- •Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работника Введение
- •Глава I. Общие положения о трудовом договоре § 1. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
- •§ 2. Срок действия трудового договора
- •§ 3. Вступление трудового договора в силу
- •Глава II. Содержание трудового договора.Обязательные и дополнительные условия трудового договора
- •§ 1. Реквизиты сторон трудового договора
- •§ 2. Место работы работника
- •§ 3. Трудовая функция работника
- •Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (еткс)
- •Единый квалификационный справочник должностей руководителей,специалистов и служащих
- •О должностных инструкциях руководителей, специалистов и служащих
- •Макет положения об отделе организации, нормирования и оплаты труда
- •Начальник отдела организации, нормирования и оплаты труда
- •Начальник бюро организации, нормирования и оплаты труда
- •Экономист по труду
- •Инженер по организации и нормированию труда
- •Инженер по нормированию труда
- •Техник по труду
- •§ 4. Дата начала работником работы
- •§ 5. Условия оплаты труда работника
- •§ 6. Режим труда и отдыха
- •§ 7. Компенсации за работу в особых условиях труда
- •Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты
- •Правила обеспечения работников специальными средствами индивидуальной защиты
- •§ 8. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы(подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)
- •§ 9. Дополнительные условия трудового договора
- •1. Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделенияи его места нахождения) и (или) о рабочем месте
- •2. Об испытании
- •3. О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной,коммерческой, служебной и иной)
- •4. О заключении договора о полной индивидуальной материальнойответственности работника за недостачу вверенного ему имущества
- •Работники
- •§ 10. Положения тк рф, которые целесообразно включитьв трудовой договор (ч. 4 ст. 57 тк рф)
- •Гарантии и компенсации, представляемые работодателем работнику *(11)
- •Глава III. Заключение трудового договора § 1. Гарантии при заключении трудового договора
- •§ 2. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
- •§ 3. Трудовая книжка
- •§ 4. Форма трудового договора
- •§ 5. Оформление приема на работу
- •Глава IV. Изменение трудового договора
- •§ 1. Перевод на другую работу. Перемещение
- •§ 2. Временный перевод на другую работу
- •§ 3. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением
- •§ 4. Изменение определенных сторонами условий трудового договорапо причинам, связанным с изменением организационныхили технологических условий труда
- •§ 5. Трудовые отношения при смене собственника имуществаорганизации, изменении подведомственности организации,ее реорганизации
- •§ 6. Отстранение от работы
- •Глава V. Прекращение трудового договора § 1. Регламентация прекращения трудового договора в трудовом законодательстве
- •§ 2. Общие основания прекращения трудового договора
- •Глава VI. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя § 1. Общие положения
- •§ 2. Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытание (ст. 71 тк рф)
- •Порядок проведения кпо для кандидатов на вакантные должностипо категории "руководитель"
- •Профиль кандидата (категория "руководитель")на должность___________________________
- •Лист адаптации работника
- •План работы сотрудника на время адаптации
- •§ 3. Расторжение трудового договора в случае ликвидацииорганизации либо прекращения деятельностииндивидуальным предпринимателем
- •3.1. Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации
- •3.2. Расторжение трудового договора в случае прекращениядеятельности работодателем - физическим лицом
- •§ 4. Расторжение трудового договора при сокращении численностиили штата работников организации, индивидуального предпринимателя
- •4.1. Преимущественное право на оставлениена работе некоторых категорий работников при сокращениичисленности или штата работников
- •4.2. Порядок расторжения трудового договора с работникомпри его увольнении по сокращению численности или штата работников
- •4.3 Развитие персонала как альтернатива увольнению работников по сокращению численности или штата работников
- •4.4. Действия российских профсоюзов по предотвращениюмассовых увольнений работников по сокращению численностиили штата работников при реструктуризации и банкротстве организаций
- •4.5. Российское законодательство об обязанности работодателейпроводить мероприятия по предотвращению увольнения работниковпо сокращению их численности или штата
- •§ 5. Расторжение трудового договора в случае несоответствияработника занимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
- •5.1. Тк рф о расторжении трудового договорапо пункту 3 ч. 1 ст. 81 тк рф
- •5.2. В каких целях проводится аттестация работников?
- •5.3. О правилах проведения аттестации работников
- •Макет Положения об аттестации работников_______________________________________(наименование работодателя)
- •I. Общие положения
- •II. Организация проведения аттестации работников
- •III. Формирование аттестационной комиссии.
- •IV. Проведение аттестации
- •V. Решения, принимаемые аттестационной комиссией.
- •Макет аттестационного листа
- •Макет протокола n _____заседания аттестационнойкомиссии _____________________________(наименование работодателя)
- •5.4. О регламентации порядка аттестации руководителейи специалистов в отрасли
- •Инструкция о профессиональной аттестации специалистовв области строительства Глава 1Общие положения
- •Глава 2Подача заявки на аттестацию и принятие решения по заявке
- •Глава 3Проведение квалификационного экзамена и принятие решения по его результатам
- •Глава 4Оформление, регистрация и выдачаквалификационного аттестата
- •Глава 5Продление срока действия квалификационного аттестата
- •Глава 6Приостановление и возобновление действияквалификационного аттестата
- •Глава 7Прекращение действия квалификационного аттестата
- •Глава 8Информация о результатах аттестации
- •Глава 9Порядок обжалования решений органа по аттестации
- •Заявкана проведение аттестации руководителей и специалистовв области строительства
- •Министерство Архитектуры и СтроительстваРеспублики Беларусь
- •5.5. О концепции многоуровневой системы аттестации руководителей испециалистов предприятий и организаций оао "Газпром"
- •§ 6. Расторжение трудового договора с руководителем организации,его заместителями и главным бухгалтером
- •§ 7. Расторжение трудового договора в случаях неоднократногонеисполнения работником без уважительных причин трудовыхобязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание(п. 5 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§ 8. Расторжение трудового договора в случаях неоднократногогрубого нарушения работником трудовых обязанностей(подпункты "а", "б", "в", "г" и "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§ 10. Расторжение трудового договора в связи с совершениемработником, выполняющим воспитательные функции,аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы(п. 8 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§12. Расторжение трудового договора в связи с однократнымгрубым нарушением руководителем организации(филиала, представительства), его заместителямисвоих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 тк рф)
- •§13. Расторжение трудового договора в случае предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§14. Расторжение трудового договора, в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§15. Расторжение трудового договора в других случаях, установленных тк рф и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •15.1. Дополнительные основания прекращения трудового договора слицами, работающими по совместительству (ст. 288 тк рф)
- •15.2. Расторжение трудового договора с работниками, заключившимитрудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292 тк рф)
- •15.3. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми насезонных работах (ст. 296 тк рф)
- •15.4. Прекращение трудового договора с работником, занятым уработодателя - физического лица (ст. 307 тк рф)
- •15.5. Расторжение трудового договора с надомниками (ст. 312 тк рф)
- •15.6 Дополнительные основания для расторжения трудового договора сруководителем организации (ст. 278 тк рф)
- •15.8. Дополнительные основания прекращения трудового договора спедагогическими работниками (ст. 336 тк рф)
- •§16. Гарантии некоторым категориям работников при рассмотрениитрудового договора по инициативе работодателя
- •§17. Тк рф о рассмотрении трудовых споров о восстановлениина работе в суде
- •Глава VII. Трудовой договор и "заемный труд"
- •§ 1. Трансформация основанных на трудовом договоре двухстороннихтрудовых отношений в трехсторонние
- •§ 2. Общероссийские профсоюзы о "заемном труде"
- •§ 3. Зарубежный опыт законодательного регулирования применения "заемного" труда
- •Глава VIII. Защита персональных данных работника
- •Макет Правил внутреннего трудового распорядка *(21)
- •1. Общие положения
- •2. Порядок приема на работу
- •3. Основные права и обязанности работника
- •4. Права и обязанности работодателя
- •5. Ответственность сторон трудового договора
- •6. Самозащита работниками трудовых прав
- •7. Рабочее время
- •8. Режим рабочего времени
- •9. Время отдыха
- •10. Поощрение за труд
- •11. Дисциплинарные взыскания
- •12. Формы, порядок, место и сроки выплаты заработной платы
- •13. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышениеквалификации работников
- •14. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями
- •15. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет
- •15. Материальная ответственность сторон трудового договора
- •16. Изменение трудового договора
- •17. Прекращение трудового договора
- •Макет Положения о комитете (комиссии) по охране труда *(37)__________________________________________________(наименование организации)
- •1. Общие положения
- •2. Задачи Комитета
- •3. Функции Комитета
- •4. Права Комитета
4.3 Развитие персонала как альтернатива увольнению работников по сокращению численности или штата работников
В условиях, когда в стране общая численность безработных исчисляется несколькими миллионами человек, многие работодатели испытывают постоянно растущий дефицит не просто в квалифицированных работниках, но именно таких работниках, которые способны приспосабливаться к постоянно изменяющимся условиям трудовой деятельности.
Выход из сложившегося положения многие работодатели видят в систематическом обновлении состава работающих, надеясь тем самым сформировать необходимый им персонал, что, как общее правило, к желаемым результатам не приводит.
В качестве одного из основных средств решения этой проблемы в странах с развитой рыночной экономикой уже много лет целенаправленно и планомерно проводятся мероприятия по развитию персонала - приведению его в соответствие с постоянно изменяющими требованиями сферы труда. Основываясь на зарубежном и уже имеющемся отечественном опыте, обратимся к теме развития персонала.
По нашему мнению, она представляет большой практический интерес как для работодателей, так и для профсоюзов. Для работодателей потому, что развитие персонала решает для них весьма сложную проблему обеспечения производства, иных сфер деятельности работниками, отвечающими современным требованиям. В свою очередь, для профсоюзов развитие персонала - это альтернатива сокращению численности и (или) штата работников - их увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Состав персонала не однороден. Он состоит из различных групп работников, различающихся по своему функциональному назначению в процессе деятельности, направленной на создание конечного продукта организации, работодателя - индивидуального предпринимателя, - каких-либо материальных благ и услуг. Деятельность всех этих работников, а их может быть много тысяч, необходимо скоординировать и направить на достижение определенных производственных и экономических показателей, и таким образом, чтобы их совместная деятельность приносила организации весомый коммерческий результат. А раз так, то организация должна найти возможность определенным образом влиять на каждого, отдельно взятого работника.
Трудовые отношения работника с работодателем индивидуализированы: они регламентируются, в первую очередь трудовым договором. Когда же речь идет о таких документах как, например, правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда работников и т.п., то эти локальные нормативные акты, адресованные всем или определенным группам работников, все же, в конечном счете, адресованы каждому отдельному работнику. Так, каждый работник обязан соблюдать определенные дисциплинарные правила, касающихся всех членов персонала. Он персонально несет ответственность за их нарушение.
К сожалению, законодательно регламентируется лишь часть трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, возникающих между работниками, всем персоналом и работодателями. Это имеет следствием, что в некоторых сферах деятельность работодателя по регламентации трудовых отношений не направляется целенаправленно, следуя согласованной с интересами персонала политике, а проводится или не проводится по усмотрению работодателя.
Речь, в первую очередь, идет о регламентации межличностных отношений в организации, их упорядочении. Регламентация трудовых отношений, проводимая слишком часто без учета личных интересов как отдельных работников, так и персонала в целом, возможно даже противореча им, встречает со стороны работников пассивное и даже активное сопротивление, нередко заходит в тупик. Как следствие работники выполняют свои трудовые обязанности пассивно, работают "по правилам", что в некоторых странах рассматривается как одна из форм забастовки. Работодатель, со своей стороны, вполне обоснованно недоволен работой персонала.
В связи с этим возникает вопрос, - каким образом возможно учесть и реализовать интересы работников таким образом, чтобы они были не просто заинтересованы в успешной работе организации, но активно и целенаправленно способствовали этому.
Международный и отечественный опыт свидетельствуют о том, что учет личных интересов работников, персонала в целом могут быть обеспечены, при прочих равных условиях, если выработаны и проводятся в жизнь взаимоприемлемые для работодателя, персонала, работников условия их совместной деятельности, согласно которым:
- вырабатываются и неукоснительно соблюдаются принцип взаимоотношений работодателя с персоналом в лице его представительного органа, которым, как общее правило, является выборный орган первичной профсоюзной организации - профком;
- вырабатываются и неукоснительно соблюдаются взаимные гарантии, которые даются работодателем и персоналом в лице их представительного органа.
1) Обратимся к принципам взаимоотношений между работодателем, персоналом и его представительным органом.
1.1. Работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) и персонал в качестве основных принципов своих взаимоотношений исходят из готовности:
- работодателя: обеспечить выполнение при поддержке персонала мероприятий по развитию персонала, предоставлении ему гарантии занятости, иных социальных льгот;
- персонала:
- разделять и поддерживать, чувствовать себя сопричастным к выдвигаемым организацией ценностям, корпоративным интересам;
- осознанно и в интересах работодателя относиться к стоящим перед ним проблемам; принимать на себя долю риска и ответственности работодателя, его успеха и неудач;
- постоянно повышать свои профессиональные знания, развивать профессиональные навыки.
1.2. Конфликты - трудовые споры между работодателем и персоналом разрешаются в порядке, предусмотренном законодательством. При возникновении конфликта каждая из сторон должна:
- признать наличие конфликтной ситуации;
- признать право другой стороны конфликта иметь собственную точку зрения на причины и сущность конфликта, пути его разрешения;
- быть готовой к диалогу и разумному компромиссу с другой стороной. Стороны должны быть лояльными друг к другу, вести диалог, соблюдая взаимоприемлемые правила взаимоотношений.
1.3. Работодатель обеспечивает всем работникам равные возможности для проявления способностей и возможностей в их профессиональной деятельности. Подбор и продвижение кадров должны происходить исключительно на деловой основе. Запрещены любые формы дискриминации работников, а также личного протекционизма: преимущества в продвижении по службе, привилегии и льготы могут предоставляться работникам только исходя из их деловых качеств и в установленном порядке.
2) Взаимоотношения работодателя и профкома.
2.1. Работодатель, персонал и представляющая его права и интересы профсоюзная организация действуют на основе взаимного партнерства (социального партнерства), руководствуясь законодательными и иными правовыми актами, соглашениями, уставом организации, коллективным договором.
2.2. Работодатель исходит из того, что профсоюзная организация в лице ее выборного руководящего органа (профкома) представляет интересы персонала в органах управления организации. Работодатель учитывает права и законные интересы работников в своей производственной и социально-экономической деятельности.
Профком в пределах своих прав и законных интересов является равноправным партнером работодателя в разработке и реализации всех социально-экономических, профессиональных и иных связанных с трудовыми отношениями программ, в том числе Программы развития персонала, которые утверждаются совместным решением или по согласованию с профкомом.
2.3. Профком имеет своих представителей в совете директоров (наблюдательном совете) и правлении (дирекции) организации (п. 3 ст. 16 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ " О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изм. и доп.)).
2.4. Представители профкома являются членами совета директоров (наблюдательного совета) и правления (дирекции) организации (применяется при наличии соответствующей записи в уставе организации).
2.5. Работодатель учитывает в своей деятельности решения, принятые общим собранием (конференцией) работников (персонала) в соответствии с законодательством, иными правовыми нормативными актами или по согласованию с работодателем.
2.6. В рамках партнерства работодатель и профком могут принимать взаимные обязательства, в том числе согласуясь с решениями общего собрания (конференции) работников (персонала), отражая эти обязательства в соглашениях.
2.6.1. Обязательства работодателя (например):
- инвестировать определенные суммы денежных средств в развитие производства в целях поддержания гарантированной занятости персонала;
- бесплатно (с частичной оплатой) распределять среди работников акции (доли, паи) организации;
- оплачивать полностью (частично) избыточную рабочую силу;
- другие обязательства.
2.6.2. Обязательства профкома (например):
- ограничить ("заморозить") на определенный период рост заработной платы;
- временно не выдвигать дополнительных требований при заключении коллективного договора;
- другие обязательства.
2.7. Профком участвует в рассмотрении вопросов, связанных с расторжениями трудовых договоров с работниками - членами профсоюзов по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, в порядке, установленном частью второй статьи 82 ТК РФ.
Согласно части 4 ст. 82 ТК РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
3) Гарантии работодателя персоналу в области занятости.
3.1. Работодатель принимает на себя обязательство обеспечить каждому работнику сохранение его рабочего места при условии неукоснительного соблюдения им своих обязанностей, - если он:
- добросовестно выполняет трудовые обязанности;
- соблюдает производственную, технологическую и трудовую дисциплину;
- бережно и рационально относится к имуществу организации;
- выполняет установленные нормы труда;
- соблюдает обязанности, возложенные на него локальными нормативными актами организации, отвечает требованиям, предъявляемым к нему как к члену персонала.
3.2. При возникновении критических ситуаций, связанных с сокращением потребности работодателя в кадрах, работодатель по согласованию с профкомом разрабатывает и выполняет специальную Программу занятости с целью обеспечения гарантии занятости работающим, минимизации риска их увольнения. В этих целях используются, в том числе, следующие средства и методы:
- прекращение или сокращение найма новых работников, если выполнение производственной программы может быть обеспечено силами имеющегося персонала;
- маневрирование трудовыми ресурсами в рамках организации, в том числе путем "горизонтального и вертикального перемещения";
- переподготовка, дополнительное обучение и повышение квалификации работников в целях замещения ими вакантных и вновь создаваемых рабочих мест;
- поддержание (в том числе за счет персонала) временной избыточности рабочей силы; временное сокращение рабочего времени;
- временное применение с согласия работников системы досрочных, внеочередных либо дополнительных отпусков с понижением размера оплаты за время отпуска или без таковой;
- досрочный выход работников на пенсию.
4) Социальные гарантии работодателя персоналу.
4.1. Социальные выплаты и услуги предоставляются работодателем персоналу в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором и настоящим Положением.
4.2. Администрация обеспечивает предоставление всем работникам следующих дополнительных социальных гарантий, размер которых определяется коллективным договором:
- дополнительный отпуск в связи с временной нетрудоспособностью;
- выплату дополнительных сумм к пособию по государственному социальному страхованию;
- медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание в виде:
___________________________________________________________________;
- дополнительную компенсацию к возмещению вреда, причиненного здоровью работника (в случае его смерти - семье покойного);
- периодическое медицинское обследование работников. При необходимости - оказание материальной и иной помощи в целях восстановления здоровья работника;
- пенсионерам, - бывшим работникам организации, сохраняются социальные гарантии (не связанные с трудовой деятельностью), предоставляемые работникам организации. Кроме того, им выплачивается надбавка к получаемой им пенсии.
5) Программа развития персонала.
5.1. Работодатель принимает на себя обязательство разработать, утвердить по согласованию с профкомом и принять к исполнению Программу развития персонала.
5.2. Программа развития персонала включает:
планирование потребности в кадрах, - организацию постоянной работы по следующим направлениям:
- определение потребности в дополнительной рабочей силе по годам в связи с увольнением, уходом на пенсию, призывом в Вооруженные силы РФ и т.д.;
- определение численности той части персонала, которая будет высвобождена в связи с рационализацией производства, сокращением его объемов, иными прогнозируемыми обстоятельствами;
- определение потребности в увеличении численности персонала в связи с расширением производства новых видов продукции, совершенствованием маркетинговой деятельности, увеличением объема реализации продукции, оказания услуг;
- расчет итоговых показателей проделанной работы - дополнительной потребности в кадрах, их состава. Организация переподготовки высвобождаемых работников для замещения ими новых рабочих мест;
отбор кадров, - определение, насколько деловые качества каждого претендента па должность, рабочее место отвечают требованиям организации. К этим качествам относятся:
- одаренность - интеллект, сила воли, способность к быстрой реакции и т.п.;
- способность к работе в коллективе, к деловым и личным контактам;
- мотивация - самостоятельность и независимость мышления, способность принимать решения, готовность к риску;
- способность проникнуться проблемами, ценностями, интересами организации;
- способность руководить и подчиняться;
- профессиональные способности и опыт - умение квалифицированно выполнять свои обязанности, дать им оценку, предложить более эффективные способы их выполнения;
систему найма рабочей силы. Персонал нанимается на основе заключения трудового договора с лицами, прошедшими профессиональный отбор;
переподготовку и повышение квалификации работников.
Периодическая переподготовка и повышение квалификации персонала - непременное условие занятости и продвижения персонала по службе. Работодатель принимает на себя обязанность обеспечить каждому работнику возможность профессионального роста, исходя из необходимости в этом работодателя.
Перед переходом на выпуск новой продукции, применением новых технологий, форм организации производства и труда, управления работодатель обязан предоставить каждому работнику возможность пройти соответствующую переподготовку, повышение квалификации.
Переподготовка и повышение квалификации персонала осуществляется за счет работодателя. В случае, если это сопряжено с необходимостью получения работником дополнительного образования, овладение которыми связано со значительными расходами, работодатель вправе согласовать с работником условия привлечения его средств для части расходов, связанных с его обучением;
аттестацию, не реже чем один раз в 2 года, кадров;
обеспечение занятости. Организацию продвижения работников по службе и ротацию персонала;
организацию труда и его оплаты;
правила поведения персонала;
социальное развитие персонала;
высвобождение персонала;
механизм социально-экономического и профессионального партнерства работодателя и профкома.
6. Право персонала на выбор форм организации труда.
6.1. С согласия и с участием администрации работники имеют право на выбор на договорных началах форм организации труда- автономные рабочие группы, "гибкий" график работы, надомный труд, контроль за качеством продукции и т.д.
6.2. Персонал подразделений с законченным циклом работы с согласия и с участием работодателя вправе осуществлять на договорных началах свою производственную деятельность на основе коммерческой самостоятельности.