- •Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работника Введение
- •Глава I. Общие положения о трудовом договоре § 1. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
- •§ 2. Срок действия трудового договора
- •§ 3. Вступление трудового договора в силу
- •Глава II. Содержание трудового договора.Обязательные и дополнительные условия трудового договора
- •§ 1. Реквизиты сторон трудового договора
- •§ 2. Место работы работника
- •§ 3. Трудовая функция работника
- •Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (еткс)
- •Единый квалификационный справочник должностей руководителей,специалистов и служащих
- •О должностных инструкциях руководителей, специалистов и служащих
- •Макет положения об отделе организации, нормирования и оплаты труда
- •Начальник отдела организации, нормирования и оплаты труда
- •Начальник бюро организации, нормирования и оплаты труда
- •Экономист по труду
- •Инженер по организации и нормированию труда
- •Инженер по нормированию труда
- •Техник по труду
- •§ 4. Дата начала работником работы
- •§ 5. Условия оплаты труда работника
- •§ 6. Режим труда и отдыха
- •§ 7. Компенсации за работу в особых условиях труда
- •Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты
- •Правила обеспечения работников специальными средствами индивидуальной защиты
- •§ 8. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы(подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)
- •§ 9. Дополнительные условия трудового договора
- •1. Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделенияи его места нахождения) и (или) о рабочем месте
- •2. Об испытании
- •3. О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной,коммерческой, служебной и иной)
- •4. О заключении договора о полной индивидуальной материальнойответственности работника за недостачу вверенного ему имущества
- •Работники
- •§ 10. Положения тк рф, которые целесообразно включитьв трудовой договор (ч. 4 ст. 57 тк рф)
- •Гарантии и компенсации, представляемые работодателем работнику *(11)
- •Глава III. Заключение трудового договора § 1. Гарантии при заключении трудового договора
- •§ 2. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
- •§ 3. Трудовая книжка
- •§ 4. Форма трудового договора
- •§ 5. Оформление приема на работу
- •Глава IV. Изменение трудового договора
- •§ 1. Перевод на другую работу. Перемещение
- •§ 2. Временный перевод на другую работу
- •§ 3. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением
- •§ 4. Изменение определенных сторонами условий трудового договорапо причинам, связанным с изменением организационныхили технологических условий труда
- •§ 5. Трудовые отношения при смене собственника имуществаорганизации, изменении подведомственности организации,ее реорганизации
- •§ 6. Отстранение от работы
- •Глава V. Прекращение трудового договора § 1. Регламентация прекращения трудового договора в трудовом законодательстве
- •§ 2. Общие основания прекращения трудового договора
- •Глава VI. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя § 1. Общие положения
- •§ 2. Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытание (ст. 71 тк рф)
- •Порядок проведения кпо для кандидатов на вакантные должностипо категории "руководитель"
- •Профиль кандидата (категория "руководитель")на должность___________________________
- •Лист адаптации работника
- •План работы сотрудника на время адаптации
- •§ 3. Расторжение трудового договора в случае ликвидацииорганизации либо прекращения деятельностииндивидуальным предпринимателем
- •3.1. Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации
- •3.2. Расторжение трудового договора в случае прекращениядеятельности работодателем - физическим лицом
- •§ 4. Расторжение трудового договора при сокращении численностиили штата работников организации, индивидуального предпринимателя
- •4.1. Преимущественное право на оставлениена работе некоторых категорий работников при сокращениичисленности или штата работников
- •4.2. Порядок расторжения трудового договора с работникомпри его увольнении по сокращению численности или штата работников
- •4.3 Развитие персонала как альтернатива увольнению работников по сокращению численности или штата работников
- •4.4. Действия российских профсоюзов по предотвращениюмассовых увольнений работников по сокращению численностиили штата работников при реструктуризации и банкротстве организаций
- •4.5. Российское законодательство об обязанности работодателейпроводить мероприятия по предотвращению увольнения работниковпо сокращению их численности или штата
- •§ 5. Расторжение трудового договора в случае несоответствияработника занимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
- •5.1. Тк рф о расторжении трудового договорапо пункту 3 ч. 1 ст. 81 тк рф
- •5.2. В каких целях проводится аттестация работников?
- •5.3. О правилах проведения аттестации работников
- •Макет Положения об аттестации работников_______________________________________(наименование работодателя)
- •I. Общие положения
- •II. Организация проведения аттестации работников
- •III. Формирование аттестационной комиссии.
- •IV. Проведение аттестации
- •V. Решения, принимаемые аттестационной комиссией.
- •Макет аттестационного листа
- •Макет протокола n _____заседания аттестационнойкомиссии _____________________________(наименование работодателя)
- •5.4. О регламентации порядка аттестации руководителейи специалистов в отрасли
- •Инструкция о профессиональной аттестации специалистовв области строительства Глава 1Общие положения
- •Глава 2Подача заявки на аттестацию и принятие решения по заявке
- •Глава 3Проведение квалификационного экзамена и принятие решения по его результатам
- •Глава 4Оформление, регистрация и выдачаквалификационного аттестата
- •Глава 5Продление срока действия квалификационного аттестата
- •Глава 6Приостановление и возобновление действияквалификационного аттестата
- •Глава 7Прекращение действия квалификационного аттестата
- •Глава 8Информация о результатах аттестации
- •Глава 9Порядок обжалования решений органа по аттестации
- •Заявкана проведение аттестации руководителей и специалистовв области строительства
- •Министерство Архитектуры и СтроительстваРеспублики Беларусь
- •5.5. О концепции многоуровневой системы аттестации руководителей испециалистов предприятий и организаций оао "Газпром"
- •§ 6. Расторжение трудового договора с руководителем организации,его заместителями и главным бухгалтером
- •§ 7. Расторжение трудового договора в случаях неоднократногонеисполнения работником без уважительных причин трудовыхобязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание(п. 5 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§ 8. Расторжение трудового договора в случаях неоднократногогрубого нарушения работником трудовых обязанностей(подпункты "а", "б", "в", "г" и "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§ 10. Расторжение трудового договора в связи с совершениемработником, выполняющим воспитательные функции,аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы(п. 8 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§12. Расторжение трудового договора в связи с однократнымгрубым нарушением руководителем организации(филиала, представительства), его заместителямисвоих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 тк рф)
- •§13. Расторжение трудового договора в случае предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§14. Расторжение трудового договора, в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •§15. Расторжение трудового договора в других случаях, установленных тк рф и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •15.1. Дополнительные основания прекращения трудового договора слицами, работающими по совместительству (ст. 288 тк рф)
- •15.2. Расторжение трудового договора с работниками, заключившимитрудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292 тк рф)
- •15.3. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми насезонных работах (ст. 296 тк рф)
- •15.4. Прекращение трудового договора с работником, занятым уработодателя - физического лица (ст. 307 тк рф)
- •15.5. Расторжение трудового договора с надомниками (ст. 312 тк рф)
- •15.6 Дополнительные основания для расторжения трудового договора сруководителем организации (ст. 278 тк рф)
- •15.8. Дополнительные основания прекращения трудового договора спедагогическими работниками (ст. 336 тк рф)
- •§16. Гарантии некоторым категориям работников при рассмотрениитрудового договора по инициативе работодателя
- •§17. Тк рф о рассмотрении трудовых споров о восстановлениина работе в суде
- •Глава VII. Трудовой договор и "заемный труд"
- •§ 1. Трансформация основанных на трудовом договоре двухстороннихтрудовых отношений в трехсторонние
- •§ 2. Общероссийские профсоюзы о "заемном труде"
- •§ 3. Зарубежный опыт законодательного регулирования применения "заемного" труда
- •Глава VIII. Защита персональных данных работника
- •Макет Правил внутреннего трудового распорядка *(21)
- •1. Общие положения
- •2. Порядок приема на работу
- •3. Основные права и обязанности работника
- •4. Права и обязанности работодателя
- •5. Ответственность сторон трудового договора
- •6. Самозащита работниками трудовых прав
- •7. Рабочее время
- •8. Режим рабочего времени
- •9. Время отдыха
- •10. Поощрение за труд
- •11. Дисциплинарные взыскания
- •12. Формы, порядок, место и сроки выплаты заработной платы
- •13. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышениеквалификации работников
- •14. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями
- •15. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет
- •15. Материальная ответственность сторон трудового договора
- •16. Изменение трудового договора
- •17. Прекращение трудового договора
- •Макет Положения о комитете (комиссии) по охране труда *(37)__________________________________________________(наименование организации)
- •1. Общие положения
- •2. Задачи Комитета
- •3. Функции Комитета
- •4. Права Комитета
Профиль кандидата (категория "руководитель")на должность___________________________
┌──────────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────────────┐
│ Общие компетенции │Профессиональные компетенции на примере│ Профессионально │
│ │вакантной должности начальника отдела│ значимые черты │
│ │контроллинга и управления издержками │ │
├──────────────────────┬───────────────────────┼────────────────────┬───────────────────┼───────────────────────┬────────────────────┤
│ │Оценка в баллах От 1 до│ │Оценка в баллах От│ │ │
│Критерий │3 * │Критерий │1 до 3 * │Критерий │Оценка │
├──────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┼───────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┤
│1. Коммуникативные│ │ │ │ │ │
│навыки Хорошо│ │ │ │ │ │
│поставленная грамотная│ │ │ │ │ │
│речь. Умение публично│ │ │ │ │ │
│выступать, │ │ │ │ │ │
│аргументированно │ │ │ │ │ │
│отстаивать свою точку│ │ │Определяется │Ответственность │Краткая │
│зрения. Способность к│Определяется в процессе│ │руководителем │Отношение к своим│характеристика по│
│эффективной устной и│структурированного │Знание процессов│структурного │обязанностям, │результатам │
│письменной презентации│интервью специалистом│бизнеспланирования и│подразделения в│обязательность и│психологического │
│ │по подбору персонала. │менеджмента │процессе │надежность. От каких│исследования │
│ │ │ │собеседования │факторов она зависит. │ │
├──────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┼───────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┤
│2. Стремление к│ │ │ │ │ │
│развитию Стремление к│ │ │ │Способности к│ │
│новым возможностям,│ │ │ │лидерству. Уровень│ │
│технологиям, │ │ │ │притязаний, Умение│ │
│совершенствованию. │Определяется в процессе│ │Определяется │принимать решения,│Краткая │
│Сочетание лучшего из│структурированного │Знание основ│руководителем │мотивация достижения,│характеристика по│
│прошлого опыта и│интервью специалистом│финансового │структурного │самооценка, уверенность│результатам │
│кардинально нового│по подбору персонала. │менеджмента и│подразделения в│в себе, упорство в│психологического │
│взгляда на проблему. │ │бухгалтерского учета│процессе │достижении цели, умение│исследования │
│ │ │ │собеседования │убеждать. │ │
├──────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┼───────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┤
│3. Планирование│ │ │ │ │ │
│Эффективное │ │ │ │ │ │
│планирование своей│ │ │ │ │ │
│деятельности в кратко│ │ │ │ │ │
│и среднесрочном│Определяется в процессе│ │Определяется │Лояльность Преданность│Краткая │
│масштабе, умение│структурированного │ │руководителем │коллективу, │характеристика по│
│структурировать задачу│интервью специалистом│ │структурного │организации, делу.│результатам │
│и определять│по подбору персонала │Оптимизация │подразделения в│Склонность к перемене│психологического │
│приоритеты. │ │управления │процессе │места работы или вида│исследования │
│ │ │издержками │собеседования │деятельности. │ │
├──────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┼───────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┤
│4. Творческий подход│ │ │ │ │ │
│Склонность к новому│ │ │ │ │ │
│видению проблем,│ │Основы и методики│ │ │ │
│оригинальному решению│Определяется в процессе│тарифо- и│Определяется │ │Краткая │
│обычных задач,│структурированного │ценообразования на│руководителем │ │характеристика по│
│способность найти│интервью специалистом│электрическую, │структурного │ │результатам │
│несколько вариантов│по подбору персонала │тепловую энергию и│подразделения в│Активность жизненной│психологического │
│решения. │ │сопутствующие услуги│процессе │позиции, инициативность│исследования │
│ │ │ │собеседования │ │ │
├──────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┼───────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┤
│5. Решение проблем│Определяется в процессе│ │Определяется │ │Краткая │
│Умение подойти к│структурированного │ │руководителем │ │характеристика по│
│проблеме любой│интервью специалистом│Знание проблем│структурного │ │результатам │
│сложности с набором│по подбору персонала │реформирования │подразделения в│Стиль поведения в│психологического │
│готовых решений │ │электроэнергетики │процессе │конфликтной ситуации │исследования │
│ │ │ │собеседования │ │ │
├──────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┼───────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┤
│6. Менеджерский│ │ │ │ │ │
│потенциал Способность│ │ │ │ │ │
│к четкой постановке│ │ │ │ │ │
│целей и приоритетов,│ │ │ │ │ │
│Корректировка планов,│ │ │ │ │ │
│управление по срокам,│ │ │ │ │ │
│склонность к│ │ │ │ │ │
│тактическому и│ │ │ │ │ │
│стратегическому │ │ │ │ │ │
│планированию. Владение│ │ │ │ │ │
│навыками мотивирования│Определяется │ │ │ │ │
│подчиненных │специалистом по подбору│ │ │ │ │
│Делегирование │персонала в процессе│ │ │ │ │
│ответственности, │структурированного │ │Определяется │ │Краткая │
│формирование системы│интервью и психологом в│ │руководителем │ │характеристика по│
│контроля │ходе │Знание основного│структурного │ │результатам │
│ │психодиагностического │пакета законов по│подразделения в│ │психологического │
│ │исследования. │реформированию │процессе │ │исследования │
│ │ │электроэнергетики │собеседования │Коммуникативные │ │
│ │ │ │ │качества │ │
├──────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┼───────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┤
│ │Определяется в процессе│ │ │ │ │
│7. Управление│структурированного │ │ │ │ │
│конфликтами. Умение│интервью специалистом│ │ │ │ │
│разрешать и│по подбору персонала и│ │Определяется │ │Краткая │
│предотвращать │психологом в результате│ │руководителем │ │характеристика по│
│конфликты. Стиль│психодиагностического │ │структурного │ │результатам │
│поведения в│исследования. │Знание основ│подразделения в│Эмоциональноволевая │психологического │
│конфликтной ситуации │ │акционерного │процессе │сфера Эмоциональная│исследования │
│ │ │законодательства │собеседования │устойчивость, уровень│ │
│ │ │ │ │самоконтроля │ │
├──────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┼───────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┤
│8. Лидерские черты│ │ │ │ │ │
│Склонность к│Определяется в процессе│ │ │ │ │
│лидерству, │структурированного │ │ │ │ │
│доминированию, высокая│интервью специалистом│ │ │ │ │
│степень │по подбору персонала и│ │ │ │ │
│самостоятельности и│психологом в результате│ │Определяется │ │Краткая │
│ответственности. │психодиагностического │ │руководителем │ │характеристика по│
│Высокая мотивация│исследования. │ │структурного │ │результатам │
│достижения успеха.│ │Знание рынка ценных│подразделения в│Мотивационно-потребнос-│психологического │
│Ориентация на│ │бумаг │процессе │тная сфера Ведущие пот-│исследования │
│результат. │ │ │собеседования │ребности, тип мотивации│ │
├──────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┼───────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┤
│ │ │Навыки работы с ПК,│Определяется в│ │ │
│ │ │офисными │процессе │ │Краткая │
│ │ │приложениями, │структурированного │ │характеристика по│
│ │ │планирование работы│интервью │ │результатам │
│ │ │в MS Outlook,│специалистом по│ │психологического │
│ │ │базовый английский│подбору персонала │Уровень интеллекта IQ │исследования │
│ │ │язык │ │ │ │
└──────────────────────┴───────────────────────┴────────────────────┴───────────────────┴───────────────────────┴────────────────────┘
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
* 1 балл - качество или компетенция выражены ниже среднего; знаний и навыков явно недостаточно для успешного выполнения работы; 2 балла - качество или компетенция выражены средне; достаточно для шаблонных операций, умеренной успешности в пределах своей профессии; 3 балла - качество или компетенция выражены выше среднего, обладает большим потенциалом, запас знаний и навыков превышает требования специальности (должности).
Обратимся к теме адаптации работника, проходящего испытательный срок, к новым для него условиям трудовой деятельности. Среди известных нам печатных источников на эту тему наибольший практический интерес, по нашему мнению, продолжает представлять публикация И.А. Климашкина "Адаптация: методика, технология, опыт" *(14), в которой излагаются методологические основы и практика работы по содействию адаптации работников, проходящих испытательный срок, в ЗАО "Сходненская фабрика бытовой мебели". Мы ознакомим читателей с основными положениями данной публикации. Желающим ознакомиться более подробно с практикой работы указанного ЗАО, рекомендуем обратиться непосредственно к первоисточнику.
1) Первое, что обращает на себя внимание в работе И.А. Климашкина - это четкая постановка целей адаптации. Среди основных целей автор выделяет следующие
1. Уменьшение первоначальных издержек.
Новый работник не всегда знаком с процессом порученной ему работы на предприятии. Таким образом, более низкая эффективность его работы по сравнению с работой опытных сотрудников требует от организации более высоких затрат. Успешная адаптация дает новому работнику возможность скорее освоить установленные стандарты работы.
2. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
Эти факторы связаны с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в рабочей ситуации. Психологическая помощь, оказываемая сотруднику в процессе адаптации, помогает успешно преодолевать неуверенность в себе.
3. Сокращение текучести кадров.
Процесс текучести кадров неизбежен, но существует ошибочное мнение, что, если текучесть кадров по высшему и среднему менеджменту ниже, чем текучесть рабочих, - это не является острой производственной проблемой и не вызывает больших кадровых затруднений.
По мнению автора, количественные показатели в данном случае не являются решающими в отличие от качественных. Сложность и многосторонность выполняемых менеджерами функций, более длительный срок адаптации вновь прибывших специалистов выдвигают проблему закрепления менеджеров на предприятии. Поэтому процессу адаптации менеджеров среднего и высшего звена уделяется особое внимание.
4. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег. Работнику, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требуется уделять больше времени для оказания помощи в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
5. Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.
Процесс адаптации, который способствует формированию у работника положительного отношения к организации, является непременным условием высоких профессиональных показателей.
Поступая на работу, человек уже имеет свои представления о том, что и как должно происходить в процессе вхождения в коллектив и освоения рабочего пространства. Вместе с тем, организация является сложившейся общностью людей со своими целями, задачами, системой ценностей и способами построения отношений. В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу.
2) При приеме кандидата на работу отделом управления персоналом составляется карта личностных и профессиональных характеристик, которая сопоставляется с существующими профессиограммами.
Таким образом выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность. Анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для нового сотрудника. В карте учитываются:
- способы и возможности освоения человеком новых объемов работ;
- реакция на неизбежный стресс, который является следствием перехода на новое место работы;
- способы установления сотрудником новых контактов и связей в новом коллективе;
- ожидания оценки результатов труда.
3) Следующей ступенью процесса адаптации является введение в должность, которая представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, помогает установить контакты с окружающими. Эти процедуры позволяют человеку ощутить, что его ждали, к его приходу готовились, и избежать многих ошибок, вызванных слабым знанием на первых порах организации, ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала, а тем самым снизить вероятность разочарования и ухода.
Введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации, ответственность за который лежит на отделе управления персоналом.
Ha первом этапе работнику рассказывается:
- об истории предприятия;
- об организационной структуре;
- о философии фирмы;
- о правилах делового поведения;
- о правилах внутреннего распорядка.
Второй этап состоит в непосредственном представлении работника коллегам, осмотре подразделения, своего рабочего места, знакомстве с сотрудниками подразделения.
На этом этапе на каждого нового сотрудника заводится лист адаптации, который будет храниться в личном деле в отделе кадров.