3.2. Расторжение трудового договора в случае прекращениядеятельности работодателем - физическим лицом

Деятельность работодателя - физического лица, зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, прекращается, в частности:

- на основании им самим принятого решения;

- вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда;

- в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;

- отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение им своей деятельности.

При рассмотрении в суде исков о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом, доказательство, что такая деятельность действительно прекращена, возлагается на работодателя - физическое лицо.

Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения лиц, работающих у работодателя - физического лица, об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

§ 4. Расторжение трудового договора при сокращении численностиили штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ декларируется безусловное право работодателя проводить сокращение численности или штата работников, расторгая тем самым трудовые договоры с работниками по собственной инициативе. Практически безграничное право работодателей проводить сокращение численности или штата работников, что одно и то же, широко используется ими в целях интенсификации труда работников, продолжающих занимать свои рабочие места.

Практика массовых увольнений работников по сокращению их численности или штата сложилась задолго до введения в действие ТК РФ. Это явление уже в те годы нашло отражение в многочисленных публикациях. В настоящее время в этом плане практически ничего не изменилось. Многие работодатели по прежнему пользуются несовершенством положений ТК РФ для того, чтобы интенсифицировать труд работников, сокращая их численность; угрозами увольнений запугать трудящихся, принуждая их тем самым работать за нищенскую зарплату, в плохих условиях труда и т.д.

Возникает вопрос: в силу каких причин работник, заключивший трудовой договор с работодателем, являющийся равной стороной договора, оказывается бессильным защитить в рамках закона свое право на работу лишь потому, что работодатель решил по той или иной причине (часто мнимой) сократить численность персонала? Основная причина, по нашему мнению, заключается в несовершенстве формулировки п. 2 ч. 1 ст. 81:

"Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ...сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя..."

При такой, ни к чему не обязывающей работодателя формулировке его права увольнять работников, перед ним открыты практически не ограниченные возможности злоупотреблять трудовым правом. Не ставя под сомнение право работодателя единолично решать вопрос о кадровом составе и численности его персонала, мы тем не менее полагаем, что это право не должно быть безграничным, превращаться в средство необоснованной интенсификации труда, иных нарушений трудовых прав работников. Не следует забывать о том, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы иных лиц (ч. 3 ст. 17 Конституции РФ).

Исходя из изложенного, можно предложить для обсуждения текст п. 2 ч. 1 ст. 81, согласно которому работодатель должен иметь право проводить сокращение численности или штата работников не произвольно, как это имеет место в настоящее время, но имея на это достаточные основания:

"Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

... сокращения численности или (и) штата работников организации в связи с внедрением более производительной техники и (или) технологии, проведением мероприятий по совершенствованию организации производства и (или) труда; перепрофилированием производства, переходом на выпуск другой продукции; ухудшением финансового положения организации, угрозой ее банкротства и по иным основаниям..."

В случае, если будет принята такая или подобная редакция пункта 2, при рассмотрении в суде иска работника о восстановлении на работе работодатель будет обязан доказать, что сокращение численности или штата работников имело место по достаточным основаниям. В свою очередь суд решит, насколько обоснованно было проведение работодателем такого сокращения.