- •Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работника Введение
- •Глава I. Общие положения о трудовом договоре § 1. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
- •§ 2. Срок действия трудового договора
- •§ 3. Вступление трудового договора в силу
- •Глава II. Содержание трудового договора.Обязательные и дополнительные условия трудового договора
- •§ 1. Реквизиты сторон трудового договора
- •§ 2. Место работы работника
- •§ 3. Трудовая функция работника
- •Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (еткс)
- •Единый квалификационный справочник должностей руководителей,специалистов и служащих
- •О должностных инструкциях руководителей, специалистов и служащих
- •Макет положения об отделе организации, нормирования и оплаты труда
- •Начальник отдела организации, нормирования и оплаты труда
- •Начальник бюро организации, нормирования и оплаты труда
- •Экономист по труду
- •Инженер по организации и нормированию труда
- •Инженер по нормированию труда
- •Техник по труду
- •§ 4. Дата начала работником работы
- •§ 5. Условия оплаты труда работника
- •§ 6. Режим труда и отдыха
- •§ 7. Компенсации за работу в особых условиях труда
- •Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты
- •Правила обеспечения работников специальными средствами индивидуальной защиты
- •§ 8. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы(подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)
- •§ 9. Дополнительные условия трудового договора
- •1. Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделенияи его места нахождения) и (или) о рабочем месте
- •2. Об испытании
- •3. О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной,коммерческой, служебной и иной)
- •4. О заключении договора о полной индивидуальной материальнойответственности работника за недостачу вверенного ему имущества
- •Работники
- •§ 10. Положения тк рф, которые целесообразно включитьв трудовой договор (ч. 4 ст. 57 тк рф)
- •Гарантии и компенсации, представляемые работодателем работнику *(11)
- •Глава III. Заключение трудового договора § 1. Гарантии при заключении трудового договора
- •§ 2. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
- •§ 3. Трудовая книжка
- •§ 4. Форма трудового договора
- •§ 5. Оформление приема на работу
- •Глава IV. Изменение трудового договора
- •§ 1. Перевод на другую работу. Перемещение
- •§ 2. Временный перевод на другую работу
- •§ 3. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением
- •§ 4. Изменение определенных сторонами условий трудового договорапо причинам, связанным с изменением организационныхили технологических условий труда
- •§ 5. Трудовые отношения при смене собственника имуществаорганизации, изменении подведомственности организации,ее реорганизации
- •§ 6. Отстранение от работы
- •Глава V. Прекращение трудового договора § 1. Регламентация прекращения трудового договора в трудовом законодательстве
- •§ 2. Общие основания прекращения трудового договора
- •Глава VI. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя § 1. Общие положения
- •§ 2. Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытание (ст. 71 тк рф)
- •Порядок проведения кпо для кандидатов на вакантные должностипо категории "руководитель"
- •Профиль кандидата (категория "руководитель")на должность___________________________
- •Лист адаптации работника
- •План работы сотрудника на время адаптации
- •§ 3. Расторжение трудового договора в случае ликвидацииорганизации либо прекращения деятельностииндивидуальным предпринимателем
- •3.1. Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации
- •3.2. Расторжение трудового договора в случае прекращениядеятельности работодателем - физическим лицом
- •§ 4. Расторжение трудового договора при сокращении численностиили штата работников организации, индивидуального предпринимателя
- •4.1. Преимущественное право на оставлениена работе некоторых категорий работников при сокращениичисленности или штата работников
- •4.2. Порядок расторжения трудового договора с работникомпри его увольнении по сокращению численности или штата работников
- •4.3 Развитие персонала как альтернатива увольнению работников по сокращению численности или штата работников
- •4.4. Действия российских профсоюзов по предотвращениюмассовых увольнений работников по сокращению численностиили штата работников при реструктуризации и банкротстве организаций
- •4.5. Российское законодательство об обязанности работодателейпроводить мероприятия по предотвращению увольнения работниковпо сокращению их численности или штата
- •§ 5. Расторжение трудового договора в случае несоответствияработника занимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
- •5.1. Тк рф о расторжении трудового договорапо пункту 3 ч. 1 ст. 81 тк рф
- •5.2. В каких целях проводится аттестация работников?
- •5.3. О правилах проведения аттестации работников
- •Макет Положения об аттестации работников_______________________________________(наименование работодателя)
- •I. Общие положения
- •II. Организация проведения аттестации работников
- •III. Формирование аттестационной комиссии.
- •IV. Проведение аттестации
- •V. Решения, принимаемые аттестационной комиссией.
- •Макет аттестационного листа
- •Макет протокола n _____заседания аттестационнойкомиссии _____________________________(наименование работодателя)
- •5.4. О регламентации порядка аттестации руководителейи специалистов в отрасли
- •Инструкция о профессиональной аттестации специалистовв области строительства Глава 1Общие положения
- •Глава 2Подача заявки на аттестацию и принятие решения по заявке
- •Глава 3Проведение квалификационного экзамена и принятие решения по его результатам
- •Глава 4Оформление, регистрация и выдачаквалификационного аттестата
- •Глава 5Продление срока действия квалификационного аттестата
- •Глава 6Приостановление и возобновление действияквалификационного аттестата
- •Глава 7Прекращение действия квалификационного аттестата
- •Глава 8Информация о результатах аттестации
- •Глава 9Порядок обжалования решений органа по аттестации
- •Заявкана проведение аттестации руководителей и специалистовв области строительства
- •Министерство Архитектуры и СтроительстваРеспублики Беларусь
- •5.5. О концепции многоуровневой системы аттестации руководителей испециалистов предприятий и организаций оао "Газпром"
- •§ 6. Расторжение трудового договора с руководителем организации,его заместителями и главным бухгалтером
- •§ 7. Расторжение трудового договора в случаях неоднократногонеисполнения работником без уважительных причин трудовыхобязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание(п. 5 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§ 8. Расторжение трудового договора в случаях неоднократногогрубого нарушения работником трудовых обязанностей(подпункты "а", "б", "в", "г" и "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§ 10. Расторжение трудового договора в связи с совершениемработником, выполняющим воспитательные функции,аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы(п. 8 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§12. Расторжение трудового договора в связи с однократнымгрубым нарушением руководителем организации(филиала, представительства), его заместителямисвоих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 тк рф)
- •§13. Расторжение трудового договора в случае предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§14. Расторжение трудового договора, в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§15. Расторжение трудового договора в других случаях, установленных тк рф и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •15.1. Дополнительные основания прекращения трудового договора слицами, работающими по совместительству (ст. 288 тк рф)
- •15.2. Расторжение трудового договора с работниками, заключившимитрудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292 тк рф)
- •15.3. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми насезонных работах (ст. 296 тк рф)
- •15.4. Прекращение трудового договора с работником, занятым уработодателя - физического лица (ст. 307 тк рф)
- •15.5. Расторжение трудового договора с надомниками (ст. 312 тк рф)
- •15.6 Дополнительные основания для расторжения трудового договора сруководителем организации (ст. 278 тк рф)
- •15.8. Дополнительные основания прекращения трудового договора спедагогическими работниками (ст. 336 тк рф)
- •§16. Гарантии некоторым категориям работников при рассмотрениитрудового договора по инициативе работодателя
- •§17. Тк рф о рассмотрении трудовых споров о восстановлениина работе в суде
- •Глава VII. Трудовой договор и "заемный труд"
- •§ 1. Трансформация основанных на трудовом договоре двухстороннихтрудовых отношений в трехсторонние
- •§ 2. Общероссийские профсоюзы о "заемном труде"
- •§ 3. Зарубежный опыт законодательного регулирования применения "заемного" труда
- •Глава VIII. Защита персональных данных работника
- •Макет Правил внутреннего трудового распорядка *(21)
- •1. Общие положения
- •2. Порядок приема на работу
- •3. Основные права и обязанности работника
- •4. Права и обязанности работодателя
- •5. Ответственность сторон трудового договора
- •6. Самозащита работниками трудовых прав
- •7. Рабочее время
- •8. Режим рабочего времени
- •9. Время отдыха
- •10. Поощрение за труд
- •11. Дисциплинарные взыскания
- •12. Формы, порядок, место и сроки выплаты заработной платы
- •13. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышениеквалификации работников
- •14. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями
- •15. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет
- •15. Материальная ответственность сторон трудового договора
- •16. Изменение трудового договора
- •17. Прекращение трудового договора
- •Макет Положения о комитете (комиссии) по охране труда *(37)__________________________________________________(наименование организации)
- •1. Общие положения
- •2. Задачи Комитета
- •3. Функции Комитета
- •4. Права Комитета
§ 2. Общероссийские профсоюзы о "заемном труде"
Вопрос о применения заемного труда в Российской Федерации был рассмотрен на заседании Исполнительного комитета ФНПР в сентябре 2005 г. В соответствии с постановлением Исполкома ФНПР от 14 сентября 2005 г. N 5-4 членским организациям ФНПР было предложено организовать широкое обсуждение допустимости использования заемного труда, представив мнение профсоюзного актива и членов профсоюза по данной проблеме в ФНПР. Исполком ФНПР также поручил соответствующим отделам Аппарата ФНПР более глубоко и детально изучить эту проблему, сформулировать позицию ФНПР по ее регулированию.
Полученная от членских организаций ФНПР информация позволяет сделать вывод, что трудовые отношения трехстороннего характера, в основном, применяются в крупных промышленных центрах и зачастую вводятся работодателями при реструктуризации организаций. Наиболее широко это используется в производстве потребительских товаров, торговле, строительстве, нефтяной, газовой и химической промышленности, машиностроении, на рынке информационных технологий, для обеспечения охраны, безопасности и поддержания общественного порядка, в профессиональном спорте и др. отраслях. Особо это характерно для организаций, входящих в транснациональные корпорации.
Так, по информации Российского профсоюза работников химических отраслей промышленности печальная практика внедрения трехсторонних трудовых отношений уже реализована в Тульской области. С приходом в 1993 г. в АК "Новомосковскбытхим" иностранного инвестора - транснациональной компании "Procter & Gamble" началось постепенное сокращение рабочей силы. Так, за период до 2001 г. численность работающих сократилась в шесть раз - с 3500 до 600 человек. Увольнение работников проводилось внешне на добровольной основе. Рабочим предлагали получить под расчет трехгодичное пособие (!) в случае, если они напишут заявление об увольнении "по собственному желанию", что привело к значительному сокращению персонала.
Начиная с 1997 г., владельцы компании, продолжая увольнения, одновременно начали набор нового персонала на те же рабочие места. Однако теперь новых работников нанимали на работу по срочным трудовым договорам, а тем, кто работал постоянно, настойчиво предлагали уволиться и получить пособие.
Наем рабочего персонала продолжался несколько лет и всегда только по срочным договорам. Таким образом, многие рабочие работали в организации в течение нескольких лет на основе незаконных срочных трудовых договоров. К середине 2001 года в АК "Новомосковскбытхим" работало всего около 1200 человек, их них 610 человек - по срочным трудовым договорам. При этом заработная плата постоянного работника (например, машиниста) составляла 6200 рублей, а такого же машиниста, с которым был заключен срочный трудовой договор, - 4500 рублей, то есть на треть меньше. И так было по всем специальностям.
В погоне за прибылью работодателями нарушалось российское трудовое законодательство. Профсоюз пытался бороться сам, потом подключил прокуратуру. Как установила прокуратура г. Новомосковска, в данном случае была грубо нарушена часть 4 ст. 58 ТК РФ, в соответствии с которой, если работник по истечении срока договора не уволен, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Заключая срочные трудовые договоры, руководство компании уходило, тем самым, от предоставления работникам гарантий и прав, предусмотренных ТК РФ и коллективным договором, нарушая принцип "равной оплаты за труд равной ценности".
К концу 2002 г. в конфликт по просьбе профсоюза вмешалась Администрация Тульской области. В организации прошла очередная проверка с участием представителей от профсоюза, государственной инспекции труда, прокуратуры. В ходе проверки были выявлены нарушения и выдано предписание о незаконности заключения срочных трудовых договоров, о чем был уведомлен персонал.
Администрация, чтобы выполнить предписание заставляет работников - срочников написать заявление об увольнении по собственному желанию. Некоторые из них с этим не соглашаются и пишут исковые заявления в суд. Стараясь не доводить дело до суда, администрация завода эту часть работников переводит на постоянную работу.
Одновременно в Новомосковске по инициативе руководства компании "Procter & Gamble" появляется кадровое агентство "MANPOWER", которое нанимает персонал, то есть уволенных с "Новомосковскбытхима" работников-срочников, и поставляет эту же рабочую силу обратно в "Новомосковскбытхим". Таким образом, работники завода теперь стали находиться в трудовых отношениях с "MANPOWER" и там получать заработную плату.
За короткий срок 500 бывших "срочников", уволенных с завода, были приняты на определенный срок на работу в фирму "MANPOWER" для продолжения выполнения трудовых обязанностей фактически в той же организации, на тех же рабочих местах, с той же квалификацией. Но, в отличие от постоянных работников, они уже были лишены льгот и компенсаций, так как были наняты на работу иностранной фирмой по трудоустройству. Это классический пример чистого аутстаффинга ("outstaffing" (англ.) - "выведение за штат").
Учитывая, что действующее российское законодательство о труде не предусматривает подобную форму организации труда, более 800 человек трудятся в организации по законным трудовым договорам, то есть, находятся в сфере действия ТК РФ, а другая, значительно большая часть - около 1000 работников, оформленных через "MANPOWER", и 300 работников - через "Kelly Services", защитой не обладают, так как на них распространяется странный симбиоз гражданского и трудового законодательства.
Поэтому для Российского профсоюза работников химических отраслей промышленности вопрос: "надо ли ратифицировать Конвенцию и менять национальное трудовое законодательство, если оно по степени защиты интересов работников намного выше, и в то же время вполне позволяет обеспечить и интересы добросовестных предпринимателей?" ясен - конечно, не надо!
В резолюции IV съезда Нефтегазстройпрофсоюза России "О текущей ситуации", принятой 21 декабря 2005 года, поставлена задача добиваться на всех уровнях социального партнерства запрещения применения заемного труда в Российской Федерации, как представляющего угрозу занятости и гарантиям по оплате и условиям труда.
По информации Технической инспекции труда ФНПР при регулировании трудовых отношений трехстороннего характера могут возникнуть проблемы, касающиеся следующих вопросов:
- ведения учета фактически отработанного времени во вредных и (или) опасных условиях труда согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ для предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в таких условиях. Исходя из того, что работники могут работать на разных предприятиях-пользователях, каждое такое предприятие, очевидно, обязано вести учет этого времени и результаты направлять в частное агентство занятости для суммарного учета;
- установления компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
- предоставления сокращенного рабочего времени за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;
- направления заемных работников на медицинские осмотры, а также оплаты этих осмотров, из-за неопределенности, какая из сторон должна направлять работников на медосмотры и оплачивать их;
- расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, из-за неопределенности, какая из сторон должна расследовать и учитывать эти случаи;
- обеспечения работников средствами индивидуальной защиты;
- обязательного социального страхования заемных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
- обучения безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ. Предприятию-пользователю, нанимающему работников на временные работы, нужны "готовые" работники, и ему будет невыгодно проводить обучение, проверку знаний требований охраны труда и стажировку на рабочем месте;
- запрета на замещение заемными работниками должностей, связанных с работой во вредных и (или) опасных условиях труда.
Отношение членских организаций ФНПР к применению трудовых отношений трехстороннего характера различно. Большинство из них не имеет информации о практике применения подобных форм труда в отрасли, регионе. Другие организации только вырабатывают тактику поведения в связи с этим новым явлением. Третьи, реально испытав на себе его негативные стороны, враждебно настроены к применению, предлагают запретить наем на работу через частные агентства занятости или другие специализированные организации.
В то же время большинство членских организаций ФНПР признает, что, учитывая общемировые тенденции, нельзя не считаться с тем, что в России применение трудовых отношений трехстороннего характера будет расширяться.
По мнению экспертов, при сегодняшнем уровне безработицы в России подобный труд займет определенную нишу, в первую очередь для лиц, которые не могут найти себе подходящую работу самостоятельно, например, в сельском местности, где особенно велико количество незанятого населения (в некоторых сельских поселениях 90% и более).
Правовое регулирование такой формы труда должно обеспечить потребность работодателей в необходимой рабочей силе и одновременно защитить трудовые права работников, не ограничивая свободу объединений, возможность ведения коллективных переговоров и т.п. Задача профсоюзов в данном случае - добиться законодательных гарантий работникам, пользующимся услугами частных агентств и организаций, которые предоставляют работников во временное пользование.
Часть членских организаций согласны с тем, что практика трудовых отношений трехстороннего характера при определенных обстоятельствах и для оказания специфических услуг вполне оправдана, при условии предоставления права профсоюзам на заключение коллективных договоров, позволяющих защитить таких работников и ограничить объем работ, выполняемых ими.
Таким образом, перед российскими профсоюзами стоит выбор: запретить трудовые отношения трехстороннего характера или ввести трудовые отношения такого типа в законодательные рамки.