§ 5. Условия оплаты труда работника

В этом пункте трудового договора необходимо указать размеры устанавливаемых работнику оклада, должностного оклада (тарифной ставки), доплат, надбавок. Кроме того, следует сослаться на применяемые к работнику системы премирования, иных видов материального поощрения. Что же касается размеров премирования, то они не носят постоянного характера. К тому же, премии могут и не выплачиваться.

Если в организации применяется бестарифная система оплаты труда, то в трудовом договоре следует указать квалификационную группу по оплате труда, к которой отнесен работник.

Применяются и такие системы оплаты труда, при которых размеры окладов изменяются в диапазоне от и до по результатам периодически проводимых аттестаций деловых качеств работников. Возможность таких изменений необходимо отразить в трудовом договоре.

§ 6. Режим труда и отдыха

Как общее правило, режим труда и отдыха работников регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189 и 190 ТК РФ). В тех случаях, когда для отдельных работников делаются исключения из общих правил режима труда и отдыха, это обязательно должно найти отражение в их трудовых договорах.

Согласно ТК РФ режим труда и отдыха, отличный от общепринятого в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя, имеет место в следующих случаях.

1. По соглашению между работником и работодателем (ст. 93 ТК РФ) могут устанавливаться как при приеме на работу, так и в последствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Поэтому, если в трудовом договоре предусматривается, что работник будет работать на условиях неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, в соответствующем пункте трудового договора следует указать и на особенности оплаты его труда.

2. Согласно ст. 60(1) ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Очевидно, что режим труда работника-совместителя отличается от общепринятого в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя режима. Поэтому особенности режима работы работника-совместителя должны быть отражены в его трудовом договоре. Отметим, что согласно ст. 282 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является работой по совместительству.

3. Отличный от общепринятого в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя режим труда и отдыха устанавливается для отдельных работников (групп работников) при их работе в режиме гибкого рабочего времени.

Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон - работодателя и работников, работающих по такому режиму рабочего времени.

Работодатель обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение согласованных учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Организация работы во времени путем предоставления работнику права самому выбирать время работы в течение части рабочего дня - явление широко распространенное в развитых странах мира. Гибкий график рабочего времени применяется и в нашей стране. Основные принципы организации работы по гибкому графику следующие.

Работник обязан быть на своем рабочем месте в определенное время, возможно по вызову.

При приходе и уходе с работы - отмечать время в установленном порядке.

За пределами времени, когда работник должен находиться на рабочем месте, он вправе приходить и уходить с работы в удобное для него время. При этом администрация в целях безопасности ограничивает время пребывания работников в служебных помещениях за пределами рабочего дня. Например, служащие могут находиться в офисе с 7 до 20 часов.

Ежемесячное суммарное рабочее время работника должно соответствовать его норме.

Целесообразность применения гибкого графика рабочего времени была признана еще в советское время. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. были утверждены Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства *(2).

Согласно этим Рекомендациям гибкий график работы предполагает, в частности, что для отдельных работников или коллективов подразделений организации вводится (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня или рабочей смены. Гибкие графики применяются как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах.

Об особенностях применения гибкого графика работы для женщин, имеющих детей, сказано в Положении о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. *(3)

Что же дает применение гибкого графика рабочего времени?

Каждый работник получает возможность работать преимущественно в то время, когда он психологически готов и расположен к труду. Поэтому он работает продуктивно, получая удовлетворение от своей деятельности. Как правило, труд его значительно эффективнее чем в то время, когда он работает по обязанности.

Снимается проблема отпуска работников для решения их личных дел. Им теперь не надо отпрашиваться или работать с гнетущей мыслью о нерешенных личных проблемах - и то и другое обязательно сопряжено с психологическим дискомфортом и как следствие с падением производительности труда, допущением брака в работе. Особенно это относится к женщинам, имеющим детей.

Снижается негативное влияние транспортных проблем на психологическое состояние работника, а значит и на его производительность труда. Работник теперь не опаздывает, его рабочий день начинается со времени прихода на работу.

Персонал организации, который раньше был весь сосредоточен на рабочих местах, теперь получает возможность работать в большем временном диапазоне, не 8, а например, 12 часов в день. Поэтому за исключением времени обязательного присутствия в каждый данный момент на работе находится меньше людей. Это значит, что они меньше мешают и отвлекают друг друга. К тому же они становятся более независимыми от своих коллег: нет очереди к единственному станку, на котором можно заточить инструмент, к технической документации и т.д. Такая обстановка создает благоприятные условия для трудовой деятельности, делает ее более эффективной, да и работники работают без ненужного напряжения, меньше расходуют сил и нервной энергии.

Для малых предприятий гибкий график работы предпочтителен так же потому, что в них работает, как правило, очень много совместителей: у малых предприятий нет ни необходимости, ни возможности содержать штатных работников многих профессий и специальностей, которые могут быть заняты лишь часть рабочего дня, к тому же не ежедневно.

Совместители, как правило, могут работать на малом предприятии в свободное от основной работы время, т.е. рано утром, в выходные дни или по окончании рабочего дня. При гибком графике работы специалисты и рабочие, в присутствии, с участием которых, работают совместители, не высказывают претензий администрации по поводу работы за пределами рабочего дня, не требуют отгулов, никаких проблем не возникает.

Если же участия работников малого предприятия в работе совместителей и не требуется, все равно, совместители могут спокойно работать: офис, предприятие еще не закрыты, они находятся под контролем собственных работников.

Нельзя не отметить, что есть производства, где гибкий график работы вводить нельзя или возможно ввести лишь для отдельных категорий работников. Гибкий график можно успешно применять лишь в учреждениях, организациях и на предприятиях, имеющих самостоятельные замкнутые циклы производства. Труднее эта система внедряется на предприятиях, где режим труда определяется непрерывными процессами машин и механизмов. Здесь, как показывает анализ инструктивных документов, гибкий график может применяться, если:

а) рабочее время распределено по коротким циклам;

б) организована деятельность автономных рабочих групп;

в) рабочая неделя сокращена до четырех дней с соответствующим удлинением рабочего дня;

г) введены рабочие смены, накладывающиеся друг на друга;

д) равноценные по опыту работники перераспределены по сменам.

Директора организаций, в которых применяется гибкий график рабочего времени, свидетельствуют об его высокой эффективности. При этом особо отмечается улучшение душевного состояния работников, психологического климата в коллективе, повышение чувства ответственности работников за результаты своего труда и как общий итог - повышение эффективности работы всего персонала.

4. Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При указанных в ст. 103 ТК РФ обстоятельствах сменная работа выполняется большим количеством работников, и поэтому может быть общим правилом, принятым у данного работодателя.

Вместе с тем, есть много категорий работников, работающих посменно, режим труда и отдыха которых отличается от режима, принятого в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя: работники охраны, противопожарной службы, дежурные сантехники и электромонтеры и т.д. При их приеме на работу в трудовом договоре необходимо отразить, что они будут работать посменно и привести соответствующий режим труда и отдыха.

5. Так называемый суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) вводится в тех случаях, когда по условиям производства (работы) у работодателя - индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Если у данного работодателя в режиме суммированного учета рабочего времени работают отдельные работники (часть работников), то в трудовых договорах этих лиц следует указать на особенности их режима труда и отдыха.

6. На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105 ТК РФ).

Если гражданин принимается на работу на условиях разделенного на части рабочего дня (смены), в трудовом договоре должны быть указаны особенности его режима труда и отдыха.

7. В трудовых договорах должны быть отражены режимы отдыха, предоставляемого работникам, занятым в условиях, приведенных в ст. 109 ТК РФ.

На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

По соглашению сторон трудового договора могут устанавливаться и иные режимы труда и отдыха, отличающие от общих правил, действующих в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя. В частности, работник может быть принят на почасовую работу. Продолжительность ежедневной работы в таком случае может как указываться, так и не указываться в трудовом договоре. Возможно предусмотреть суммированный учет рабочего времени согласно ст. 104 ТК РФ. Важно, чтобы при этом не нарушались трудовые права работника, изложенные в разделе IV "Рабочее время" и разделе V "Время отдыха" ТК РФ.