- •Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работника Введение
- •Глава I. Общие положения о трудовом договоре § 1. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
- •§ 2. Срок действия трудового договора
- •§ 3. Вступление трудового договора в силу
- •Глава II. Содержание трудового договора.Обязательные и дополнительные условия трудового договора
- •§ 1. Реквизиты сторон трудового договора
- •§ 2. Место работы работника
- •§ 3. Трудовая функция работника
- •Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (еткс)
- •Единый квалификационный справочник должностей руководителей,специалистов и служащих
- •О должностных инструкциях руководителей, специалистов и служащих
- •Макет положения об отделе организации, нормирования и оплаты труда
- •Начальник отдела организации, нормирования и оплаты труда
- •Начальник бюро организации, нормирования и оплаты труда
- •Экономист по труду
- •Инженер по организации и нормированию труда
- •Инженер по нормированию труда
- •Техник по труду
- •§ 4. Дата начала работником работы
- •§ 5. Условия оплаты труда работника
- •§ 6. Режим труда и отдыха
- •§ 7. Компенсации за работу в особых условиях труда
- •Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты
- •Правила обеспечения работников специальными средствами индивидуальной защиты
- •§ 8. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы(подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)
- •§ 9. Дополнительные условия трудового договора
- •1. Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделенияи его места нахождения) и (или) о рабочем месте
- •2. Об испытании
- •3. О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной,коммерческой, служебной и иной)
- •4. О заключении договора о полной индивидуальной материальнойответственности работника за недостачу вверенного ему имущества
- •Работники
- •§ 10. Положения тк рф, которые целесообразно включитьв трудовой договор (ч. 4 ст. 57 тк рф)
- •Гарантии и компенсации, представляемые работодателем работнику *(11)
- •Глава III. Заключение трудового договора § 1. Гарантии при заключении трудового договора
- •§ 2. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
- •§ 3. Трудовая книжка
- •§ 4. Форма трудового договора
- •§ 5. Оформление приема на работу
- •Глава IV. Изменение трудового договора
- •§ 1. Перевод на другую работу. Перемещение
- •§ 2. Временный перевод на другую работу
- •§ 3. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением
- •§ 4. Изменение определенных сторонами условий трудового договорапо причинам, связанным с изменением организационныхили технологических условий труда
- •§ 5. Трудовые отношения при смене собственника имуществаорганизации, изменении подведомственности организации,ее реорганизации
- •§ 6. Отстранение от работы
- •Глава V. Прекращение трудового договора § 1. Регламентация прекращения трудового договора в трудовом законодательстве
- •§ 2. Общие основания прекращения трудового договора
- •Глава VI. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя § 1. Общие положения
- •§ 2. Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытание (ст. 71 тк рф)
- •Порядок проведения кпо для кандидатов на вакантные должностипо категории "руководитель"
- •Профиль кандидата (категория "руководитель")на должность___________________________
- •Лист адаптации работника
- •План работы сотрудника на время адаптации
- •§ 3. Расторжение трудового договора в случае ликвидацииорганизации либо прекращения деятельностииндивидуальным предпринимателем
- •3.1. Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации
- •3.2. Расторжение трудового договора в случае прекращениядеятельности работодателем - физическим лицом
- •§ 4. Расторжение трудового договора при сокращении численностиили штата работников организации, индивидуального предпринимателя
- •4.1. Преимущественное право на оставлениена работе некоторых категорий работников при сокращениичисленности или штата работников
- •4.2. Порядок расторжения трудового договора с работникомпри его увольнении по сокращению численности или штата работников
- •4.3 Развитие персонала как альтернатива увольнению работников по сокращению численности или штата работников
- •4.4. Действия российских профсоюзов по предотвращениюмассовых увольнений работников по сокращению численностиили штата работников при реструктуризации и банкротстве организаций
- •4.5. Российское законодательство об обязанности работодателейпроводить мероприятия по предотвращению увольнения работниковпо сокращению их численности или штата
- •§ 5. Расторжение трудового договора в случае несоответствияработника занимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
- •5.1. Тк рф о расторжении трудового договорапо пункту 3 ч. 1 ст. 81 тк рф
- •5.2. В каких целях проводится аттестация работников?
- •5.3. О правилах проведения аттестации работников
- •Макет Положения об аттестации работников_______________________________________(наименование работодателя)
- •I. Общие положения
- •II. Организация проведения аттестации работников
- •III. Формирование аттестационной комиссии.
- •IV. Проведение аттестации
- •V. Решения, принимаемые аттестационной комиссией.
- •Макет аттестационного листа
- •Макет протокола n _____заседания аттестационнойкомиссии _____________________________(наименование работодателя)
- •5.4. О регламентации порядка аттестации руководителейи специалистов в отрасли
- •Инструкция о профессиональной аттестации специалистовв области строительства Глава 1Общие положения
- •Глава 2Подача заявки на аттестацию и принятие решения по заявке
- •Глава 3Проведение квалификационного экзамена и принятие решения по его результатам
- •Глава 4Оформление, регистрация и выдачаквалификационного аттестата
- •Глава 5Продление срока действия квалификационного аттестата
- •Глава 6Приостановление и возобновление действияквалификационного аттестата
- •Глава 7Прекращение действия квалификационного аттестата
- •Глава 8Информация о результатах аттестации
- •Глава 9Порядок обжалования решений органа по аттестации
- •Заявкана проведение аттестации руководителей и специалистовв области строительства
- •Министерство Архитектуры и СтроительстваРеспублики Беларусь
- •5.5. О концепции многоуровневой системы аттестации руководителей испециалистов предприятий и организаций оао "Газпром"
- •§ 6. Расторжение трудового договора с руководителем организации,его заместителями и главным бухгалтером
- •§ 7. Расторжение трудового договора в случаях неоднократногонеисполнения работником без уважительных причин трудовыхобязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание(п. 5 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§ 8. Расторжение трудового договора в случаях неоднократногогрубого нарушения работником трудовых обязанностей(подпункты "а", "б", "в", "г" и "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§ 10. Расторжение трудового договора в связи с совершениемработником, выполняющим воспитательные функции,аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы(п. 8 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§12. Расторжение трудового договора в связи с однократнымгрубым нарушением руководителем организации(филиала, представительства), его заместителямисвоих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 тк рф)
- •§13. Расторжение трудового договора в случае предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§14. Расторжение трудового договора, в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§15. Расторжение трудового договора в других случаях, установленных тк рф и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •15.1. Дополнительные основания прекращения трудового договора слицами, работающими по совместительству (ст. 288 тк рф)
- •15.2. Расторжение трудового договора с работниками, заключившимитрудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292 тк рф)
- •15.3. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми насезонных работах (ст. 296 тк рф)
- •15.4. Прекращение трудового договора с работником, занятым уработодателя - физического лица (ст. 307 тк рф)
- •15.5. Расторжение трудового договора с надомниками (ст. 312 тк рф)
- •15.6 Дополнительные основания для расторжения трудового договора сруководителем организации (ст. 278 тк рф)
- •15.8. Дополнительные основания прекращения трудового договора спедагогическими работниками (ст. 336 тк рф)
- •§16. Гарантии некоторым категориям работников при рассмотрениитрудового договора по инициативе работодателя
- •§17. Тк рф о рассмотрении трудовых споров о восстановлениина работе в суде
- •Глава VII. Трудовой договор и "заемный труд"
- •§ 1. Трансформация основанных на трудовом договоре двухстороннихтрудовых отношений в трехсторонние
- •§ 2. Общероссийские профсоюзы о "заемном труде"
- •§ 3. Зарубежный опыт законодательного регулирования применения "заемного" труда
- •Глава VIII. Защита персональных данных работника
- •Макет Правил внутреннего трудового распорядка *(21)
- •1. Общие положения
- •2. Порядок приема на работу
- •3. Основные права и обязанности работника
- •4. Права и обязанности работодателя
- •5. Ответственность сторон трудового договора
- •6. Самозащита работниками трудовых прав
- •7. Рабочее время
- •8. Режим рабочего времени
- •9. Время отдыха
- •10. Поощрение за труд
- •11. Дисциплинарные взыскания
- •12. Формы, порядок, место и сроки выплаты заработной платы
- •13. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышениеквалификации работников
- •14. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями
- •15. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет
- •15. Материальная ответственность сторон трудового договора
- •16. Изменение трудового договора
- •17. Прекращение трудового договора
- •Макет Положения о комитете (комиссии) по охране труда *(37)__________________________________________________(наименование организации)
- •1. Общие положения
- •2. Задачи Комитета
- •3. Функции Комитета
- •4. Права Комитета
§ 5. Условия оплаты труда работника
В этом пункте трудового договора необходимо указать размеры устанавливаемых работнику оклада, должностного оклада (тарифной ставки), доплат, надбавок. Кроме того, следует сослаться на применяемые к работнику системы премирования, иных видов материального поощрения. Что же касается размеров премирования, то они не носят постоянного характера. К тому же, премии могут и не выплачиваться.
Если в организации применяется бестарифная система оплаты труда, то в трудовом договоре следует указать квалификационную группу по оплате труда, к которой отнесен работник.
Применяются и такие системы оплаты труда, при которых размеры окладов изменяются в диапазоне от и до по результатам периодически проводимых аттестаций деловых качеств работников. Возможность таких изменений необходимо отразить в трудовом договоре.
§ 6. Режим труда и отдыха
Как общее правило, режим труда и отдыха работников регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189 и 190 ТК РФ). В тех случаях, когда для отдельных работников делаются исключения из общих правил режима труда и отдыха, это обязательно должно найти отражение в их трудовых договорах.
Согласно ТК РФ режим труда и отдыха, отличный от общепринятого в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя, имеет место в следующих случаях.
1. По соглашению между работником и работодателем (ст. 93 ТК РФ) могут устанавливаться как при приеме на работу, так и в последствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Поэтому, если в трудовом договоре предусматривается, что работник будет работать на условиях неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, в соответствующем пункте трудового договора следует указать и на особенности оплаты его труда.
2. Согласно ст. 60(1) ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Очевидно, что режим труда работника-совместителя отличается от общепринятого в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя режима. Поэтому особенности режима работы работника-совместителя должны быть отражены в его трудовом договоре. Отметим, что согласно ст. 282 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является работой по совместительству.
3. Отличный от общепринятого в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя режим труда и отдыха устанавливается для отдельных работников (групп работников) при их работе в режиме гибкого рабочего времени.
Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон - работодателя и работников, работающих по такому режиму рабочего времени.
Работодатель обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение согласованных учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Организация работы во времени путем предоставления работнику права самому выбирать время работы в течение части рабочего дня - явление широко распространенное в развитых странах мира. Гибкий график рабочего времени применяется и в нашей стране. Основные принципы организации работы по гибкому графику следующие.
Работник обязан быть на своем рабочем месте в определенное время, возможно по вызову.
При приходе и уходе с работы - отмечать время в установленном порядке.
За пределами времени, когда работник должен находиться на рабочем месте, он вправе приходить и уходить с работы в удобное для него время. При этом администрация в целях безопасности ограничивает время пребывания работников в служебных помещениях за пределами рабочего дня. Например, служащие могут находиться в офисе с 7 до 20 часов.
Ежемесячное суммарное рабочее время работника должно соответствовать его норме.
Целесообразность применения гибкого графика рабочего времени была признана еще в советское время. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. были утверждены Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства *(2).
Согласно этим Рекомендациям гибкий график работы предполагает, в частности, что для отдельных работников или коллективов подразделений организации вводится (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня или рабочей смены. Гибкие графики применяются как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах.
Об особенностях применения гибкого графика работы для женщин, имеющих детей, сказано в Положении о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. *(3)
Что же дает применение гибкого графика рабочего времени?
Каждый работник получает возможность работать преимущественно в то время, когда он психологически готов и расположен к труду. Поэтому он работает продуктивно, получая удовлетворение от своей деятельности. Как правило, труд его значительно эффективнее чем в то время, когда он работает по обязанности.
Снимается проблема отпуска работников для решения их личных дел. Им теперь не надо отпрашиваться или работать с гнетущей мыслью о нерешенных личных проблемах - и то и другое обязательно сопряжено с психологическим дискомфортом и как следствие с падением производительности труда, допущением брака в работе. Особенно это относится к женщинам, имеющим детей.
Снижается негативное влияние транспортных проблем на психологическое состояние работника, а значит и на его производительность труда. Работник теперь не опаздывает, его рабочий день начинается со времени прихода на работу.
Персонал организации, который раньше был весь сосредоточен на рабочих местах, теперь получает возможность работать в большем временном диапазоне, не 8, а например, 12 часов в день. Поэтому за исключением времени обязательного присутствия в каждый данный момент на работе находится меньше людей. Это значит, что они меньше мешают и отвлекают друг друга. К тому же они становятся более независимыми от своих коллег: нет очереди к единственному станку, на котором можно заточить инструмент, к технической документации и т.д. Такая обстановка создает благоприятные условия для трудовой деятельности, делает ее более эффективной, да и работники работают без ненужного напряжения, меньше расходуют сил и нервной энергии.
Для малых предприятий гибкий график работы предпочтителен так же потому, что в них работает, как правило, очень много совместителей: у малых предприятий нет ни необходимости, ни возможности содержать штатных работников многих профессий и специальностей, которые могут быть заняты лишь часть рабочего дня, к тому же не ежедневно.
Совместители, как правило, могут работать на малом предприятии в свободное от основной работы время, т.е. рано утром, в выходные дни или по окончании рабочего дня. При гибком графике работы специалисты и рабочие, в присутствии, с участием которых, работают совместители, не высказывают претензий администрации по поводу работы за пределами рабочего дня, не требуют отгулов, никаких проблем не возникает.
Если же участия работников малого предприятия в работе совместителей и не требуется, все равно, совместители могут спокойно работать: офис, предприятие еще не закрыты, они находятся под контролем собственных работников.
Нельзя не отметить, что есть производства, где гибкий график работы вводить нельзя или возможно ввести лишь для отдельных категорий работников. Гибкий график можно успешно применять лишь в учреждениях, организациях и на предприятиях, имеющих самостоятельные замкнутые циклы производства. Труднее эта система внедряется на предприятиях, где режим труда определяется непрерывными процессами машин и механизмов. Здесь, как показывает анализ инструктивных документов, гибкий график может применяться, если:
а) рабочее время распределено по коротким циклам;
б) организована деятельность автономных рабочих групп;
в) рабочая неделя сокращена до четырех дней с соответствующим удлинением рабочего дня;
г) введены рабочие смены, накладывающиеся друг на друга;
д) равноценные по опыту работники перераспределены по сменам.
Директора организаций, в которых применяется гибкий график рабочего времени, свидетельствуют об его высокой эффективности. При этом особо отмечается улучшение душевного состояния работников, психологического климата в коллективе, повышение чувства ответственности работников за результаты своего труда и как общий итог - повышение эффективности работы всего персонала.
4. Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При указанных в ст. 103 ТК РФ обстоятельствах сменная работа выполняется большим количеством работников, и поэтому может быть общим правилом, принятым у данного работодателя.
Вместе с тем, есть много категорий работников, работающих посменно, режим труда и отдыха которых отличается от режима, принятого в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя: работники охраны, противопожарной службы, дежурные сантехники и электромонтеры и т.д. При их приеме на работу в трудовом договоре необходимо отразить, что они будут работать посменно и привести соответствующий режим труда и отдыха.
5. Так называемый суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) вводится в тех случаях, когда по условиям производства (работы) у работодателя - индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
Если у данного работодателя в режиме суммированного учета рабочего времени работают отдельные работники (часть работников), то в трудовых договорах этих лиц следует указать на особенности их режима труда и отдыха.
6. На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105 ТК РФ).
Если гражданин принимается на работу на условиях разделенного на части рабочего дня (смены), в трудовом договоре должны быть указаны особенности его режима труда и отдыха.
7. В трудовых договорах должны быть отражены режимы отдыха, предоставляемого работникам, занятым в условиях, приведенных в ст. 109 ТК РФ.
На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.
По соглашению сторон трудового договора могут устанавливаться и иные режимы труда и отдыха, отличающие от общих правил, действующих в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя. В частности, работник может быть принят на почасовую работу. Продолжительность ежедневной работы в таком случае может как указываться, так и не указываться в трудовом договоре. Возможно предусмотреть суммированный учет рабочего времени согласно ст. 104 ТК РФ. Важно, чтобы при этом не нарушались трудовые права работника, изложенные в разделе IV "Рабочее время" и разделе V "Время отдыха" ТК РФ.