§ 4. Изменение определенных сторонами условий трудового договорапо причинам, связанным с изменением организационныхили технологических условий труда

1) Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

1. Как следует из приведенного текста, при указанных в нем обстоятельствах возможно одностороннее изменение работодателем условий трудового договора, за исключением одного условия - трудовой функции работника, то есть работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ).

Практически такие действия работодателя означают, что он в одностороннем порядке прекращает действие заключенного сторонами трудового договора.

Что же касается обстоятельств, порождающих причины изменения условий трудовых договоров - изменения организационных или технологических условий труда, - то они изложены слишком абстрактно. Что это такое на самом деле, - можно только догадываться. По этому вопросу могут высказываться различные мнения. А раз так, то открывается возможность толкования словосочетания "изменение организационных или технологических условий труда", исходя из представлений заинтересованных лиц. Этим обстоятельством широко пользуются работодатели, оправдывая изменение условий трудовых договоров.

Так или иначе, но круг таких обстоятельств следовало обозначить и тем самым ограничить. Поскольку это не было сделано, право на изменение работодателем условий трудового договора превратилось в весьма эффективное средство увольнения работников без выплаты им выходного пособия, а также понижения их социального статуса, ухудшения материального положения.

Но дело не только в этом. Работникам, прошедшим унизительные процедуры применения работодателем ст. 74 ТК РФ, стало очевидным, что заключение письменного трудового договора для них бессмысленно. Работодатель имеет возможным изменить его условия в худшую для работников сторону.

2) Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Как следует из приведенного текста, такое уведомление должно быть адресовано персонально каждому работнику. В уведомлении должны быть изложены причины изменения условий трудового договора данного работника и предлагаемые ему работодателем новые условия трудового договора, а также предложение работнику высказать свое согласие или несогласие с новыми условиями трудового договора.

3) В ч. 3 и 4 ст. 74 ТК РФ речь идет о последствиях для работников в случаях отказа работать на условиях трудового договора, предлагаемых им работодателем.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Отметим, что указанные изменения могут носить массовый для данного работодателя характер. В этом случае не будет вакантных нижестоящих должностей и нижеоплачиваемых работ, на которые можно было бы перевести работников, не согласных на продолжение трудовой деятельности на условиях, предложенных им работодателем. А раз так, то грядут массовые увольнения, которые работодатель должен проводить по п. 2 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности или штата работников.

4) О возможности такого развития событий декларируется в ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ. В случае, когда причины, указанные в ч. 1 настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (см. ч. 3 ст. 81 и ст. 180 ТК РФ).

Отметим, что работники, увольняемые в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, поставлены в неравные условия. В случаях, когда такое увольнение не носит массового характера, трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Это означает, что при увольнении выходное пособие работникам выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Если же увольнение носит массовый характер, то трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ, а работникам выплачивается выходное пособие в размере двух-трех средних месячных заработков. Правомерность такого неравенства работников вызывает сомнение, поскольку в конечном счете их увольняют в силу одной и той же причины - изменения по инициативе работодателя условий трудовых договоров.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 7 ст. 74 ТК РФ).

Установлено также (ч. 8 ст. 74 ТК РФ), что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Эта норма, по нашему мнению, может означать, что после изменения условий трудового договора на работника должны продолжать распространяться условия коллективного договора, действовавшие в отношении данного работника до внесения изменений в его трудовой договор.