14.4. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ

Профессиональная ориентация персонала как стратегическая задача СКМ. Ориентация — деятельность по введению новых ра ботников в курс их новых задач на новом месте работы, по ознаком лению их с руководителями и рабочими группами. Данный термин обычно используется при описании периода вхождения работника в должность. Если руководство заинтересовано в успехе сотрудника на новом рабочем месте, то должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — личность. Когда но вый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Попадая на новое место работы, человек часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Новичок обычно не знает, кому и что говорить, когда и где ему находиться. Начало для любого работника затруднительно лишь потому, что новизна означает сомнения, необходимость мириться с большими жизненными изме нениями, неуверенность в будущем. И пройдет время, прежде чем новичок научится ориентироваться на работе, а хорошая программа ориентации может помочь сэкономить время. Первые несколько дней являются решающими в направлении новичка на верный путь, в выработке положительного отношения к себе, в обретении ком фортного самочувствия.

Экономисты США еще в 80 е годы отмечали, что если при набо ре не осуществлялись профориентация и профотбор, контингент ра ботающих обновлялся в течение года на 50 % в силу их психофизи ологической непригодности и неудовлетворенности работой. Проф ориентация и профотбор, на которые затрачивается приблизительно 1,5–2,0 % стоимости обучения рабочих, позволяют наполовину уменьшить текучесть кадров по этим причинам.

Следует отметить, что профориентационная работа со взрослым на селением в Украине только начинает складываться в систему, так как вся предшествующая система профориентации развивалась под вли янием задач профессионального обучения и воспитания молодежи. В новых условиях требуется иной подход к вопросам профориента ции. Основные ее задачи — помочь каждому человеку найти свое место в жизни, отвечающее его психофизиологическим данным, спо

552

собностям, призванию и в то же время потребностям общественно го производства. Цель ориентации на конкретную организацию сос тоит в уменьшении стартовых издержек. Новый работник не знает своего места в процессе деятельности персонала организации, ха рактера и стиля ее работы. Следовательно, до определенного време ни он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники и в си лу этого требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому ра ботнику скорее достичь общих стандартов выполнения работы. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них, развивать положительное отношение к работе, ре альность в ожиданиях и удовлетворенность работой. Новые сотруд ники должны с пониманием отнестись к изучению того, что от них ждет организация, а организация должна дать каждому из них рабо чее место в соответствии со способностями, ресурсным потенциа лом. Ориентация помогает совместить цели организации и цели сотрудника, собственные ценности работника и его предстоящей де ятельности. Это особенно важно, когда работник реализует собственные стратегические цели и осуществляет стратегическое самоопределение.

Профессиональная ориентация — система мер, включающая пре доставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, соответствующей его личным способностям, особенностям и рынку труда. Неполное использование возможнос тей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организа ции. Несоответствие профессиональной подготовки содержанию ра бочих функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность и в конечном итоге приводит к снижению производительности, ухудшению качества продукции, увеличению количества профессиональных заболеваний и травматизму. Совре менный уровень развития рынка, квалификации персонала кадровых служб и центров занятости не позволяет выполнять диагностику природных задатков человека (генетической программы) и использо вать в управлении персоналом организации концепцию управления человеческими ресурсами и весь комплекс средств, характерных для нее. Это является стратегическим фактором для экономики и хозяй ства страны в целом.

553

Не менее важная стратегическая задача профориентации — сво евременная реакция на структурные сдвиги в занятости. Многоук ладная экономика предоставляет возможность работникам с разны ми способностями и интересами найти место на трудовом поприще. Сегодня в экономически развитых странах прилагаются усилия, направленные на обеспечение более тесной связи целей и задач про фориентации с потребностями производства. При этом большее по нимание и поддержку находит подход к эффективности занятости населения за счет согласованности в работе служб профориентации, профессиональной подготовки и трудоустройства. Намечается тен денция рассматривать профориентацию как неотъемлемый элемент системы обеспечения эффективной занятости населения страны и работы с кадрами.

Система профессиональной ориентации. Эта система включает профориентационное обслуживание населения (профпросвещение), профессиональное консультирование, профессиональный отбор и др.

1. Профориентационное обслуживание населения (профпрос вещение). Цель его — организация информационного пространства, позволяющего клиенту получить максимум сведений о профессиях, их рынке в регионе, формирующего представление о содержании специальностей, о требованиях, предъявляемых ими к человеку, пу тях и условиях профессиональной подготовки с учетом реальных возможностей трудоустройства. В результате созданы предпосылки для осознанного выбора клиентом сферы деятельности, профессии и образа жизни.

Профинформация, которая доводится до населения, должна да ваться с учетом возрастных, социальных и национальных особеннос тей граждан, получающих данную услугу. Качество и эффективность этого направления работы зависят от ее полноты, достоверности перспективности, доступности и выразительности. Профориентаци онная работа осуществляется также через центры профориентации, которые могут функционировать как самостоятельные подразделе ния организаций и как структурные подразделения центра занятости населения. В профориентационной работе с населением системати зируются и используются различные фактические и статистические данные о текущем и перспективном кадровом спросе, содержании, условиях, режиме и оплате труда по профессиям, рабочим местам, должностям, о требованиях к знаниям, личности человека, предъяв

554

ляемых этими профессиями, и возможных противопоказаниях к ра боте по ним.

2. Профессиональное консультирование. Цель его — оказать обратившемуся человеку содействие в выборе или смене профессии с учетом его пожеланий, склонностей и возможностей, имеющихся вакансий, перспектив трудоустройства.

Профконсультант помогает клиенту:

•снять тревожное состояние; определить проблему, если она не ясна;

•выявить круг его склонностей и подобрать соответствующую группу профессий;

•получить информацию о возможностях переобучения. Основной задачей профконсультанта (в зависимости от ситуации

обратившегося) является либо сужение поля выбора профессии (ес ли клиент не определился относительно своей дальнейшей трудовой деятельности), либо расширение круга ее поиска (если он не видит возможности сменить род занятий). Необходимо также раскрыть клиенту реальные варианты выхода из сложившегося положения, актуализировать поиск новых путей профессионального самоопре деления.

Профессиональное консультирование проводится с учетом сос тояния здоровья обратившегося, а также структуры региональной потребности в кадрах. Окончательное решение о выборе (или смене) профессии, учебного заведения, места работы принимает клиент. Не допускаются какие либо формы воздействия на его мотивацию и ре шение в сфере самоопределения путем сокрытия или приукрашива ния информации. Квалифицированная профориентационная по мощь способствует тому, что клиент впоследствии получит удовлет ворение от выполняемой работы.

Исходя из круга решаемых задач, к профессиональному консуль тированию привлекаются представители разных организаций, врачи, психологи и социологи. В зависимости от квалификации профкон сультант проводит беседы с использованием различных информаци онных материалов, применяет методы психодиагностики, организу ет групповое обсуждение проблем, деловые игры, психологический тренинг.

Психодиагностика включает в себя диагностику мотивационной сферы (профессиональных интересов, самооценки и т. д.), способ

555

ностей, профессионально важных качеств при отборе на переобуче ние. Психодиагностические методики применяются в бланковом и компьютерном вариантах. Компьютерные методики нуждаются в последующей интерпретации их профконсультантом и изложении в приемлемой для клиента форме.

3. Профессиональный отбор (подбор). Цель его — обеспечить организацию таким персоналом, который по своим индивидуальным качествам может достичь высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворе ния от избранного вида деятельности. Это направление деятельнос ти не является основной функцией профкосультанта. Работа прово дится при необходимости отбора на определенные профессии (если безработному предлагается переобучение), исходя из интересов, воз можностей, способностей клиента и ситуации на рынке труда с ис пользованием специальных методов. Жесткий отбор целесообразен только на специальности, относительно которых имеются медицинс кие противопоказания. При таких обстоятельствах необходима кон сультация с ВТЭК. В остальных случаях при определении направле ния переобучения важно найти компромисс между профессиональ ными интересами клиента и его возможностями.

При профотборе необходимо учитывать пригодность к различ ным видам профессиональной деятельности, определяемую уровнем общего образования, профессиональной подготовки, производствен ным опытом и отношением к профессии, а также степенью соответ ствия индивидуальных психофизиологических качеств данного ра ботника определенному виду деятельности.

С профотбором тесно связана профессионализация (вхождение че ловека в профессию), которая направлена на решение проблем, касающихся формирования отношения к своей профессии, профес сионального совершенствования, а также смены вида труда. Проф пригодность к различным видам трудовой деятельности должна рас сматриваться как основа профессионального мастерства с возмож ностью его формирования и развития в дальнейшем. Профориентация позволяет выявить и развить интерес, способности человека к опреде ленным профессиям или группам профессий, а также определить сте пень его пригодности к ним еще до этапа включения в общественное производство. Она помогает человеку сделать обоснованный выбор профессии, сократить сроки ее освоения, повысить производитель

556

ность труда. Все более активное вовлечение различных групп трудя щихся в процессы высвобождения и перераспределения рабочей си лы увеличило их потребность в такой помощи. Во многих странах это привело к расширению сферы применения профориентации, кото рая начала охватывать не только учащуюся молодежь, но и другие группы населения. Расширение связей профориентационных служб с учебными заведениями, организациями, органами по труду и уве личение объема выполняемой работы способствовали дифференци ации этих служб и предоставляемых ими услуг, а также их интегра ции с другими службами. Это объясняется не только повышением требований со стороны производства к уровню знаний, способнос тей, квалификации работников, т. е. к их профессиональной пригод ности, но и потребностью самих работников в освоении новых про фессий (например, в связи с внедрением новой техники и техноло гии, по состоянию здоровья или с целью трудоустройства).

Экономическая эффективность профориентации и профотбора может быть оценена с помощью показателей сокращения текучести кадров, роста производительности труда и уменьшения времени, не обходимого для освоения профессии. Механизм управления проф ориентацией представляет собой способ организации взаимосвязан ных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, и включает профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовку и адап тацию работника.

Исходя из содержания и способов воздействия, выделяют такие методы управления профориентацией:

•организационно административные — прямые административ ные указания, нормативное регулирование;

•экономические — приведение в действие мотивационного меха низма оплаты труда;

•социально психологические — формирование работоспособных трудовых коллективов со здоровым психологическим климатом. Программы ориентации нового сотрудника могут быть различ

ными — от неформальных, предусматривающих в основном устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В фор мальных программах ориентации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии и т. п.

557

Ориентация вновь принятого сотрудника подразумевает оказа ние ему помощи в осознании важности выполняемой им работы, уяснении той части кадровой политики организации, которая каса ется его в силу занимаемой им должности, в доведении до его сведе ния той информации об истории и современном положении органи зации, которую руководство считает выгодной для себя ему сооб щить. Конкретные правила техники безопасности, специфические требования по самозащите сообщаются в соответствии со служебной инструкцией. Специальные пособия для руководителей регламенти руют, каким образом непосредственный руководитель должен при ветствовать сотрудника, как должен ознакомить его с месторасполо жением раздевалок и душевых, кафетерия и комнаты отдыха; как обязан показать ему рабочее место, ознакомить с внутренним распо рядком, системой оплаты, ввести в работу группы; подробно проин структировать в отношении правил техники безопасности и пр. Алго ритм проведения профориентационной работы основывается на раз работанных профессиограммах, содержащих основные требования к исполнителям. Эти требования представляют собой совокупность взаимосвязанных характеристик личностных свойств человека, ко торыми он должен обладать для успешного выполнения данной ра боты при длительном сохранении здоровья и работоспособности, а также моральном и материальном удовлетворении трудом.

Требования к исполнителю подразделяют на пять основных групп:

•общие — к возрасту, полу и пр.;

•к образованию — общему и профессиональному;

•к состоянию здоровья;

•к психофизиологическим качествам;

•к личным психологическим качествам.

Общие требования определяются положениями законов о труде, к

образованию (общему и профессиональному) — профессионально квалификационными справочниками, требования к состоянию здо ровья регламентируются приказом Министерства здравоохранения. Требования к психофизиологическим и личностным качествам разра батываются на основании результатов профессиографических иссле дований трудовой деятельности человека и условий ее протекания.

Работа по рациональному подбору и расстановке кадров в организации на основе требований к исполнителю осуществляется

558

отделом кадров (кабинетом профориентации и профподбора) при активном привлечении специалистов других служб. Работа осущест вляется по трем основным направлениям:

•профессиональная ориентация учащихся школ, профессиональ но технических училищ, техникумов и вузов;

•профессиональный подбор поступающих на работу по направле ниям отдела кадров и выдача рекомендаций по наиболее рацио нальному подбору профессии из числа профессий и специальнос тей, имеющихся в данной организации;

•профессиональная адаптация работников, принятых в организа цию, которая осуществляется в процессе производственного обу чения, освоения профессии на рабочем месте и в течение первых трех лет работы.

Для проведения работы по профориентации, профподбору и проф

адаптации в организации должен быть создан кабинет профподбора и профориентации. Он должен иметь специальное помещение для осуществления профориентации, помещение с кабиной и аппарату рой для проведения психофизиологических обследований (вопрос о наличии необходимой аппаратуры и приборов решается после разработки профессиограммы и методов исследования). Штат ка бинета должен состоять из специалистов: психолога, физиолога и техника лаборанта, прошедших обучение по профориентации и профподбору.

Профконсультант должен взаимодействовать с консультантом по трудоустройству и специалистом по переобучению. Чтобы избежать дублирования в их работе, для консультанта по трудоустройству должен быть разработан перечень проблем, по которым он может направлять клиента к профконсультанту или психологу. Такая орга низация работы способствует оказанию более результативной помо щи обратившемуся в службу занятости. Услуги, оказываемые сегод ня службой занятости по профориентации населения, свидетель ствуют, что смена профессиональной деятельности взрослого имеет ряд существенных отличий от первичного профессионального само определения молодого человека. Взрослый человек, обратившийся в службу занятости по вопросам профориентации, уже обладает набо ром профессиональных знаний, навыков и умений из прошлого опыта. Набор этих качеств требует бережного к себе отношения и составля ет основу национального богатства.

559

Отечественная наука оказалась не готова к решению проблемы профессиональной переориентации взрослого населения и психоло гической поддержке его в условиях безработицы. Причина этого в том, что в условиях плановой экономики, бесплатного и общедос тупного образования, централизованного распределения трудовых ресурсов по отраслям народного хозяйства перед наукой не стоял со циальный заказ на исследование психологических механизмов вы нужденной смены взрослым человеком своей профессии, а также на выработку практических рекомендаций по подбору в этом случае ва риантов трудоустройства. Не проводилась и профилактика возмож ных негативных для личности последствий вынужденной смены профессии и связанной с этим безработицы.

Профессиональная карьера ранее виделась логичной и последо вательной, каждый очередной этап закономерно вытекал из предыду щего, а основные трудности связывались только с выбором профес сии в юности. Профессиональный путь человека с юности и до пен сии практически всегда был равномерен и последователен в рамках изначально выбранной профессии и обязательно гарантированным рабочим местом. В настоящее время стоит более сложная задача оп ределения профессиональной пригодности взрослого человека, адаптации его к новому в деятельности с учетом личностных особен ностей и возможностей, реальных трудностей на основе знаний ди намики рынка труда. Основная задача продиктована необходи мостью помочь безработному в короткие сроки “вписаться” в новый вид деятельности и не дать ему вновь оказаться без работы.

Профессиональная переориентация — это, как правило, длитель ный, исключительно сложный и противоречивый процесс перехода человека от одной профессии к другой на основе приобретенных профессиональных качеств, которые являются важнейшей личност ной и общественной ценностью.

Деятельность специалистов психологов осуществляется по сле дующим направлениям:

•оказание практической помощи безработным в выработке опти мальной стратегии и такта индивидуального поведения при тру доустройстве;

•диагностика личности путем тестирования и прогнозирования успешности поиска работы лицами, направляемыми на переобу чение;

560

•психокоррекционная работа по снятию эмоциональных стрессов у обратившихся в службу занятости граждан;

•изучение отношения безработных к профессиям, предлагаемым рынком труда;

•диагностика и коррекция их профессиональной мотивации. Практика оказания психологической помощи, профконсультиро

вания безработных во взаимосвязи с переобучением по новой профес сии (для повышения личностной конкурентной способности человека на рынке труда) предполагает проведение обязательного психологи ческого тестирования с целью определения личностных особенностей и их соответствия избираемой профессии или профилю переобуче ния. Психологическое тестирование позволяет адекватно оценить психическое состояние конкретного человека и его возможности, сло жившиеся к данному этапу возрастного и профессионального разви тия. Тестирование помогает также прогнозировать перспективы осво ения человеком новой профессии на основании учета психологичес ких особенностей “меняемых” видов деятельности. Рекомендации психолога во многом определяют эффективность использования ин дивидуальных возможностей человека.

Таким образом, первым условием определения пригодности че ловека к профессии является знание требований, предъявляемых данной профессией к его психике. Речь идет не только о квалифика ционных требованиях (профессиональных знаниях, умениях, навы ках), но и о психологических особенностях личности, так называе мых профессионально важных качествах. Для повышения эффек тивности работы практических психологов, для большей точности даваемых ими рекомендаций необходимо создавать, расширять, пос тоянно пополнять банк профессиокарт различных специальностей, включающих в себя и профессиограммы в качестве составной их части.

Для осуществления профессиографирования рабочих мест, т. е. описания всех профессий с позиции требований к психологическим характеристикам работников, необходимо разработать единый клас сификатор профессий, в котором описание содержания труда по профессиям согласовывалось бы с описанием требований к интел лектуальным и личностным качествам работников.

Другим условием определения пригодности является наличие у специалиста соответствующего инструментария адекватных психо

561

логических методик, тестов, необходимых для диагностики профес сионально важных качеств. Подбор, апробация, разработка новых диагностических методик — не менее важная задача, которую приз ван решать психологический отдел.

ВЫВОДЫ

1.Самоопределение как поиск своего места в жизни, в обществе,

вдеятельности представляет собой сегодня для человека, персонала организации наиболее сложную стратегическую функцию. Человек как биосоциальный и духовный феномен имеет потребность к само определению в жизни, к формируемой в нем окружающей средой и постоянно уточняемой системе координат.

2.Важность функции самоопределения придается первоначаль ным выбором направления действий человека, во многом в дальней шем определяющим его жизнедеятельность и деятельность, смысл жизни.

3.Необходимость осознания первого шага для человека требует знания себя, реалий окружающего мира, методов и технологий дос тижения жизненных целей. Самоопределение — не только осозна ние, понимание, но и действия по их результатам. В деятельностном плане для персонала самоопределение должно быть соотнесено со стратегией организации, с определением своего места и роли в ней, последующим выполнением норм этой организации.

4.Концептуально технологически самоопределение — это со отнесение двух типов образов своего “Я”: образа, сохраняющего динамику внутреннего стремления к жизненной цели, и образа, являющегося результатом внешнего требования (“требующего “Я”). Результатом самоопределения является выбор важных пот ребностных элементов того или иного “Я” и ориентация на них об раза другого “Я”.

5.Самоопределение — это мыследеятельность, которую осуще ствляет современный человек, способный строить свою жизнь (стратегическое самоопределение), осуществляя первоначальное мировоззренческое самоопределение, самоопределение относи тельно культурных норм социума, восходя по своеобразной лест нице самоопределений от естественных (биологических) норм к

562

культурным нормам, реализующим его индивидуальность в уни версуме мира.

6.Самоопределение исходит из соотнесения типов образов “Я” (индивидуального, группового, национального, планетарного) — же лающего и от имени требования. Если нужно самоопределиться, то следует построить тот образ требующего “Я”, который вытекает из обобщенного представления о планете, отдельных странах, сообще ствах и т. п. Самоопределяться персонал должен, в первую очередь, относительно стратегии организации. Стратегическое самоопреде ление сотрудников конкретизируется в ее стратегии и ценностях.

7.Для полноты и целостности реализации потребности в самооп ределении человеку необходимо совершенствовать рефлексивные способности, позволяющие ему развивать свой потенциал, заложен ный природой. Все уважающие себя люди, пытающиеся разобраться

вокружающем мире и в происходящих в нем процессах, вынуждены осуществлять самоопределение.

8.Профессиональная ориентация и адаптация являются важ ными компонентами профессионального самоопределения, состав ным элементом системы подготовки кадров, регулятором связи между системой образования и сферой деятельности. Стратегичес кое самоопределение, являясь одним из видов самоопределения, имеет место в сфере общественных и межличностных отношений, проявляется в деятельности индивидов. Сущность этого процесса заключается в рассмотрении стратегического самоопределения:

•как взаимоотношения личности стратега с окружающим миром через самоотношение в реальной стратегической ситуации, от ношение к другим, к жизнедеятельности и деятельности;

•как выбора — завершающего этапа принятия стратегического решения, которому предшествует работа личности стратегичес кого управленца по созданию и построению своих отношений с миром;

•как сознательно совершаемого процесса, посредством которого выражается готовность личности к выявлению и утверждению собственной позиции в жизни.

9.Под стратегическим самоопределением руководителя можно понимать сознательный процесс, посредством которого индивид приобретает готовность к выявлению и утверждению собственной позиции в жизни и деятельности на основании осознания и пере

563

живания системы его представлений о сложившейся стратегичес кой ситуации, самом себе. В результате он строит взаимоотноше ние подчиненной организации с другими организационными структурами, содействующими или препятствующими системной деятельности подчиненного ему персонала по достижению страте гической цели.

ВОПРОСЫ. ЗАДАНИЯ

1.Дайте определение понятию “самоопределение” человека, персонала, организации.

2.В чем состоит сущность стратегического самоопределения человека,

еевзаимосвязь с мировоззренческим, личностным, профессиональным и другими самоопределениями?

3.Обоснуйте важность необходимости самоопределения человека в жизнедеятельности и деятельности, персонала в организации, граждан в об ществе для достижения общезначимых целей.

4.Перечислите этапы стратегического самоопределения человека, пер сонала организации.

5.Охарактеризуйте признаки, этапы самоопределения.

6.Назовите особенности мировоззренческого, жизненного, социаль ного, профессионального, личностного самоопределений.

7.Проанализируйте содержание определений понятия “самоопределе ние”, приведенных в табл. 14.1 и сформулируйте свое определение.

8.Выделите из определений табл. 12.2 ключевые мысли и сформули руйте свое понимание связи мотива и самоопределения.

9.Выделите из определений табл. 12.3 ключевые мысли и объясните свое понимание важности самоопределения человека, персонала организации.

564