§ 2. Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытание (ст. 71 тк рф)

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послужившим основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 1 и 2 ст. 71 ТК РФ).

Тот факт, что такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя регламентируется особой статьей ТК РФ, свидетельствует о том, что увольнение работников, не прошедших испытательный срок, носит если не массовый, то достаточно распространенный характер.

Лицо, поступившее на работу, должно, в принципе, с первого дня своей трудовой деятельности отвечать профессиональным требованиям, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте, в данной должности. В противном случае возложенная на него работа останется невыполненной, что нарушит производственный процесс, если эту работу не выполнит кто-то другой, что обычно имеет место, пока новичок полностью не освоится на новом рабочем месте, в новой должности. Причем не просто освоится, но и будет воспринят окружающим его персоналом в качестве своего равноправного члена. Речь идет о так называемой адаптации - взаимном приспособлении новичка к новым для него условиям трудовой деятельности, к персоналу, в составе которого ему предстоит работать, и персонала к новому работнику.

Если такая взаимная адаптация состоялась, то считается, теперь уже администрацией, что работник выдержал испытание, и он остается работать. Если же взаимная адаптация не состоялась, то работник считается не выдержавшим испытание, в силу чего трудовой договор с ним расторгается по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. В результате работодатель несет материальные убытки, как считают специалисты весьма существенные, а несостоявшийся работник получает двойную психологическую травму. Во-первых, он теряет работу и, во-вторых, в его трудовую книжку вносится компрометирующая его запись о том, что он не выдержал испытательного срока, показав тем самым свою профессиональную непригодность.

Как свидетельствуют многочисленные наблюдения, увольнение работников, не прошедших испытательного срока, сводится к минимуму в тех организациях, в которых, во-первых, планомерно реализуется политика профессионального и личностного отбора кандидатов на должности и рабочие места до поступления их на работу. Также планомерно, во-вторых, реализуется политика оказания содействия работникам, проходящим испытательный срок, в их адаптации к новым для них условиям труда. Далее мы приведем примеры двух организаций, в одной из которых осуществляется профессиональный отбор работников перед их поступлением на работу, а в другой - оказывается содействие в адаптации к новым для них условиям трудовой деятельности.

Приведем порядок организации работы по проведению комплексного профессионального отбора (КПО) кандидатов на вакантные должности руководителей и специалистов в ОАО "Кубаньэнерго".

Профессиональный отбор кадров в Обществе, - один из наиболее важных аспектов подбора персонала, проводится по следующим этапам:

1. Формирование заявки на подбор персонала;

2. Объявление о вакантной должности (специальности, профессии);

3. Проверка и анализ документов о кандидатах;

4. Оценка соответствия профессиональной компетентности и личностных характеристик кандидатов на вакантную должность (тестовый отбор; результаты собеседования);

5. Общее заключение по результатам проведенных мероприятий;

6. Комплексный профессиональный отбор в ОАО "Кубаньэнерго" проходят кандидаты, претендующие на вакантные должности по категориям: "руководитель" и "специалист".