Профиль кандидата (категория "руководитель")на должность___________________________

┌──────────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────────────┐

│ Общие компетенции │Профессиональные компетенции на примере│ Профессионально │

│ │вакантной должности начальника отдела│ значимые черты │

│ │контроллинга и управления издержками │ │

├──────────────────────┬───────────────────────┼────────────────────┬───────────────────┼───────────────────────┬────────────────────┤

│ │Оценка в баллах От 1 до│ │Оценка в баллах От│ │ │

│Критерий │3 * │Критерий │1 до 3 * │Критерий │Оценка │

├──────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┼───────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┤

│1. Коммуникативные│ │ │ │ │ │

│навыки Хорошо│ │ │ │ │ │

│поставленная грамотная│ │ │ │ │ │

│речь. Умение публично│ │ │ │ │ │

│выступать, │ │ │ │ │ │

│аргументированно │ │ │ │ │ │

│отстаивать свою точку│ │ │Определяется │Ответственность │Краткая │

│зрения. Способность к│Определяется в процессе│ │руководителем │Отношение к своим│характеристика по│

│эффективной устной и│структурированного │Знание процессов│структурного │обязанностям, │результатам │

│письменной презентации│интервью специалистом│бизнеспланирования и│подразделения в│обязательность и│психологического │

│ │по подбору персонала. │менеджмента │процессе │надежность. От каких│исследования │

│ │ │ │собеседования │факторов она зависит. │ │

├──────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┼───────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┤

│2. Стремление к│ │ │ │ │ │

│развитию Стремление к│ │ │ │Способности к│ │

│новым возможностям,│ │ │ │лидерству. Уровень│ │

│технологиям, │ │ │ │притязаний, Умение│ │

│совершенствованию. │Определяется в процессе│ │Определяется │принимать решения,│Краткая │

│Сочетание лучшего из│структурированного │Знание основ│руководителем │мотивация достижения,│характеристика по│

│прошлого опыта и│интервью специалистом│финансового │структурного │самооценка, уверенность│результатам │

│кардинально нового│по подбору персонала. │менеджмента и│подразделения в│в себе, упорство в│психологического │

│взгляда на проблему. │ │бухгалтерского учета│процессе │достижении цели, умение│исследования │

│ │ │ │собеседования │убеждать. │ │

├──────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┼───────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┤

│3. Планирование│ │ │ │ │ │

│Эффективное │ │ │ │ │ │

│планирование своей│ │ │ │ │ │

│деятельности в кратко│ │ │ │ │ │

│и среднесрочном│Определяется в процессе│ │Определяется │Лояльность Преданность│Краткая │

│масштабе, умение│структурированного │ │руководителем │коллективу, │характеристика по│

│структурировать задачу│интервью специалистом│ │структурного │организации, делу.│результатам │

│и определять│по подбору персонала │Оптимизация │подразделения в│Склонность к перемене│психологического │

│приоритеты. │ │управления │процессе │места работы или вида│исследования │

│ │ │издержками │собеседования │деятельности. │ │

├──────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┼───────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┤

│4. Творческий подход│ │ │ │ │ │

│Склонность к новому│ │ │ │ │ │

│видению проблем,│ │Основы и методики│ │ │ │

│оригинальному решению│Определяется в процессе│тарифо- и│Определяется │ │Краткая │

│обычных задач,│структурированного │ценообразования на│руководителем │ │характеристика по│

│способность найти│интервью специалистом│электрическую, │структурного │ │результатам │

│несколько вариантов│по подбору персонала │тепловую энергию и│подразделения в│Активность жизненной│психологического │

│решения. │ │сопутствующие услуги│процессе │позиции, инициативность│исследования │

│ │ │ │собеседования │ │ │

├──────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┼───────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┤

│5. Решение проблем│Определяется в процессе│ │Определяется │ │Краткая │

│Умение подойти к│структурированного │ │руководителем │ │характеристика по│

│проблеме любой│интервью специалистом│Знание проблем│структурного │ │результатам │

│сложности с набором│по подбору персонала │реформирования │подразделения в│Стиль поведения в│психологического │

│готовых решений │ │электроэнергетики │процессе │конфликтной ситуации │исследования │

│ │ │ │собеседования │ │ │

├──────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┼───────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┤

│6. Менеджерский│ │ │ │ │ │

│потенциал Способность│ │ │ │ │ │

│к четкой постановке│ │ │ │ │ │

│целей и приоритетов,│ │ │ │ │ │

│Корректировка планов,│ │ │ │ │ │

│управление по срокам,│ │ │ │ │ │

│склонность к│ │ │ │ │ │

│тактическому и│ │ │ │ │ │

│стратегическому │ │ │ │ │ │

│планированию. Владение│ │ │ │ │ │

│навыками мотивирования│Определяется │ │ │ │ │

│подчиненных │специалистом по подбору│ │ │ │ │

│Делегирование │персонала в процессе│ │ │ │ │

│ответственности, │структурированного │ │Определяется │ │Краткая │

│формирование системы│интервью и психологом в│ │руководителем │ │характеристика по│

│контроля │ходе │Знание основного│структурного │ │результатам │

│ │психодиагностического │пакета законов по│подразделения в│ │психологического │

│ │исследования. │реформированию │процессе │ │исследования │

│ │ │электроэнергетики │собеседования │Коммуникативные │ │

│ │ │ │ │качества │ │

├──────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┼───────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┤

│ │Определяется в процессе│ │ │ │ │

│7. Управление│структурированного │ │ │ │ │

│конфликтами. Умение│интервью специалистом│ │ │ │ │

│разрешать и│по подбору персонала и│ │Определяется │ │Краткая │

│предотвращать │психологом в результате│ │руководителем │ │характеристика по│

│конфликты. Стиль│психодиагностического │ │структурного │ │результатам │

│поведения в│исследования. │Знание основ│подразделения в│Эмоциональноволевая │психологического │

│конфликтной ситуации │ │акционерного │процессе │сфера Эмоциональная│исследования │

│ │ │законодательства │собеседования │устойчивость, уровень│ │

│ │ │ │ │самоконтроля │ │

├──────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┼───────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┤

│8. Лидерские черты│ │ │ │ │ │

│Склонность к│Определяется в процессе│ │ │ │ │

│лидерству, │структурированного │ │ │ │ │

│доминированию, высокая│интервью специалистом│ │ │ │ │

│степень │по подбору персонала и│ │ │ │ │

│самостоятельности и│психологом в результате│ │Определяется │ │Краткая │

│ответственности. │психодиагностического │ │руководителем │ │характеристика по│

│Высокая мотивация│исследования. │ │структурного │ │результатам │

│достижения успеха.│ │Знание рынка ценных│подразделения в│Мотивационно-потребнос-│психологического │

│Ориентация на│ │бумаг │процессе │тная сфера Ведущие пот-│исследования │

│результат. │ │ │собеседования │ребности, тип мотивации│ │

├──────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┼───────────────────┼───────────────────────┼────────────────────┤

│ │ │Навыки работы с ПК,│Определяется в│ │ │

│ │ │офисными │процессе │ │Краткая │

│ │ │приложениями, │структурированного │ │характеристика по│

│ │ │планирование работы│интервью │ │результатам │

│ │ │в MS Outlook,│специалистом по│ │психологического │

│ │ │базовый английский│подбору персонала │Уровень интеллекта IQ │исследования │

│ │ │язык │ │ │ │

└──────────────────────┴───────────────────────┴────────────────────┴───────────────────┴───────────────────────┴────────────────────┘

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

* 1 балл - качество или компетенция выражены ниже среднего; знаний и навыков явно недостаточно для успешного выполнения работы; 2 балла - качество или компетенция выражены средне; достаточно для шаблонных операций, умеренной успешности в пределах своей профессии; 3 балла - качество или компетенция выражены выше среднего, обладает большим потенциалом, запас знаний и навыков превышает требования специальности (должности).

Обратимся к теме адаптации работника, проходящего испытательный срок, к новым для него условиям трудовой деятельности. Среди известных нам печатных источников на эту тему наибольший практический интерес, по нашему мнению, продолжает представлять публикация И.А. Климашкина "Адаптация: методика, технология, опыт" *(14), в которой излагаются методологические основы и практика работы по содействию адаптации работников, проходящих испытательный срок, в ЗАО "Сходненская фабрика бытовой мебели". Мы ознакомим читателей с основными положениями данной публикации. Желающим ознакомиться более подробно с практикой работы указанного ЗАО, рекомендуем обратиться непосредственно к первоисточнику.

1) Первое, что обращает на себя внимание в работе И.А. Климашкина - это четкая постановка целей адаптации. Среди основных целей автор выделяет следующие

1. Уменьшение первоначальных издержек.

Новый работник не всегда знаком с процессом порученной ему работы на предприятии. Таким образом, более низкая эффективность его работы по сравнению с работой опытных сотрудников требует от организации более высоких затрат. Успешная адаптация дает новому работнику возможность скорее освоить установленные стандарты работы.

2. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

Эти факторы связаны с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в рабочей ситуации. Психологическая помощь, оказываемая сотруднику в процессе адаптации, помогает успешно преодолевать неуверенность в себе.

3. Сокращение текучести кадров.

Процесс текучести кадров неизбежен, но существует ошибочное мнение, что, если текучесть кадров по высшему и среднему менеджменту ниже, чем текучесть рабочих, - это не является острой производственной проблемой и не вызывает больших кадровых затруднений.

По мнению автора, количественные показатели в данном случае не являются решающими в отличие от качественных. Сложность и многосторонность выполняемых менеджерами функций, более длительный срок адаптации вновь прибывших специалистов выдвигают проблему закрепления менеджеров на предприятии. Поэтому процессу адаптации менеджеров среднего и высшего звена уделяется особое внимание.

4. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег. Работнику, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требуется уделять больше времени для оказания помощи в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

5. Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Процесс адаптации, который способствует формированию у работника положительного отношения к организации, является непременным условием высоких профессиональных показателей.

Поступая на работу, человек уже имеет свои представления о том, что и как должно происходить в процессе вхождения в коллектив и освоения рабочего пространства. Вместе с тем, организация является сложившейся общностью людей со своими целями, задачами, системой ценностей и способами построения отношений. В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу.

2) При приеме кандидата на работу отделом управления персоналом составляется карта личностных и профессиональных характеристик, которая сопоставляется с существующими профессиограммами.

Таким образом выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность. Анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для нового сотрудника. В карте учитываются:

- способы и возможности освоения человеком новых объемов работ;

- реакция на неизбежный стресс, который является следствием перехода на новое место работы;

- способы установления сотрудником новых контактов и связей в новом коллективе;

- ожидания оценки результатов труда.

3) Следующей ступенью процесса адаптации является введение в должность, которая представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, помогает установить контакты с окружающими. Эти процедуры позволяют человеку ощутить, что его ждали, к его приходу готовились, и избежать многих ошибок, вызванных слабым знанием на первых порах организации, ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала, а тем самым снизить вероятность разочарования и ухода.

Введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации, ответственность за который лежит на отделе управления персоналом.

Ha первом этапе работнику рассказывается:

- об истории предприятия;

- об организационной структуре;

- о философии фирмы;

- о правилах делового поведения;

- о правилах внутреннего распорядка.

Второй этап состоит в непосредственном представлении работника коллегам, осмотре подразделения, своего рабочего места, знакомстве с сотрудниками подразделения.

На этом этапе на каждого нового сотрудника заводится лист адаптации, который будет храниться в личном деле в отделе кадров.