В организационных системах существуют многообразные связи (физические, экономические, психологические, правовые) и взаимо отношения персонала. Изучают организацию многие научные дис циплины: теория организации, теория управления, психология, ант ропология, экономические и юридические науки, информатика [180].

Необходимо различать теорию организации, которая изучает организацию в целом, ее основные части (стратегический и макро уровень), и теорию организационного поведения, изучающую по ведение индивидуумов и групп (микроуровень, тактический уро вень). В соответствии с предметом стратегического управления кадрами выясним связь цели и стратегии управления персоналом со структурой организации. Согласно положениям теории органи зации [41, 180] организация будет эффективно функционировать при соответствии ее структуры, цели и стратегии.

1.3.МОДЕЛИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

Как любую сложную подсистему, стратегическое управление можно представить в виде модели. Наиболее известны модели стратегического управления Д. Томпсона [352], Ф. Дэвида [347] и Р. Линча [351] (рис. 1.7–1.9). На приведенных моделях можно выде лить несколько типовых этапов, реализующих функции управления: мотивация, стратегический анализ, принятие стратегического реше ния, стратегическое планирование, стратегическая организация и стратегический контроль.

Моделируя содержание и последовательность действий персо нала управления при разработке, принятии и реализации стратеги ческих кадровых решений, можно получить модель, представленную на рис. 1.10.

В сфере управления персоналом стратегические решения прини мают при организации нового предприятия и необходимости опре деления руководителя, стратега, способного реализовать проект, при разработке новой кадровой стратегии, при кризисном состоянии

33

Рис. 1.7. Модель стратегического управления Д. Томпсона

организации, побуждающем лицо, принимающее решение (ЛПР), менять кадры, стратегию или миссию.

Мотивация начала бизнеса. Определяется потребностью вла дельцев организации в увеличении прибыли или в постановке зада чи ЛПР, осуществляемой на основе анализа информации о текущем состоянии дел, возможностей менеджеров или субъективных жела ний руководства. В зависимости от побудительных начал стратеги ческое кадровое решение принимают после предварительного вы бора цели. Целью может быть выживание фирмы, получение макси

34

Рис. 1.8. Модель стратегического управления Ф. Дэвида

35

36

Рис.1.9. Модель стратегического управления Р. Линча

мальной прибыли или другие субъективные цели руководства орга низации. Последние могут быть эгоистичными целями отдельных акционеров и не соответствовать целям развития организации, инте ресам большинства.

Функция анализа. Предусматривает анализ внешней среды и внутриорганизационный анализ состояния фирмы и имеющихся человеческих ресурсов. В результате аналитической деятельности выявляются сильные и слабые стороны организации и возможные угрозы внешней среды. Направленность анализу (требование сис темного подхода) придает предварительно выбранная цель. Допол нительную информацию о реакции внешней среды на стратегичес кую активность организации дает анализ стейкхолдеров (групп влияния) [33].

На основании результатов стратегического анализа оценивается обстановка, сложившаяся внутри организации и вне ее, уточняется (формулируется) ее миссия, определяется стратегическая цель, раз рабатываются концептуальные основы стратегии организации. На основании последней разрабатывается кадровая стратегия.

Принятие стратегического кадрового решения. Осуществляется на основании информации анализов: стратегического, где главным является анализ человеческих ресурсов, и экономической конъюнк туры, а также оценки риска и стратегического контроллинга. Нап равленность выбору кадровой стратегии и последующему механиз му ее реализации придают выбранная стратегическая цель и концеп туальные основы стратегии (наиболее соответствующие варианты стратегий). Результатом принятого стратегического кадрового реше ния является замысел действий ЛПР стратегического уровня: утвер ждаются цель, стратегия ее реализации, организационно методоло гические основы стратегического планирования, организация управ ления и контроля.

Принятие стратегического кадрового решения требует от ЛПР определенного абстрагирования, владения стратегическим мышле нием, знания количественно качественных характеристик челове ческих ресурсов, управленческого потенциала.

Стратегические кадровые решения во многом зависят от целей и принципов управления организацией. Решение — это основа уп равления. Принятию кадрового решения предшествует аналити ческая деятельность, предусматривающая оценку состояния орга

37

низации; порядок контроля выполнения кадровых планов и разра ботки альтернативных кадровых стратегий; области контроля (цели, критические значения показателей воздействующих факторов и “опасные” места в движении к цели).

Для функционирования системы контроллинга предусматрива ется сканирование внешней и внутренней сред организации, позво ляющее обнаруживать “сигналы”, требующие соответствующего принятия решения.

39

ВЫВОДЫ

1.Главным и существенным в стратегическом управлении кад рами является управленческая деятельность по координации орга низационно управленческих целесообразных действий персонала управления в формировании и использовании человеческих ресур сов организации. Осуществляется это согласованием действий персонала управления, взаимодействием всех элементов системы управления, приведением их в соответствие с деятельностью по достижению стратегической цели организации. В свою очередь, ин теграционно координирующая функция стратегического управле ния осуществляется посредством целесообразной организации ин формационных потоков, циркулирующих в каналах управления организацией.

2.Понятия цели, стратегии, кадровой политики, деятельности, человеческого фактора, информации, организации и другие од нозначно еще не сложились и при использовании требуют согла сованности в понимании. Это понимание упрощается при пред ставлении взаимосвязи категорий теории управления и, прежде всего, логико аналитической цепочки: законы, принципы, цели, стратегии, методы, функции управления, способы деятельности, методики и технологии, управленческая деятельность. Их взаи мозависимости особенно проявляются при изменении целевой, организационной, функциональной и других структур организа ции как целостности.

3.Человек как биосоциальная и духовная система органически вписан в информационно энергетические процессы, циркулирую щие в ноосфере, и это определяет его роль и место в функциониро вании и развитии человеческой организации. Взаимосвязь жизне деятельности человека с ноосферными процессами делает его центральным элементом системы стратегического управления. Управленческая практика уже давно подтвердила эффективность, результативность работы организаций, учитывающих проявления человеческого фактора. Значимость человека как субъекта государ ства проявляется в безальтернативности подхода: государство для человека, а не наоборот. Повышение роли и места человека буду щего как кадра в системе сегодняшнего СКМ является архизна чимым.

40

4.Решение задачи формулирования объекта и предмета СКМ требует проникновения в сущность стратегического управления и кадрового менеджмента. В этом плане снова приходится констатиро вать отсутствие определенности в понимании сущности стратеги ческого управления, и СКМ в частности, что обусловливает необхо димость проведения специального исследования по определению объекта и предмета СКМ. Предварительно объектом СКМ можно считать деятельность персонала управления по реализации кадро вой политики, а предметом — функцию (модель) стратегического управления кадрами организации.

5.Для целенаправленных действий людей в организации необхо димо организующее начало — стратегия, определяющая структуру, механизмы управления, приемы и способы действий, а также фор мы и содержание деятельности всех элементов организационной системы. Исследования выявляют различные стратегии, характери зуемые уровнями управленческой иерархии: транснациональным, государственным, корпоративным (в сфере бизнеса), которые зави сят (должны определяться) от планетарного уровня. Специфика каждого уровня требует соответствующих кадров. Стратегии, разра батываемые на иерархических уровнях, согласуются с политикой организации. Разработанная кадровая стратегия реализуется в кад ровой политике как целенаправленная организационно управлен ческая деятельность персонала управления.

6.Моделирование стратегического управления и анализ наи более известных моделей дают возможность заключить, что в ос нову моделей положены: управленческий цикл реализации страте гических решений (стратегический анализ, позволяющий получить информацию о внешней и внутренней средах); выбор альтернатив на основании главного критерия — цели; разработка и реализация стра тегии; корректирование деятельности на основе стратегического контроллинга.

7.В моделях стратегического управления, используемых на практике, не выделяется специфика деятельности персонала макро

имикроуровня управления организациями. Все модели построены на кибернетическом подходе к управлению.

41

ВОПРОСЫ. ЗАДАНИЯ

1.В чем состоит сущность стратегического управления и СКМ?

2.Чем стратегическое управление отличается от стратегического плани рования?

3.Приведите схему взаимосвязи целей, стратегий, кадровой политики и кадровой работы.

4.Изобразите взаимосвязь категорий теории управления и СКМ.

5.Охарактеризуйте категории теории управления и объясните законо мерности их взаимосвязей с СКМ.

6.Приведите модель стратегического управления кадрами. Выявите об щие компоненты. Предложите собственную модель.

7.Объясните затруднения в формировании объекта и предмета СКМ.

8.Чем отличается управленческая деятельность специалистов управле ния макро и микроуровня (стратегического и тактического)?

9.Используя рис 1.10, охарактеризуйте содержание и последователь ность действий управленцев макроуровня при принятии стратегических кадровых решений.

10.Объясните, что выбирают лица, принимающие стратегические кадровые решения (стратегию, политику, назначают генерального директора и т. п.)?

42