4.1. Преимущественное право на оставлениена работе некоторых категорий работников при сокращениичисленности или штата работников

Процесс увольнения по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, непосредственно затрагивающего часть работников, вовлекает в свою сферу значительно больше лиц, чем на самом деле будет уволено. Дело в том, что согласно ст. 179 ТК РФ некоторые категории работников в силу указанных в ней причин имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Статьей 179 ТК РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В тексте ч. 2 ст. 179 ТК РФ нельзя не обратить внимание на состав лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников:

"При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: ... работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества..."

Ставить условие о равенстве в производительности труда со здоровыми работниками в отношении указанных заслуженных граждан не просто бессмысленно, но к тому же кощунственно. Этих ветеранов и лиц, получивших увечье или профессиональное заболевание у данного работодателя, а все они инвалиды, следовало бы вообще законодательно запретить увольнять при сокращении численности или штата работников.

В связи с изложенным, обратим внимание читателей на положения Федерального закона от 19 апреля 1991 г, N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 29.12.2006 г. N 258-ФЗ). Согласно его ст. 25 работодатели содействуют проведению государственной политики в обеспечении занятости населения на основе, в том числе, соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов. Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

Налицо противоречие: одним законом государство обязывает работодателя трудоустраивать инвалидов, а другим законом, обязывает его проводить соревнование инвалидов со здоровыми работниками за получение права не быть уволенными с работы в тех случаях, когда проводятся мероприятия по сокращению численности или штата работников.

Не в лучшем положении, чем инвалиды при применении положений комментируемой статьи оказались молодые и пожилые работники. У молодых - недостаточно высокая квалификация, у пожилых - постепенно снижающаяся производительность труда, измеряемая количественными показателями - штуками, метрами, килограммами. В тоже время, наблюдения свидетельствуют о том, что во многих традиционных сферах приложения труда, в основном в производственных, идет процесс "старения" персонала. Многие авторитетные специалисты объясняют это явление нежеланием значительной части молодежи по разным причинам связывать свою судьбу с производством.

Это действительно так. Одна из таких причин - большая вероятность потерять работу при очередном сокращении численности или штата работников организации. Вместе с тем, причина "старения" персонала кроется не только в нежелании многих молодых людей работать на производстве: работодатели нередко ограничивают прием на работу молодых людей, и увольняют их по сокращению численности или штата работников, отдавая предпочтение в оставлении на работе лицам пожилого возраста.

Это явление в нашей стране еще не полностью осмысленно и не получило должной оценки, тогда как в странах с развитой рыночной экономикой оно давно нашло отражение в трудовом законодательстве. Дело в том, что в условиях высокотехнологичного производства работодателям стало выгоднее вкладывать средства в сохранение работоспособности работниками высокой квалификации, проявляющими большое прилежание и усердие в труде, чем заменять их молодыми людьми, требующими больших затрат на их подготовку и профессиональную адаптацию. При этом наблюдается быстрый рост производительности труда при стареющем персонале предприятий.

Поэтому вполне закономерно, что новым явлением в трудовом праве западных стран стало появление законодательства и норм коллективных договоров об установлении различного рода льгот по охране труда для пожилых работников, лиц предпенсионного возраста, особенно имеющих длительный производственный стаж. Эти льготы разнообразны: сокращение рабочего времени с частичной компенсацией потерь в заработной плате, перевод на более легкую работу, освобождение от многосменной работы, дополнительные отпуска и т.п.

В частности, в Японии с 1971 г. действует Закон N 68 (в редакции 1994 г.) о стабилизации занятости пожилых работников, которым предусмотрены многочисленные меры по обеспечению занятости пожилых граждан, оказанию им помощи в трудоустройстве, обеспечению комфортных условий труда и т.д.

Увеличение удельного веса пожилых работников в высокотехнологическом производстве объясняется, по нашему мнению, тем, что в современных условиях изменилось само понятие квалификации работника, как его способности выполнять ту или иную работу. Теперь квалификация рассматривается не только как способность выполнять определенную работу, но также, обязательно, как способность время от времени переходить к исполнению видоизмененных и более сложных обязанностей. Такое требование в равной степени относится ко всем категориям работников - от рабочего до менеджера компании.

Возникает вопрос, где работник может научиться трансформировать свои способности к труду применительно к постоянно изменяющимся условиям производства? Сделать это в профессиональных учебных заведениях практически невозможно: любая профессиональная школа в известном смысле консервативна: в ней учат тому, что уже известно, не более того.

Научиться трансформировать свои способности к труду практически возможно лишь в процессе трудовой деятельности. Работнику необходимы навыки к работе - умение ее выполнять, периодически переходить к более сложным видам труда. Умение создается постоянными упражнениями, привычкой. Оно формируется и затем на протяжении десятилетий совершенствуется применительно к конкретным условиям производственной деятельности на данном предприятии, в цехе, на рабочем месте. Параллельно идет процесс формирования и иных личностных качеств работника, определенных убеждений, - процесс формирования осознанной жизненной позиции. Таких качеств много, например, понимание необходимости и способность подчиняться многочисленным правилам поведения, действующим в организации; прилежание в труде, инициативность, чувство ответственности, сопричастности к делам компании и т.д. Именно эти качества работников, отдавших много лет трудовой деятельности организации, придают им особую ценность в глазах работодателя. Отсюда и особая забота о ветеранах труда, создание им наиболее благоприятных условий для сохранения работоспособности.

К сожалению, текст ст. 179 ТК РФ ориентирует работодателей на увольнение при сокращении численности или штата работников ветеранов труда.

Утверждая текст ст. 179 ТК РФ, законодатели нарушили установленное ими же правило, согласно которому закон не ограничивает право работодателя по своему усмотрению проводить сокращение численности занятых у него работников. Сделали они это, вмешавшись в компетенцию работодателя - индивидуального предпринимателя, руководителя организации, - решив за них, кого из работников они не вправе уволить при сокращении численности или штата работников. То есть практически решили за руководителей организаций, индивидуальных предпринимателей, в каких работниках они нуждаются.

К сожалению, при этом не было учтено то немаловажное обстоятельство, что работодатель принимает решение о сокращении численности работников обычно не произвольно, но с учетом определенных обстоятельств. Например, в связи с переходом на выпуск иной продукции, что предполагает применение другой техники и технологии, привлечение работников других профессий. В подобных случаях уровень производительности труда и квалификация работников при решении вопроса о том, кто из них должен остаться, а кто покинуть рабочие места, практического значения не имеют: останутся те из них, кто сможет адаптироваться к новым условиям труда.

Таким образом, норма ст. 179 ТК РФ противоречит потребностям развивающегося производства, которое вынуждено расстается с работниками, не способными приспособиться к новым для них условиям труда.

Нельзя также оставить без внимания тот факт, что большинство практических работников, в том числе и профсоюзных, не могут понять, каким образом может быть оценен профессионализм работников одновременно, сразу по двум показателям - производительности труда и квалификации. Это разноплановые понятия. К тому же их толкование бывает самым различным.

Обратим внимание на то обстоятельство, что правомерно получить или не получить право на оставление на работе возможно, если в организации официально установлена процедура применения положений ст. 179 ТК РФ, создана аттестационная комиссия *(16) с участием представителей профкома, наделенная соответствующими полномочиями. Работа комиссии должна быть гласной, каждый работник должен не только получить право быть выслушанным, но и присутствовать на заседании комиссии при рассмотрении вопроса об его профессиональном уровне.

Решения комиссии должны быть обоснованы документированными отзывами об уровне производительности труда и квалификации аттестуемого, сделанными компетентными и ответственными специалистами и его руководителями. Спонтанные устные заявления присутствующих, в том числе и членов комиссии, в отношении личности аттестуемого не должны иметь место, тем более учитываться при принятии решения - оставлять или не оставлять его на работе.

Члены аттестационной комиссии, принимающие решение в отношении данного работника, обязаны неукоснительно соблюдать правила, установленные ст. 179 ТК РФ. Их задача заключается в том, чтобы зафиксировать уровень его квалификации и производительности труда, не более того. Другие сведения о работнике, например уровень дисциплины, свойства характера и т. п., они не вправе принимать во внимание, даже при обсуждении. Решение о том, кто останется на работе, и кто будет уволен, принимается путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда работников. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.