Глава 1

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В СИСТЕМЕ

СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

Как учебная дисциплина стратегический кадровый менеджмент (СКМ) — стратегическое управление кадрами — только формируется. Необходимость такого управления объясняется требованиями, предъявляемыми к человеку в ХХІ столетии, — разработать и реали зовать новую парадигму развития человечества, принципиально из менить отношение к труду, к собственной жизни и деятельности, к окружающему миру. Попытаемся раскрыть сущность понятия “управ ление”, в частности стратегического, необходимость разработки тео ретических основ СКМ, ознакомимся с моделями стратегического управления, сформулируем объект и предмет СКМ, рассмотрим по нятие стратегии, используемое в управлении кадрами, деятельность персонала управления, реализующего стратегическую функцию управления организацией, а также пути ее совершенствования.

1.1.УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА СТРАТЕГИЧЕСКОМ УРОВНЕ

Сущность управления персоналом организации. Cущность —

самое главное и существенное в чем либо, внутреннее содержание, определяющее глубинные связи, которое обнаруживается и познает ся в явлениях [266].

7

Втеории и практике используют различные определения поня тия “управление”. По мнению одних ученых, управление — это эле мент, функция организованных систем различной природы (биоло гической, социальной, технической), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию прог рамм и целей этих систем [270].

По мнению других, управление — это совокупность действий, выб ранных на основании определенной информации и направленных на поддержание или улучшение функционирования объекта в соответ ствии с изменяющейся программой (алгоритмом) [153]. Кибернетики считают, что управление — это изменение состояния объекта, системы или процесса, приводящее к достижению поставленной цели [265]. Военные под управлением понимают целесообразную деятельность командира [211], а под процессом — деятельность органа управления, заключающуюся в необходимом направляющем воздействии по кана лам связи на объект управления. В конечном итоге управление — это манипуляции другими людьми [285]. Обобщая множество определе ний, приходим к выводу, что под управлением следует понимать внут реннюю, относительно устойчивую основу явления, предметы, опре деляющие его смысл, функционирование и развитие, которые прояв ляются через многообразные внешние связи и действия. При этом для управления необходимо создать систему управления — совокупность органов и объектов управления, а также каналов их связи.

Многие авторы под “физической” сущностью управления пони мают воздействие одного человека на другого [285], действие одного органа управления на другой [118] и т. д., но о каком воздействии идет речь, не определяют. Большинство ученых связывают это воз действие с информацией. По мнению кибернетика С. Бира, управле ние должно основываться на знании структуры информационного потока, методов обработки информации, ее сжатии и т. д. [39].

Вучебной литературе под управлением кадрами понимают про цесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного об разования кадров, направленный на рациональное использование, повышение эффективности производства и, в конечном итоге, на улучшение качества жизни [337].

Представители американской школы управления, придавая боль шое значение человеку в процессе производства товаров и услуг, чаще всего концентрируют внимание на вопросах эффективного

8

управления людьми как трудовом ресурсе организации. Под управ лением они понимают процесс, где предусматриваются этапы плани рования ресурса, подбора персонала и т. д. [177]. При этом все менед жеры заняты сходными процессами [45], которые также требуют стратегического управления.

В немецкой литературе понятие “управление кадрами” пока еще не устоялось [310]. В англоязычных источниках под этим словосоче танием чаще всего понимают сложное переплетение задач управле ния персоналом в условиях динамического развития внешних факто ров и их многосторонних взаимосвязей. С учетом того, что человечес кие ресурсы приобретают все большее значение как стратегический фактор успеха, управление кадрами в западном мире не только явля ется своеобразной вспомогательной функцией в организационном процессе, но и активно влияет на функционирование элементов сис темы и развитие организаций. При этом все большее значение приоб ретает включение этого фактора в стратегический менеджмент [310].

Из представленных в литературе определений стратегического управления персоналом, на наш взгляд, нет достаточно обоснован ного, сложившегося. Для этого необходимы дополнительные иссле дования. Особое внимание следует обратить на то, что представляет собой информация. Известно, что человеком управляет информа ция. Тем не менее, не существует сложившегося определения этого понятия. Под термином “информация” подразумевается и сообщение о чем либо, и сведения, являющиеся объектом хранения, переработки и передачи, например генетической информации, и количественная мера устранения неопределенности (энтропии), и мера организации системы, и др. Другими словами, существует множество видов инфор мации и форм ее проявления.

Информация — это атрибут материи, в пассивной форме являю щийся отражением организованности (дезорганизованности) мате рии, а в активной — средством организации (дезорганизации) мате рии [344].

Информация — не абстрактная категория, а реальная физическая связь и обусловленность всех материальных явлений, процессов и объектов видимой Вселенной. Феномен информации ведет к обяза тельным реальным изменениям внутренних структур и характерис тик во всех объектах неживой и тем более живой природы [125; 127]. Говоря об информации, обычно имеют в виду ее пассивную форму,

9

т. е. когда она отражает свойства систем или явлений. Однако в про цессе управления внимание должно уделяться активным формам информации, которые и являются причинами изменения свойств, структуры и состава системы. Анализируя информационные про цессы, циркулирующие в каналах системы управления, выделяют две качественно различные формы проявления информации — осведом ляющую и преобразующую (восприятия, распознавания, предсказа ния, принятия решения и исполнения).

Под осведомляющей подразумевается информация об объектив ных характеристиках системы и о действии на нее внешней среды.

Преобразующую информацию, которую используют для управ ляющих воздействий, называют управляющей. Как известно, для развития системы она должна быть разумной, открытой и иметь определенную цель жизнедеятельности [41; 72].

Развитие человека зависит, прежде всего, от количества и каче ства получаемой и обрабатываемой информации. Известно немало случаев, когда дети, выросшие без информации до 6–7 лет, навсегда оставались животными, несмотря на попытки специалистов сделать их людьми. Информационный обмен — это фундаментальное биоло гическое свойство живых систем. Информационные связи лежат в основе самых глубинных свойств материи. Информация отражает процесс взаимодействия всех видов материального проявления нашей Вселенной [123; 125].

Информационный обмен человека принципиально отличается от других систем появлением речи. На уровне человека природа созда ла целый информационный мир . Вселенной и человеком правит только информация [125].

В работах многих известных ученых (В. Вернадского, А. Чижевс кого, К. Циолковского, Н. Моисеева, В. Казначеева) человек орга нично вписывается в информационно энергетический мир Вселен ной [51; 52; 123; 125; 183]. Это дает основание полагать, что инфор мационно энергетические процессы, циркулирующие в человеке как системе, — это вершина эволюции живых организмов. Здесь целесо образно выделять два аспекта: биологический (человек как биосис тема) и социальный (человек как биосоциальная и духовная система). В дальнейшем рассмотрим понятие “информация” при исследова нии объекта СКМ. Здесь же ответим на вопрос: персонал — это тот же человек, о котором шла речь ранее? Вынуждены признать, что это

10

не так. Требуются дополнительные уточнения. В реальной жизни человек пока остается ресурсом в чьих то интересах и ему, по боль шому счету, еще предстоит стать человеком.

Понятие стратегического управления кадрами. Учитывая имею щиеся затруднения с пониманием термина “стратегия”, перед тем как рассматривать стратегическое управление кадрами, уточним некоторые исходные понятийные представления о стратегическом управлении и управлении в целом.

О стратегическом управлении долгое время говорили только во енные. Однако рубеж 80–90 х годов ХХ ст. ознаменовался смещени ем интереса многих преуспевающих фирм к стратегическим аспек там развития. В эпоху массового производства основное внимание в управлении уделялось разработке и совершенствованию механизма снижения издержек выпуска продукции. С переходом к эпохе массо вого сбыта внимание в сфере управления перешло к маркетингу. С началом постиндустриальной эпохи назрела необходимость созда ния высококачественных продуктов на базе новейших технологий.

Для настоящего времени характерны повышенные темпы обнов ления производства, усиление неопределенности внешней среды, эволюция систем управления. Чем более сложным и непредсказуе мым становилось состояние в сфере производства товаров и услуг, тем сложнее было управлять этими процессами. В развитии систем управления можно отметить следующие этапы [153]:

•управление на основе контроля (бюджетный контроль) и предпо ложения о неизменности основных условий конкуренции на рынке;

•управление путем экстраполяции (долгосрочное планирование), когда будущее состояние определялось предшествующими тен денциями;

•управление на основе прогнозирования изменений и определе ние позиций (стратегическое планирование по периодам, выбор стратегических позиций);

•управление на основе гибких экстренных решений, своевремен ной реакции на изменения состояний системы (на основе ранжи рования стратегических задач и управления по слабым сигналам) [158].

Сегодня наиболее важными являются две концепции — стратеги

ческое планирование и стратегическое управление (рис. 1.1).

11

ние факторов, обусловливающих конкуренцию в бизнесе, и соответ ственно учет их действия при разработке и реализации стратегии компании.

Главным, как доказано современной теорией и практикой, являет ся человеческий фактор. Он кроется в человеке, который осущес твляет это стратегическое управление, и в организации использова ния человеческих ресурсов. Здесь следует отметить, что современные наработки в сфере стратегического управления связаны с бизнесом, коммерцией. Однако современный человек не живет только бизне сом, и должен ли он только этим заниматься, особенно в будущем, — вопрос не менее стратегический, ибо определяет направленность его жизнедеятельности и деятельности на далекую перспективу, высшие смыслы.

Если цель кадрового менеджмента — удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использо вать их в рамках той или иной организации, то цель СКМ, вероятно, должна быть несколько иной, направленной на перспективу.

Какие кадры должны готовиться, чтобы удовлетворить потреб ности организации будущего? С одной стороны, эти кадры будут формировать потребности, которые уже сейчас должны учитывать реалии действительности и, как минимум, тенденции развития чело веческой цивилизации. С другой стороны, они формируют требова ния к квалификации. То, что будет в будущем, рождается сегодня. При этом следует учитывать также, что современный западноевро пейский мир исповедует в основном ценности материального произ водства (созданием которых и занимается современный стратегичес кий менеджмент). При дальнейшем их культивировании они неми нуемо приведут к глобальной катастрофе, что, видимо, завершает глобальный социально исторический цикл, который знаменует пе реход к будущему примату духовных ценностей и ведущей роли ду ховно организованных народов [335].

Для решения этой стратегической задачи необходимы анализ и оценка подходов, лежащих в основе системы подготовки кадров и, конечно же, стратегического управления подготовкой человека будущего. При этом, говоря о социальном управлении системой подготовки кадров, следует учитывать необходимость подготовки специалистов в трех сферах управления: государственной, матери альной и духовной. Разработки теории и практики, полученные в

13

стратегическом менеджменте, не всегда можно использовать в сфе ре духовного производства и государственного управления. Более того, имея специфические социальные цели (подцели общей соци альной цели), управление в государственной, материальной и ду ховной сферах должно иметь также определенные стратегии их реализации.

Настало время больших деятельностных организаций, использу ющих человека как ресурс. И поэтому борьба за права человека в оппозиции к организации переходит в новую фазу — это одна из основных линий XXI столетия и, наверное, столетия XXII. Вопрос стоит так: может ли отдельный человек стать настолько сильной и мощной личностью, чтобы противостоять давлению организации и обеспечить нормальное развитие человеческого общества? Найдет ли человек в себе силы по прежнему быть личностью в условиях этих мощнейших структур? Это проблема техники, которой должен овладеть человек для того, чтобы защищаться от организаций во имя сохранения разума, ответственности, чувства хозяина, другими сло вами, иметь “активную жизненную позицию” [332].

В современной учебной литературе по управлению персоналом отмечается, что в центре внимания социума должен находиться че ловек. В центре же внимания систем управления персоналом орга низаций человек находится уже давно. Разработана концепция “чело веческого капитала”, где с математической точностью обоснована эффективность вложений средств в развитие человека, правда, уже как главного ресурса этих организаций.

Следует отметить двойственность подхода к управлению челове ком, что составляет особое внимание в рамках СКМ. С одной сторо ны, понимается необходимость развития человека, повышения его роли в социуме, а с другой — желание эксплуатировать его в чьих то интересах. Здесь проявляется конфликт между управлением со сто роны государства, преследующим, прежде всего, интересы правящего класса (слоя населения), и человеком как самоорганизующейся сис темой, преследующим свои индивидуальные цели. Это социальный конфликт современной эпохи.

Сегодня не прекращается борьба двух разнонаправленных тен денций — стремления человека к неограниченной свободе и необхо димости организации коллективной жизни [336]. Организаторы коллективной жизни, имея мощнейшие средства психологического,

14