- •Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работника Введение
- •Глава I. Общие положения о трудовом договоре § 1. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
- •§ 2. Срок действия трудового договора
- •§ 3. Вступление трудового договора в силу
- •Глава II. Содержание трудового договора.Обязательные и дополнительные условия трудового договора
- •§ 1. Реквизиты сторон трудового договора
- •§ 2. Место работы работника
- •§ 3. Трудовая функция работника
- •Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (еткс)
- •Единый квалификационный справочник должностей руководителей,специалистов и служащих
- •О должностных инструкциях руководителей, специалистов и служащих
- •Макет положения об отделе организации, нормирования и оплаты труда
- •Начальник отдела организации, нормирования и оплаты труда
- •Начальник бюро организации, нормирования и оплаты труда
- •Экономист по труду
- •Инженер по организации и нормированию труда
- •Инженер по нормированию труда
- •Техник по труду
- •§ 4. Дата начала работником работы
- •§ 5. Условия оплаты труда работника
- •§ 6. Режим труда и отдыха
- •§ 7. Компенсации за работу в особых условиях труда
- •Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты
- •Правила обеспечения работников специальными средствами индивидуальной защиты
- •§ 8. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы(подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)
- •§ 9. Дополнительные условия трудового договора
- •1. Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделенияи его места нахождения) и (или) о рабочем месте
- •2. Об испытании
- •3. О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной,коммерческой, служебной и иной)
- •4. О заключении договора о полной индивидуальной материальнойответственности работника за недостачу вверенного ему имущества
- •Работники
- •§ 10. Положения тк рф, которые целесообразно включитьв трудовой договор (ч. 4 ст. 57 тк рф)
- •Гарантии и компенсации, представляемые работодателем работнику *(11)
- •Глава III. Заключение трудового договора § 1. Гарантии при заключении трудового договора
- •§ 2. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
- •§ 3. Трудовая книжка
- •§ 4. Форма трудового договора
- •§ 5. Оформление приема на работу
- •Глава IV. Изменение трудового договора
- •§ 1. Перевод на другую работу. Перемещение
- •§ 2. Временный перевод на другую работу
- •§ 3. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением
- •§ 4. Изменение определенных сторонами условий трудового договорапо причинам, связанным с изменением организационныхили технологических условий труда
- •§ 5. Трудовые отношения при смене собственника имуществаорганизации, изменении подведомственности организации,ее реорганизации
- •§ 6. Отстранение от работы
- •Глава V. Прекращение трудового договора § 1. Регламентация прекращения трудового договора в трудовом законодательстве
- •§ 2. Общие основания прекращения трудового договора
- •Глава VI. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя § 1. Общие положения
- •§ 2. Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытание (ст. 71 тк рф)
- •Порядок проведения кпо для кандидатов на вакантные должностипо категории "руководитель"
- •Профиль кандидата (категория "руководитель")на должность___________________________
- •Лист адаптации работника
- •План работы сотрудника на время адаптации
- •§ 3. Расторжение трудового договора в случае ликвидацииорганизации либо прекращения деятельностииндивидуальным предпринимателем
- •3.1. Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации
- •3.2. Расторжение трудового договора в случае прекращениядеятельности работодателем - физическим лицом
- •§ 4. Расторжение трудового договора при сокращении численностиили штата работников организации, индивидуального предпринимателя
- •4.1. Преимущественное право на оставлениена работе некоторых категорий работников при сокращениичисленности или штата работников
- •4.2. Порядок расторжения трудового договора с работникомпри его увольнении по сокращению численности или штата работников
- •4.3 Развитие персонала как альтернатива увольнению работников по сокращению численности или штата работников
- •4.4. Действия российских профсоюзов по предотвращениюмассовых увольнений работников по сокращению численностиили штата работников при реструктуризации и банкротстве организаций
- •4.5. Российское законодательство об обязанности работодателейпроводить мероприятия по предотвращению увольнения работниковпо сокращению их численности или штата
- •§ 5. Расторжение трудового договора в случае несоответствияработника занимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
- •5.1. Тк рф о расторжении трудового договорапо пункту 3 ч. 1 ст. 81 тк рф
- •5.2. В каких целях проводится аттестация работников?
- •5.3. О правилах проведения аттестации работников
- •Макет Положения об аттестации работников_______________________________________(наименование работодателя)
- •I. Общие положения
- •II. Организация проведения аттестации работников
- •III. Формирование аттестационной комиссии.
- •IV. Проведение аттестации
- •V. Решения, принимаемые аттестационной комиссией.
- •Макет аттестационного листа
- •Макет протокола n _____заседания аттестационнойкомиссии _____________________________(наименование работодателя)
- •5.4. О регламентации порядка аттестации руководителейи специалистов в отрасли
- •Инструкция о профессиональной аттестации специалистовв области строительства Глава 1Общие положения
- •Глава 2Подача заявки на аттестацию и принятие решения по заявке
- •Глава 3Проведение квалификационного экзамена и принятие решения по его результатам
- •Глава 4Оформление, регистрация и выдачаквалификационного аттестата
- •Глава 5Продление срока действия квалификационного аттестата
- •Глава 6Приостановление и возобновление действияквалификационного аттестата
- •Глава 7Прекращение действия квалификационного аттестата
- •Глава 8Информация о результатах аттестации
- •Глава 9Порядок обжалования решений органа по аттестации
- •Заявкана проведение аттестации руководителей и специалистовв области строительства
- •Министерство Архитектуры и СтроительстваРеспублики Беларусь
- •5.5. О концепции многоуровневой системы аттестации руководителей испециалистов предприятий и организаций оао "Газпром"
- •§ 6. Расторжение трудового договора с руководителем организации,его заместителями и главным бухгалтером
- •§ 7. Расторжение трудового договора в случаях неоднократногонеисполнения работником без уважительных причин трудовыхобязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание(п. 5 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§ 8. Расторжение трудового договора в случаях неоднократногогрубого нарушения работником трудовых обязанностей(подпункты "а", "б", "в", "г" и "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§ 10. Расторжение трудового договора в связи с совершениемработником, выполняющим воспитательные функции,аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы(п. 8 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§12. Расторжение трудового договора в связи с однократнымгрубым нарушением руководителем организации(филиала, представительства), его заместителямисвоих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 тк рф)
- •§13. Расторжение трудового договора в случае предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§14. Расторжение трудового договора, в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§15. Расторжение трудового договора в других случаях, установленных тк рф и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •15.1. Дополнительные основания прекращения трудового договора слицами, работающими по совместительству (ст. 288 тк рф)
- •15.2. Расторжение трудового договора с работниками, заключившимитрудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292 тк рф)
- •15.3. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми насезонных работах (ст. 296 тк рф)
- •15.4. Прекращение трудового договора с работником, занятым уработодателя - физического лица (ст. 307 тк рф)
- •15.5. Расторжение трудового договора с надомниками (ст. 312 тк рф)
- •15.6 Дополнительные основания для расторжения трудового договора сруководителем организации (ст. 278 тк рф)
- •15.8. Дополнительные основания прекращения трудового договора спедагогическими работниками (ст. 336 тк рф)
- •§16. Гарантии некоторым категориям работников при рассмотрениитрудового договора по инициативе работодателя
- •§17. Тк рф о рассмотрении трудовых споров о восстановлениина работе в суде
- •Глава VII. Трудовой договор и "заемный труд"
- •§ 1. Трансформация основанных на трудовом договоре двухстороннихтрудовых отношений в трехсторонние
- •§ 2. Общероссийские профсоюзы о "заемном труде"
- •§ 3. Зарубежный опыт законодательного регулирования применения "заемного" труда
- •Глава VIII. Защита персональных данных работника
- •Макет Правил внутреннего трудового распорядка *(21)
- •1. Общие положения
- •2. Порядок приема на работу
- •3. Основные права и обязанности работника
- •4. Права и обязанности работодателя
- •5. Ответственность сторон трудового договора
- •6. Самозащита работниками трудовых прав
- •7. Рабочее время
- •8. Режим рабочего времени
- •9. Время отдыха
- •10. Поощрение за труд
- •11. Дисциплинарные взыскания
- •12. Формы, порядок, место и сроки выплаты заработной платы
- •13. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышениеквалификации работников
- •14. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями
- •15. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет
- •15. Материальная ответственность сторон трудового договора
- •16. Изменение трудового договора
- •17. Прекращение трудового договора
- •Макет Положения о комитете (комиссии) по охране труда *(37)__________________________________________________(наименование организации)
- •1. Общие положения
- •2. Задачи Комитета
- •3. Функции Комитета
- •4. Права Комитета
Министерство Архитектуры и СтроительстваРеспублики Беларусь
Орган по аттестации специалистов в области строительства ________________
_________________________________________________________________________
(указывается наименование органа)
Квалификационный аттестат
Выдан __________________________________________________________________
(указывается фамилия, имя, отчество специалиста)
на право осуществления __________________________________________________
(наименование вида работ, услуг)
Категория должности _____________________________________________________
Зарегистрирован в реестре аттестованных специалистов в области
строительства под N _____ "_____" _______________ 20___ г.
Действителен до "_____" _______________ 20___ г.
Руководитель органа
По аттестации персонала _______________ _______________
(подпись) (И.О.Фамилия)
М.П.
5.5. О концепции многоуровневой системы аттестации руководителей испециалистов предприятий и организаций оао "Газпром"
Одним из основных средств реализации кадровой политики ОАО "Газпром" являются аттестационные процессы на предприятиях отрасли. В то же время существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть реформирована.
Общая цель реформирования системы аттестации кадров заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия и компании в целом. При этом результаты аттестации должны использоваться также для оперативной корректировки стратегии развития отрасли, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам Газпрома.
Концепция создания и функционирования новой системы аттестации персонала базируется на следующих основных принципах.
1. Целостность системы аттестации, то есть взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления производством. Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации должен систематически проводиться мониторинг, обеспечивающий своевременное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации.
2. Многоуровневость системы аттестации, то есть охват аттестационными процедурами и процессами объектов, представляющих все основные уровни управления производством - от отдельных работников и коллективов до предприятий в целом. Для этого в систему аттестации включены такие обычно раздельно существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности предприятия в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала.
3. Стратегичность, т.е. ориентация оценки состояния и деятельности кадров на требования, вытекающие из комплексной стратегии предприятия и ОАО "Газпром" в целом. В соответствии с принципом многоуровневости системы аттестации ее предметом должна быть оценка: соответствия работника предъявляемым к нему требованиям, сформулированным во внутренних нормативных документах предприятия; соответствия коллектива подразделения требованиям, обусловленным внутренним разделением труда на предприятии; соответствия состояния и результатов деятельности предприятия (объем, номенклатура и качество продукции или услуг, активы предприятия и т.д.) требованиям, обусловленным разделением функций в системе Общества.
4. Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления производством в Обществе, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики предприятия. Создаваться новая система аттестации должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем предприятия и компании в целом. Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-техническими решениями, направленными на совершенствование организационной структуры и технического оснащения предприятия.
5. Сочетание дискредитации и непрерывности аттестационных процессов, обеспечиваемое за счет ежегодного проведения в сроки, определяемые руководителем предприятия по согласованию с вышестоящей организацией, полномасштабной аттестационной сессии (а также при необходимости - внеочередных локальных сессий) и непрерывной работы аттестационных служб на предприятиях и в Управлении кадров социального развития ОАО "Газпром".
Сбор информации для аттестации осуществляется в рамках систематического непрерывного ежемесячного наблюдения (опроса руководителей, проводимого службой организационно-методической поддержки аттестации). Результаты предшествующей аттестации используются при проведении очередных аттестационных сессий. Для реализации этих принципов предлагается концепция многоуровневой непрерывной аттестации в ОАО "Газпром".
Объектами аттестации в новой системе являются не только работники предприятий, но и коллективы подразделений (сами подразделения) и их руководители, а также предприятия в целом и руководители предприятий, входящих в систему Газпрома. При этом результаты аттестации одних элементов организационно-управленческой структуры используются для аттестации других, результаты аттестации подразделения служат исходной информацией, необходимой для аттестации руководителя подразделения, а совокупность данных аттестации подразделений учитывается при организации руководителя предприятия. В сочетании с надлежащей организацией аттестационных процедур такой подход позволяет реализовать потенциал аттестации для повышения качества управления предприятиями газовой промышленности.
Совершенствование аттестационных процессов в ОАО "Газпром" направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии компании в целом и каждого предприятия в отдельности. В настоящее время на предприятиях Общества действует сложившаяся система аттестации персонала, в значительной степени сохранившая черты дореформенной модели экономики. Переход к новой системе аттестации, основанной на более полном учете современных особенностей экономики, трудового потенциала и достижениях прикладной теории корпоративного управления, представляет собой самостоятельную организационную задачу. Заметим, что от "качества" этого перехода в значительной степени зависит, приживется ли новая система или будет рассматриваться как очередное быстро проходящее "увлечение" начальства.
Решать эту задачу предполагается в соответствии с современной концепцией управленческого реинжиниринга, суть которой в данном случае заключается в том, чтобы вместе с коллективом каждого предприятия заново переосмыслить сущность аттестационной деятельности компании. Необходимо радикально системно перестроить аттестационные процессы для достижения существенных улучшений в таких ключевых для современного бизнеса показателях результативности, как экономическая эффективность, качество предоставляемых услуг, уровень, надежность и оперативность обслуживания.
В соответствии с принятой концепцией, в новой системе аттестации работающего персонала (САРП) предусмотрен механизм самомониторинга, который призван своевременно генерировать сигналы о необходимости модернизации или коренного пересмотра системы.
Создание адекватной современным условиям системы аттестации работников - многоэтапный и разветвленный процесс, при котором в течение длительного времени задействованы практически все подразделения и персонал компании. Для получения в итоге устойчиво и эффективно функционирующей аттестационной системы этот процесс должен быть структурирован, тщательно спланирован и организован.
Предполагается, что САРП в своем развитии пройдет следующие этапы:
ввод в действие;
опытная эксплуатация;
стабильное функционирование, включая корректировку и модернизацию отдельных элементов;
радикальная корректировка;
реинжиниринг.
Система аттестации работников должна находиться в тесном взаимодействии с другими подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и наказания. Арсенал этих мер должен быть достаточно полным и разнообразным, чтобы, с одной стороны, обеспечивать реализацию социальной (кадровой) политики и, с другой, - возможность выбора адекватной реакции на результаты аттестации. В частности, это означает, что должны быть использованы средства материального и морального поощрения, а также средства дисциплинарного воздействия.
Организация проведения аттестации на предприятиях как в период аттестационных сессий, так и в межсессионный период осуществляется постоянно действующей службой организационно-методической поддержки (СОМП), на которую возлагаются задачи непрерывного сбора информации для аттестации, подготовки необходимой организационно-распорядительной документации, координации деятельности аттестационных комиссий. СОМП также обобщает предложения по корректировке системы аттестации, а в случае необходимости - по ее реинжинирингу.
Для наиболее полной реализации целей создания САРП в ее методическом арсенале предусматриваются средства технико-экономического и социально-психологического анализа потенциала, состояния и результативности функционирования всех объектов аттестации - от отдельного сотрудника до предприятия в целом и его руководителя.
Большинство предприятий системы Газпрома относятся к числу социотехнических систем, результативность деятельности которых зависит от слаженности взаимодействия работников друг с другом в условиях антропогенного и техногенного риска. Для таких систем решающее значение приобретают эргономические характеристики организации деятельности работников, коллективов и предприятия. Для правильной организации взаимодействия работников со средствами труда необходимо воспитание соответствующей эргономической культуры у каждого работника, в каждом коллективе.
В свою очередь, понятие эргономической (более широко - производственной) культуры опирается на понятие ментальности - общей для данной социальной группы совокупности черт психологического поведения. Оценка и использование категории ментальности посредством разграничения социального влияния (со стороны общества, организации, первичного коллектива) и свободного проявления личности имеет весьма важное практическое значение.
В зависимости от сложившихся (в обществе, на предприятии, в коллективе) традиций отношения к коллегам, руководству, труду профилактика аварийных ситуаций на предприятиях может строиться двояко: либо по пути разработки инструкций, предписывающих мельчайшие нюансы в действиях персонала, либо через формирование адекватных психических процессов (мышления, мотивации и др.).
Можно заметить, что по первому пути идет промышленность США. В России традиционны ориентация прежде всего на мотивацию (чувство ответственности, энтузиазм и т.п.) отдельного работника. Очевидно, что следует искать оптимальное сочетание директивной регламентации поведения работника и его личной мотивации. Большую роль здесь должны сыграть имитационные тренажеры и соответствующий тренинг.
В новой системе аттестации предполагаются использование в ходе проведения аттестации и анализа ее результатов таких методов, как оценка производственной эффективности: индивидуальное и групповое психологическое и эргономическое тестирование, заполнение и анализ психолого-эргономических опросников: тематические дискуссии, математическое и имитационное компьютерное моделирование, разработка тренажеров-имитаторов.
В рамках САРП предусматриваются различный уровень и разная глубина тестирования работников. Если на предприятии имеется развитая социально-психологическая служба, то психологический анализ проводится по полной программе. Если такая служба и возможности привлечения специалистов со стороны или из других организаций Общества отсутствуют, то используется сокращенный вариант.