§ 2. Общероссийские профсоюзы о "заемном труде"

Вопрос о применения заемного труда в Российской Федерации был рассмотрен на заседании Исполнительного комитета ФНПР в сентябре 2005 г. В соответствии с постановлением Исполкома ФНПР от 14 сентября 2005 г. N 5-4 членским организациям ФНПР было предложено организовать широкое обсуждение допустимости использования заемного труда, представив мнение профсоюзного актива и членов профсоюза по данной проблеме в ФНПР. Исполком ФНПР также поручил соответствующим отделам Аппарата ФНПР более глубоко и детально изучить эту проблему, сформулировать позицию ФНПР по ее регулированию.

Полученная от членских организаций ФНПР информация позволяет сделать вывод, что трудовые отношения трехстороннего характера, в основном, применяются в крупных промышленных центрах и зачастую вводятся работодателями при реструктуризации организаций. Наиболее широко это используется в производстве потребительских товаров, торговле, строительстве, нефтяной, газовой и химической промышленности, машиностроении, на рынке информационных технологий, для обеспечения охраны, безопасности и поддержания общественного порядка, в профессиональном спорте и др. отраслях. Особо это характерно для организаций, входящих в транснациональные корпорации.

Так, по информации Российского профсоюза работников химических отраслей промышленности печальная практика внедрения трехсторонних трудовых отношений уже реализована в Тульской области. С приходом в 1993 г. в АК "Новомосковскбытхим" иностранного инвестора - транснациональной компании "Procter & Gamble" началось постепенное сокращение рабочей силы. Так, за период до 2001 г. численность работающих сократилась в шесть раз - с 3500 до 600 человек. Увольнение работников проводилось внешне на добровольной основе. Рабочим предлагали получить под расчет трехгодичное пособие (!) в случае, если они напишут заявление об увольнении "по собственному желанию", что привело к значительному сокращению персонала.

Начиная с 1997 г., владельцы компании, продолжая увольнения, одновременно начали набор нового персонала на те же рабочие места. Однако теперь новых работников нанимали на работу по срочным трудовым договорам, а тем, кто работал постоянно, настойчиво предлагали уволиться и получить пособие.

Наем рабочего персонала продолжался несколько лет и всегда только по срочным договорам. Таким образом, многие рабочие работали в организации в течение нескольких лет на основе незаконных срочных трудовых договоров. К середине 2001 года в АК "Новомосковскбытхим" работало всего около 1200 человек, их них 610 человек - по срочным трудовым договорам. При этом заработная плата постоянного работника (например, машиниста) составляла 6200 рублей, а такого же машиниста, с которым был заключен срочный трудовой договор, - 4500 рублей, то есть на треть меньше. И так было по всем специальностям.

В погоне за прибылью работодателями нарушалось российское трудовое законодательство. Профсоюз пытался бороться сам, потом подключил прокуратуру. Как установила прокуратура г. Новомосковска, в данном случае была грубо нарушена часть 4 ст. 58 ТК РФ, в соответствии с которой, если работник по истечении срока договора не уволен, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заключая срочные трудовые договоры, руководство компании уходило, тем самым, от предоставления работникам гарантий и прав, предусмотренных ТК РФ и коллективным договором, нарушая принцип "равной оплаты за труд равной ценности".

К концу 2002 г. в конфликт по просьбе профсоюза вмешалась Администрация Тульской области. В организации прошла очередная проверка с участием представителей от профсоюза, государственной инспекции труда, прокуратуры. В ходе проверки были выявлены нарушения и выдано предписание о незаконности заключения срочных трудовых договоров, о чем был уведомлен персонал.

Администрация, чтобы выполнить предписание заставляет работников - срочников написать заявление об увольнении по собственному желанию. Некоторые из них с этим не соглашаются и пишут исковые заявления в суд. Стараясь не доводить дело до суда, администрация завода эту часть работников переводит на постоянную работу.

Одновременно в Новомосковске по инициативе руководства компании "Procter & Gamble" появляется кадровое агентство "MANPOWER", которое нанимает персонал, то есть уволенных с "Новомосковскбытхима" работников-срочников, и поставляет эту же рабочую силу обратно в "Новомосковскбытхим". Таким образом, работники завода теперь стали находиться в трудовых отношениях с "MANPOWER" и там получать заработную плату.

За короткий срок 500 бывших "срочников", уволенных с завода, были приняты на определенный срок на работу в фирму "MANPOWER" для продолжения выполнения трудовых обязанностей фактически в той же организации, на тех же рабочих местах, с той же квалификацией. Но, в отличие от постоянных работников, они уже были лишены льгот и компенсаций, так как были наняты на работу иностранной фирмой по трудоустройству. Это классический пример чистого аутстаффинга ("outstaffing" (англ.) - "выведение за штат").

Учитывая, что действующее российское законодательство о труде не предусматривает подобную форму организации труда, более 800 человек трудятся в организации по законным трудовым договорам, то есть, находятся в сфере действия ТК РФ, а другая, значительно большая часть - около 1000 работников, оформленных через "MANPOWER", и 300 работников - через "Kelly Services", защитой не обладают, так как на них распространяется странный симбиоз гражданского и трудового законодательства.

Поэтому для Российского профсоюза работников химических отраслей промышленности вопрос: "надо ли ратифицировать Конвенцию и менять национальное трудовое законодательство, если оно по степени защиты интересов работников намного выше, и в то же время вполне позволяет обеспечить и интересы добросовестных предпринимателей?" ясен - конечно, не надо!

В резолюции IV съезда Нефтегазстройпрофсоюза России "О текущей ситуации", принятой 21 декабря 2005 года, поставлена задача добиваться на всех уровнях социального партнерства запрещения применения заемного труда в Российской Федерации, как представляющего угрозу занятости и гарантиям по оплате и условиям труда.

По информации Технической инспекции труда ФНПР при регулировании трудовых отношений трехстороннего характера могут возникнуть проблемы, касающиеся следующих вопросов:

- ведения учета фактически отработанного времени во вредных и (или) опасных условиях труда согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ для предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в таких условиях. Исходя из того, что работники могут работать на разных предприятиях-пользователях, каждое такое предприятие, очевидно, обязано вести учет этого времени и результаты направлять в частное агентство занятости для суммарного учета;

- установления компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- предоставления сокращенного рабочего времени за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;

- направления заемных работников на медицинские осмотры, а также оплаты этих осмотров, из-за неопределенности, какая из сторон должна направлять работников на медосмотры и оплачивать их;

- расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, из-за неопределенности, какая из сторон должна расследовать и учитывать эти случаи;

- обеспечения работников средствами индивидуальной защиты;

- обязательного социального страхования заемных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

- обучения безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ. Предприятию-пользователю, нанимающему работников на временные работы, нужны "готовые" работники, и ему будет невыгодно проводить обучение, проверку знаний требований охраны труда и стажировку на рабочем месте;

- запрета на замещение заемными работниками должностей, связанных с работой во вредных и (или) опасных условиях труда.

Отношение членских организаций ФНПР к применению трудовых отношений трехстороннего характера различно. Большинство из них не имеет информации о практике применения подобных форм труда в отрасли, регионе. Другие организации только вырабатывают тактику поведения в связи с этим новым явлением. Третьи, реально испытав на себе его негативные стороны, враждебно настроены к применению, предлагают запретить наем на работу через частные агентства занятости или другие специализированные организации.

В то же время большинство членских организаций ФНПР признает, что, учитывая общемировые тенденции, нельзя не считаться с тем, что в России применение трудовых отношений трехстороннего характера будет расширяться.

По мнению экспертов, при сегодняшнем уровне безработицы в России подобный труд займет определенную нишу, в первую очередь для лиц, которые не могут найти себе подходящую работу самостоятельно, например, в сельском местности, где особенно велико количество незанятого населения (в некоторых сельских поселениях 90% и более).

Правовое регулирование такой формы труда должно обеспечить потребность работодателей в необходимой рабочей силе и одновременно защитить трудовые права работников, не ограничивая свободу объединений, возможность ведения коллективных переговоров и т.п. Задача профсоюзов в данном случае - добиться законодательных гарантий работникам, пользующимся услугами частных агентств и организаций, которые предоставляют работников во временное пользование.

Часть членских организаций согласны с тем, что практика трудовых отношений трехстороннего характера при определенных обстоятельствах и для оказания специфических услуг вполне оправдана, при условии предоставления права профсоюзам на заключение коллективных договоров, позволяющих защитить таких работников и ограничить объем работ, выполняемых ими.

Таким образом, перед российскими профсоюзами стоит выбор: запретить трудовые отношения трехстороннего характера или ввести трудовые отношения такого типа в законодательные рамки.