вания новых рабочих мест и требований к сотрудникам; кадровый аудит; поиск и приобретение необходимого персонала. Следова тельно, МП определяет базовую основу для системы отбора пер сонала.

12.3.СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

Важной составной частью маркетинговой деятельности персонала управления организацией является реализация функции стратеги ческого управления кадрами. Она предназначена для обеспечения конкурентоспособности субъекта управления на рынке труда. Эта де ятельность предполагает проведение исследований и получение ин формации о состоянии дел на рынке рабочей силы, с учетом стратеги ческого изменения внутренней и внешней сред организации. Резуль таты исследований предназначены для принятия решений на макро уровне. Переход к рынку обусловливает необходимость соответству ющей перестройки информационного обеспечения лиц, принимаю щих кадровые решения на стратегическом уровне управления.

Кадровая информация, источником которой является рынок труда, — важный элемент в рыночной системе. Более того, марке тинговые коммуникации со всеми заинтересованными субъектами рынка труда имеют большое значение для общественной системы. Информационные коммуникации, обеспечивающие разработку и своевременное принятие кадровых решений, обусловливают воз растание роли информационных кадровых технологий. Организа циям необходимо иметь информацию о сложившейся в данный мо мент кадровой ситуации для своевременной коррекции кадровой политики, уточнения кадровой стратегии, а также осуществлять стратегическое планирование маркетинговой деятельности на рынке труда. В силу этого к основным функциям стратегического МП от носятся организация информационного маркетингового обеспече ния принятия стратегических кадровых решений (выбор варианта кадровой политики и стратегии ее реализации) и стратегическое планирование маркетинговой деятельности в сфере персонала.

443

ОРГАНИЗАЦИЯ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА

Информация в МП подразделяется на первичную, полученную в ходе проведения полевых маркетинговых исследований, и вторич ную, полученную из внутренних и внешних источников. Информа ционное обеспечение систем МП является результатом экономичес ких, правовых и организационных отношений, складывающихся между поставщиками кадровой информации и ее потребителями на рынке труда. С его помощью реализуется функция принятия и вы полнения кадровых решений.

Содержание и направленность деятельности персонала на осно вании этих решений зависят от специфики конкретного рынка рабо чей силы, количественно качественной характеристики информа ции, от государственного регулирования информационных потоков и других факторов.

Рынок кадровой информации охватывает всю маркетинговую ин формацию, получаемую в ходе познания, исследования процесса купли продажи рабочей силы и взаимодействия по этому поводу всех субъектов предпринимательства [42]. Организация информа ционных потоков зависит от принимаемых решений в сфере МП и необходимой для этого информации. На рынке информация несет значительную функциональную нагрузку. Она выполняет такие ос новные функции [42]:

•обеспечивающую, когда информация является фактором, кото рый прямо и непосредственно обеспечивает функционирова ние рынка;

•регулирующую, когда информация является фактором принятия экономических решений для хозяйствующих субъектов.

Всоответствии с этими функциями можно выделить два типа ин формации — основную и вспомогательную.

Основная информация прямо и непосредственно обеспечивает функционирование рынка. Развитие рынка труда привело к тому, что управление МП происходит с использованием современных технологий телекоммуникаций, электронно вычислительной тех ники и т. д. Состояние развития рынка делает возможным, а подчас

инеобходимым для населения самостоятельный поиск работы, без

444

обращения в органы службы занятости. Информацию для этого соз дает, прежде всего, система информационной поддержки занятости населения. Эта система решает следующие задачи:

•мониторинговые исследования;

•реализация мероприятий по повышению эффективности систе мы сбора и анализа информации о состоянии рынка труда, действиях службы занятости;

•информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда через средства массовой информации, в том числе специ ализированные периодические издания органов службы заня тости;

•управление эксплуатацией региональных автоматизированных систем службы занятости, обслуживающих граждан, которые об ращаются в центры занятости;

•научные исследования по актуальным проблемам занятости.

К этому типу информации относится и информация, получаемая

внегосударственных структурах — рекрутинговых фирмах, учебных центрах и других посредниках на рынке труда.

Вспомогательная информация используется для принятия реше ний субъектами хозяйствования. В отличие от информации первого типа она не требует жесткой стандартизации. Основной характерис тикой этой информации являются полнота и достоверность, но сни жаются требования к срочности. Примером может быть информация об условиях совершения сделок конкурентов по найму персонала, о динамике текучести кадров фирмы, сложившейся потребности в кад рах и т. д.

Приведенные типы информации различаются и по степени дос тупности. Информация первого типа распространяется средствами массовой информации по общественным и частным коммуникаци онным системам и может быть получена широким кругом лиц. Цир куляция информации происходит посредством государственных коммуникационных систем, где задействованы автоматизированная информационная система службы занятости, статистическая инфор мационная система. В этих коммуникациях используется компью терная техники, объединенная в единую систему, обеспечивающую прием и передачу информации для всех ее абонентов. При этом ин формация может выступать в форме предложения — вакансии и приниматься к сведению.

445

Информация второго типа является, как правило, результатом маркетинговых исследований. Такая информация носит конфи денциальный характер и отличается оперативностью, профиль ностью, адресностью, однако недостаточный контроль ее качества снижает ценность информации. Она осуществляется посредством негосударственных частных и общественных коммуникационных систем. Среди общественных наиболее распространена система Интернет, которая, будучи видом маркетинговых коммуникаций, реализует различные формы взаимодействия с потребителями и может служить прототипом будущего единого информационного пространства рынка труда. Для ряда предприятий и кадровых агентств на сегодня использование корпоративного Web узла яв ляется основным средством маркетинга рабочей силы. Естествен но, что государство в данном случае посредством политики в об ласти информационного обеспечения занятости и рынка труда должно обеспечивать качество кадровой информации. Цель госу дарства — формирование эффективной управляемой трудовой сферы. При этом реализуются следующие цели [42]:

•государственного центра занятости — содействовать экономичес кому развитию страны обеспечением эффективной занятости;

•наемных работников — выгодная продажа своей рабочей силы;

•работодателей — получение прибыли посредством эффективного использования ресурса “рабочая сила”;

•негосударственных структур — получение прибыли посредством содействия занятости;

•всех субъектов рынка информации — достижение максимально выгодного для всех участников социально экономического партнерства вследствие эффективного взаимодействия и взаи мосодействия. Объединение усилий в достижении общей цели позволяет получить системный эффект и комплексную выгоду, когда в результате объединения усилий выгода каждого увели чивается.

Цель определяет функции и задачи. Общая задача для всех эко

номических субъектов рынка труда — рациональная организа ция и эффективное использование информационного обеспече ния маркетинговых решений. Помимо этой общей задачи каждый субъект решает свои специфические задачи, которые образуют систему задач:

446

•согласование спроса и предложения на рынке труда;

•реализация стратегических и тактических мер в маркетинговой деятельности субъектов рынка труда;

•максимальная адаптация конкретных мероприятий на рынке труда, а также кадровой ситуации на предприятиях к особенностям рынка труда как в целом, так и в отдельном его сегменте;

•распространение мер по поддержанию занятости не только на безработных, но и на те группы работающих, которые отличают ся низкой конкурентоспособностью, с учетом конкретной ситуа ции на региональных рынках труда;

•определение приоритетов и методов поддержки спроса на рабо чую силу, которые доступны по затратам и дают быстрый ре зультат;

•содействие социальной и профессиональной мобильности рабо чей силы, повышению ее конкурентоспособности, обеспечиваю щей возрастание эффективности труда и прогрессивные сдвиги в экономическом развитии страны;

•согласование изменяющегося спроса на рабочую силу и повыше ния квалификации работников, овладение ими новыми профес сиями и специальностями путем реализации различных специ альных программ профессионального обучения;

•повышение степени гибкости рынка труда — дальнейшее разви тие методов и форм его информационного обеспечения. Субъект может решать задачу сам или объединяться с другими для ее ре шения. Реализация задач предполагает обеспечение информацией, необходимой и достаточной для автономного принятия решений каждым субъектом.

Для достижения определенных целей необходимы соответствую

щие функции на каждом уровне управления. Цели устанавливают основные направления в области деятельности на рынке кадровой информации, а функции раскрывают конкретное содержание рабо ты на каждом из намеченных направлений. Цели формируют струк туру маркетинговой информационной системы. Для реализации функций используются материальные, финансовые, человеческие ресурсы посредством системы информационного обеспечения мар кетинговых решений.

447