется как личностное образование в психике человека, готовности личности к выбору в сложной ситуа ции, самооценке, саморегуляции субъекта деятельности, способнос ти самостоятельно ставить цели и осуществлять свободный выбор. Таким образом, под личностным самоопределением персонала сле дует понимать сознательный процесс, посредством которого инди виды приобретают готовность к выявлению и утверждению собственной позиции в жизни и деятельности на основе осознания и переживания неповторимой системы представлений индивидов о себе, в результате которой они строят свое взаимоотношение с другими и относятся к себе.

Только самоопределившийся персонал организации или гражда не страны имеют целостность, устойчивость, активность и направ ленность. Эти свойства личности свидетельствуют о сформирован ности внутренней позиции как отдельного человека, так и персонала организации. Под позицией понимают избирательное отношение персонала к стоящим перед ним целям системы деятельности в за данной системе координат. При этом активность позиции выражает ся в избирательной мобилизации, готовности к этой деятельности. Эта позиция обусловливает определенную направленность дей ствий в принятой персоналом системе координат. Важной характе ристикой самоопределения персонала как субъекта деятельности яв ляются осознание и соотнесение внешних воздействий и требований с комплексом внутренних условий, на базе которого происходит принятие решений. Самоопределение, понимаемое как самодвиже ние и самоуправление персонала, формирует его целостность, интег ральность определенных личностей, осознание персоналом своей позиции, формирующихся внутри системы координат отношений в коллективе и своего места в этом коллективе, его деятельности в ор ганизации.

Управление самоопределением персонала в организации, в соци уме требует управления по “слабым сигналам”, получаемым от сис темы контроллинга, понимания управленцами особенностей приня тия персоналом норм деятельности, социума, характера желаний, стремлений и сопоставления действий персонала в процессе само

545

определения с целью организации. Самоопределение — это форма мотивационного процесса, понимание и принятие нормы (проекта деятельности, плана, программы, технологии).

Самоопределение — стратегический уровень самоуправления.

Стратегический тип самоопределения подразделяется на подтипы в зависимости от того, как понимает управленец функцию стратегии. Если под стратегией он понимает общий план работы с базовыми сроками, то можно говорить о планово стратегическом (псевдостра тегическом) самоопределении. Недостатком его является отсутствие “жестких” концептуальных оснований в стратегическом плане. Функцией оснований служат личный опыт управленца и субъектив ное понимание им характера ситуации на время реализации цели.

Если реализуемая стратегия имеет концептуальные основания, то стратегическое самоопределение управленца носит концептуально стратегический характер. В этом случае стратегическое содержа ние выводится из наиболее общей концептуально сущностной кар тины деятельности, представителем которой является управленец. В ней в общих чертах должен быть отражен механизм реализации заказа с описанием основных функций как исполнительских звеньев, так и управленческого звена системы деятельности. Недостатком данного подтипа является потеря чувствительности к особенностям ситуации.

Учет особенностей ситуации при сохранении концептуально стратегической жесткости в стратегическом самоопределении удает ся лишь в том случае, когда тактические нормы, выведенные из стра тегии, имеют необходимую степень гибкости, чувствительности к специфическим особенностям ситуации, ее возможным изменениям. Гибкость тактического реагирования обеспечивается наличием раз личных вариантов тактики в рамках единой стратегии. Выбор вари анта тактики зависит от типа затруднений и проблем, сложившихся в реальной ситуации при решении задач стратегического управления персоналом, например при формировании человеческих ресурсов. Такой подтип самоопределения называют концептуально проблемно стратегическим. Именно при готовности управленца к компетентно му проблемному анализу ситуации на основе концептуально страте гических представлений ему удается достичь требуемой гибкости с сохранением жесткости общих оснований деятельности. Недостат ком данного подтипа является отсутствие учета ценностных основа

546

ний деятельности. Этот недостаток снимается при переходе к следу ющему, высшему уровню самоопределения по рассматриваемому критерию.

К высшему подтипу стратегического самоопределения относится процесс мыследеятельности персонала, состоящий из последова тельных рефлексивных фаз: ценностной, концептуальной, проблем ной, стратегической и тактической. Этому подтипу присуща высо кая значимость реализации ценностей персонала в осуществляемой деятельности. Под ценностями в данном случае мы понимаем абстрактные потребности, в которых снят эгоцентризм системы дея тельности. Это достигается встроенностью этой системы в логику удовлетворения общественно значимых потребностей. Следователь но, при реализации управленцем данного подтипа стратегического самоопределения управляемая им система деятельности не может войти в противоречие с ценностями социума, так как обеспечены ее полезность для социума и учет принципов жизни общества.

Для стратегического управления персоналом важно управленчес кое самоопределение с соответствующими акцентами.

1. Поддержание прежнего уровня функционирования персо нала → оптимизация функционирования персонала → развитие персонала.

Самоопределение, направленное на поддержание функционирова+ ния персонала организации. Этот тип самоопределения предполагает стремление персонала к сохранению имеющихся норм деятельности организации. Такая самоопределенческая установка положительна в тех случаях, когда затруднения в деятельности могут сниматься за счет более адекватного вписывания ресурсов без изменения сущест вующих норм, т. е. за счет коррекционно поправочных воздействий по отношению к ресурсам (людям, предмету труда, и т. п.). Если же затруднения в деятельности связаны с принципиальным несовершен ством норм, то такой тип самоопределения становится, как мини мум, малоэффективным для деятельности.

Самоопределение, направленное на оптимизацию функционирова+ ния персонала организации. Персонал, реализующий данный тип са моопределения, готов при необходимости не только к коррекции ре сурсной составляющей деятельности, но и к совершенствованию норм деятельности. Однако при воплощении такого самоопределе ния персонал улучшает нормы конкретно тактического и оператив

547

ного типа, оставляя неизменной нормативную базу стратегического характера или структурно функциональные основания деятельнос ти. Он избегает кардинального пересмотра стратегии организации, ее функциональной и организационной структур, старается не вво дить новые звенья организации. Другими словами, данное самоопре деление эффективно на фазе, когда для организации требуются от ладка и подстройка функционирования, когда любые крупные изме нения лишают ее устойчивости и стабильности. Однако в ситуациях, когда организация объективно нуждается в принципиальных изме нениях, способствующих ее развитию, реализация персоналом такого самоопределения вредна и может привести к отрицательным послед ствиям.

Самоопределение, направленное на развитие персонала организа+ ции. Этот тип самоопределения, сохраняя значимость поддержания функционирования персонала организации, содержит акцент на его развитие. Персонал готов при соответствующих условиях к внесе нию серьезных, кардинальных изменений в форму организации к пе ресмотру ее глобальной стратегии, миссии. При высокой динамике внешних для организации условий и других факторах, не позволяю щих долгое время воспроизводить прежнюю схему работы персона ла, такое самоопределение является единственно верным и спаси тельным. Отсутствие его в этих условиях может довести организа цию до состояния глубинного кризиса и даже гибели.

2. Поддержание своего профессионального уровня → разви тие своего профессионального уровня. Самоопределению свой ственна мотивационная установка на поддержание управленцем уровня своего профессионального мастерства. Персонал с данным типом самоопределения настроен на работу в стабильных условиях, на решение знакомых типовых задач, на поддержание имеющейся у него профессиональной “формы”. Он субъективно самодостаточен и при появлении серьезных затруднений, проблематизирующих его актуальные способности, ищет, как правило, внешние причины. Та кому самоопределению соответствует мотивационная установка персонала на его профессиональный рост. Он склонен к решению новых сложных задач, к выполнению напряженных, проблемных для него заданий, проявляет готовность к встрече с затруднениями, не боится новых проблемных условий работы. Персонал осознает недостатки своего профессионального мастерства и стремится вый

548

ти на новый уровень решения своих задач и проблем за счет форми рования в себе новых функционально значимых способностей.

Приведенную типологию управленческого самоопределения можно применить в двух функциях: в диагностической и проектной. При адекватной диагностике (самостоятельной или внешней) персо нал может зафиксировать уровень своего актуального самоопределе ния по всем приведенным линиям, т. е. поместить себя на соответ ствующие ступени развития по каждой линии.

В проектной функции приведенные уровни самоопределения мо гут быть использованы при планировании своего профессионально го саморазвития за счет выяснения содержания следующей ступени, которая выступает “зоной ближайшего развития” для персонала. Для старта в саморазвитии достаточно сменить существующую в настоящий момент самоопределенческую установку на более разви тый ее вариант. Однако это необходимое, но недостаточное условие. Достаточным оно станет в том случае, если свои действия персонал начинает подчинять выбранной (новой) самоопределенческой уста новке. Естественно, что для достижения вершин профессионального мастерства (своего профессионального “акме”) необходимо обраще ние к теоретическим знаниям.

Особенности перехода к стратегическому самоопределению. В табл. 14.4 приведены особенности самоопределения, отмечаемые специалистами. Из этих данных следует, что при анализе самоопре деления важно учитывать осознаваемую форму самоотношения. В результате социализации персонал приобретает возможность оцени вать себя с точки зрения внешних требований и преобразовательно относиться к себе. Социально значимое самоотношение, основанное на сознании и самосознании в рамках приобретенной направленнос ти на реализацию социальных и культурных требований, является основой субъективного и личностного бытия человека. Основным механизмом, обеспечивающим подвижность в гибком реагировании на внешние необходимости в деятельности, общении, коммуника ции и т. п., выступает самоопределение.

Поскольку содержание потребности, вызванное внутренним сос тоянием, хотя и под воздействием внешних факторов, связано не только с естественным бытием, но и с деятельностным, социальным, культурным, духовным бытием, следует уточнить роль персонала в порождении потребности состояния. В социологических и культуро

549

логических акцентах психологической теории было замечено, что следование логике удовлетворения потребности ограничивается нормативно культурной средой. Особую роль играет присвоение

550

языковых средств, а также способов взаимодействия. Методологи отмечают, что персонал трансформирует побудительную базу в зави симости не только от самих культурных средств деятельности и мыш ления, но и типов их применения — задачного или проблемного. Од нако для того чтобы подчиняться социокультурным нормам и прео долевать досоциальные и докультурные стереотипы, персоналу нуж ны воля, самоорганизация, самоотношение и самоопределение как формы адаптации к этим нормам.

Особо важна функция самоопределения для стратегического ру ководителя как человека, обладающего властью, в сферу профессио нально управленческой деятельности которого входит принятие решения. Без самоотношения, отношения к другим, к своей профес сионально управленческой деятельности он не способен в практи ческой деятельности реализовать потенциал стратега. Выбирая те или иные решения, руководитель как личность самоопределяется, реализует в практической деятельности потенциал своих отношений, оказывая таким образом влияние на весь ход событий, становясь субъектом формирования собственной жизни. В этом аспекте само определение является способом и результатом решения проблемы выбора личностной позиции стратегическим управленцем. Форми руя стратегическую позицию, руководитель выступает как созна тельный индивид, представитель определенных социальных групп, реализующий их политические интересы.

Управленческая деятельность руководителя на высшем уровне управленческой иерархии связана с выбором стратегических целей и стратегий их достижения, способов решения стратегических задач, учета условий, создающих определенную стратегическую ситуацию, и влияния всей системы факторов на реализацию принятой страте гии. В результате стратегического самоопределения формируется стратегическая управленческая позиция, характеризуемая целост ностью “видения” достижения стратегической цели организации в определенный период времени и в фиксированной системе коорди нат. Стратегическое самоопределение к деятельности стратегического управленца выступает интегральным фактором синтеза требований, норм, условий его работы и роли в управленческой деятельности. Оно выражается в индивидуальном стиле деятельности руководителя.

551