7.Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 тк).

С предложением прекратить трудовые отношения в соответствии со ст.29 ТК может выступить как работник, так и наниматель. Трудовой договор может быть прекращен либо до истечения срока предварительного испытания (в этом случае сторона, желающая прекратить трудовой договор, обязана уведомить об этом другую сторону в письменном виде за три дня до его прекращения) либо в день истечения срока предварительного испытания.

Наниматель вправе уволить работника по указанному основанию только при наличии неудовлетворительного результата испытания (объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу).

Если срок предварительного испытания истек, и трудовой договор с работником не прекращен по данному основанию (независимо от причины: положительный результат испытания либо пропуск срока, в течение которого могло быть использовано данное основание увольнения), то работник считается выдержавшим испытание, и трудовые отношения с ним продолжаются автоматически. Издания специального приказа (распоряжения) об окончательном оформлении трудовых отношений с работником в данном случае не требуется.

2. Расторжение трудового договора по желанию и по требованию работника.

Работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя в письменной форме за один месяц. Предупреждение об увольнении может быть сделано как в период осуществления трудовой функции работника, так и в период отпуска, выполнения государственных обязанностей и т.п. Основная цель предупреждения – предоставление нанимателю возможности подыскать на место работника другую кандидатуру.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора работник вправе указать в заявлении срок менее одного месяца по своему усмотрению, а наниматель обязан прекратить трудовые отношения с работником в указанный срок. К обстоятельствам, исключающим или значительно затрудняющим продолжение работы, относятся состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи. Согласно сложившейся практике под “другими случаями” понимаются иные уважительные причины, соответствующие данным критериям, в частности, перевод супруга (супруги) в другую местность, направление на работу за границу; переезд в другую местность; беременность; необходимость ухода за больным членом семьи и т.п.

В случае расторжения трудового договора по желанию работника при наличии уважительной причины, с которой связано предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этой причины.

До истечения срока предупреждения работник вправе письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (см. ст. 16 ТК). До истечения срока предупреждения на работника распространяется действующее трудовое законодательство. Поэтому в этот период работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять свою трудовую функцию, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, работник может быть уволен по иным основаниям. Оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении является прогулом.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет в последний день работы. Если же по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Нахождение работника в отпуске, а такжеего временная нетрудоспособностьне препятствуютнанимателю издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора с работником по ст.40 ТК.

Срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно по требованию работника только при наличии уважительных причин. Оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора признается прогулом.

К уважительным причинам Трудовой кодекс относит болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору; нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и другие. К уважительным причинам относятся также выход на пенсию, зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру; беременность женщины и т.п.

При расторжении трудового договора по ст.41 ТК законодательство не предусматривает соблюдение какого-либо срока предупреждения нанимателя. Поэтому трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный работником в заявлении.

Законодатель особо выделяет такую причину прекращения срочного трудового договора по требованию работника как наличие виновных действий (бездействия) нанимателя (нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора). Факт такого нарушения должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

В случае прекращения трудовых отношений в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

1. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований, при наличии которых наниматель может уволить работника. Увольнение работника по инициативе нанимателя помимо оснований, указанных в законе, не допускается. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя содержится в статье 42 Трудового кодекса. Эти основания увольнения являются общими и могут применяться в отношении всех работников независимо от их места работы, выполняемой работы, организационной формы организации, в которой они работают.

Общими основаниями расторжения трудового договора согласно статье 42 ТК являются: 1) ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников; 2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; 3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы данной работы; 4) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; 5) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; 6) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании; 7) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время; 8) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; 9) однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Пункт 1 статьи 42 ТК содержи три самостоятельных основания расторжения трудового договора: 1) ликвидация организации; 2) прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; 3) сокращение численности или штата работников.

О сокращении численности или штата работников нанимателем издается соответствующий приказ, вносятся изменения в штатное расписание, которое утверждается в установленном порядке.

Увольнение по пункту 1 статьи 42 ТК требует соблюдения определенного порядка. Если в организации имеется несколько работников на одинаковых должностях, одна из которых сокращается, то наниматель обязан определить, кто из этих работников имеет преимущественное право и предпочтение на оставление на работе. Согласно статье 45 ТК преимущественное право при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также работникам, чье преимущественное право предусмотрено законодательством (например, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; работавшим в зоне эвакуации, инвалидам. Другие категории работников, имеющие предпочтение на оставлении на работе, могут быть предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашением.

При расторжении трудового договора по пункту 1 статьи 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении, а также уведомить о высвобождении работника государственную службу занятости.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Новый ТК предусмотрел также, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

В соответствии с п. 2 ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Расторжение трудового договора по данному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Невозможность выполнения работы по состоянию здоровья должна быть подтверждена соответствующими медицинскими документами. Такими документами являются: заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) для инвалидов или заключение врачебно-консультационной комиссии (ВКК) для других работников.

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может быть произведено только при отсутствии возможности перевести работника, с его согласия на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. Поэтому при решении вопроса об увольнении по рассматриваемому основанию, необходимо принимать меры по трудоустройству работника. Если при наличии заключения о противопоказании работнику выполняемой работы он отказывается от перевода на другую работу (по мотивам более низкой заработной платы и др.), в этом случае, а также при отсутствии у нанимателя работы, на которую мог бы быть переведен работник, трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК.

По п. 3 ст. 42 ТК может быть расторгнут трудовой договор в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

Отсутствие необходимой квалификации означает недостаток знаний, опыта, навыков, что отрицательно сказывается на качестве выполняемой работы. Однако недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого опыта в работе в связи с непродолжительностью трудового стажа. Не могут быть уволены по мотиву несоответствия молодые специалисты, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения и молодые рабочие, окончившие профессионально-технические училища, поскольку они не обладают достаточными профессиональными навыками и опытом работы.

Отсутствие специального образования может служить основанием к увольнению только в том случае, когда законом запрещено принимать на определенную работу лиц без соответствующего образования (врач, водитель и т. д.).

Показателями несоответствия вследствие недостаточной квалификации могут быть невыполнение норм выработки, брак, ошибки при выполнении порученных заданий. При этом работнику должны быть обеспечены нормальные условия труда, предоставлен необходимый срок для выполнения работы. Упущения в работе должны носить систематический характер, а не выражаться в каком-либо единичном упущении.

Доказательствами недостаточной квалификации работника могут являться мотивированные заключения аттестационных комиссий, акты проверок, заключения компетентных специалистов, акты о браке и иные документы, содержащие подробные сведения и выводы о степени квалификации работника. Допустимы и свидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе и результаты его труда.

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК допустимо за систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей. Систематическим нарушением трудовых обязанностей является повторное их нарушение.

По данному основанию можно уволить работника, который уже имеет одно дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, и вновь совершил такое нарушение.

При решении вопроса о том, является ли неисполнение трудовых обязанностей систематическим, принимаются во внимание только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взысканию. Даже если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, и эти обстоятельства подтверждаются актами, объяснительными и другими документами, и за эти нарушения работник лишался премий или привлекался к материальной ответственности, но к нему не были применены меры дисциплинарного взыскания, то работник не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Увольнение по пункту 4 статьи 42 ТК возможно при наличии основания и повода. Основанием увольнения являются нарушения трудовой дисциплины, за которые к работнику применены меры дисциплинарного взыскания в установленном порядке, а поводом является новое нарушение трудовой дисциплины, совершенное после применения мер дисциплинарного взыскания. Не может быть поводом к увольнению нарушение трудовой дисциплины, за которое на работника уже было наложено дисциплинарное взыскание. Нарушение трудовой дисциплины, являющееся поводом к увольнению, должно иметь место после наложения дисциплинарного взыскания за предыдущее нарушение трудовой дисциплины.

По пункту 5 статьи 42 ТК может быть уволен работник, совершивший прогул. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно.

Уважительность причин неявки на работу решается в каждом конкретном случае. Она может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестка в суд, милицию, справки о нарушении работы транспорта и т.п.). Сам факт отсутствия оправдательного документа не может служить основанием для непризнания причины отсутствия на работе уважительной. Наниматель должен потребовать у работника объяснение причин отсутствия на работе.

При совершении прогула помимо увольнения, наниматель может применить к работнику дополнительные меры правового воздействия: уменьшить продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула; лишить работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (ст. 198 ТК).

По п. 6 ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работ (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение по данному основанию допускается, если временная нетрудоспособность продолжается свыше четырех месяцев непрерывно. Если работник в течение этого периода приступил к работе хотя бы на один день, то срок временной нетрудоспособности следует исчислять с ее начала после имевшегося перерыва. Увольнение работника по указанному основанию возможно в период временной нетрудоспособности, а не после ее окончания и выхода работника на работу. Если работник, отсутствовавший на работе вследствие болезни более четырех месяцев, приступил к работе, то увольнение его по п. 6 ст. 42 ТК уже недопустимо.

Законодательством в некоторых случаях установлены более продолжительные сроки сохранения места работы (должности) при определенных заболеваниях. За работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется в течение 12 месяцев. В этих случаях увольнение по мотивам длительного отсутствия на работе в связи с временной нетрудоспособностью допускается по истечении срока, указанного в специальном законе.

Не подлежат увольнению по данному основанию работники, которые получили временную нетрудоспособность вследствие трудового увечья и профессионального заболевания. За ними сохраняется место работы (должность) на весь период временной нетрудоспособности. После выздоровления работник приступает к работе независимо от времени его отсутствия, а в случае назначения ему инвалидности, препятствующей продолжению данной работы, такой работник может быть уволен, при невозможности перевода на другую работу, по п. 2 ст. 42 ТК.

Увольнение по пункту 7 статьи 42 ТК допускается в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время. Нахождение работника в нетрезвом состоянии в рабочее время, но не на рабочем месте, или на рабочем месте, но не в рабочее время, не может являться основанием для увольнения по данному основанию.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. При обнаружении работника в состоянии, дающем основание полагать, что он находится в нетрезвом состоянии, наниматель обязан направить его в наркологический диспансер или другое медицинское учреждение для освидетельствования.

При отказе работника от медицинского освидетельствования наниматель обязан составить акт с участием очевидцев нахождения работника в нетрезвом состоянии. Увольнение по этому основанию допускается, если работник находился в нетрезвом состоянии в рабочее время на своем рабочем месте, а также на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять свою работу.

Увольнение по пункту 8 статьи 42 ТК производится за совершение по месту работы хищения. При этом следует иметь в виду, что сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. Согласно требованиям закона, факт хищения и вина работника в этом должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Увольнение работника по данному основанию может иметь место при хищении имущества нанимателя, т.е. имущества, принадлежащего ему на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящегося у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами.

При увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в силу приговора суда или со дня принятия решения об административном взыскании.

Увольнение по п. 9 ст. 42 ТК производится в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников. Доказательством виновных действий работника по нарушению правил охраны труда может являться акт о несчастном случае, составленный в установленном порядке.

Вопрос о том, является ли нарушение правил охраны труды грубым, решается в каждом конкретном случае, поскольку законодательными актами не дано определения грубого нарушения таких правил.