§ 9. Підстави розірвання трудового договору

Важливим елементом організації трудової діяльності фізичних осіб є встановлений порядок припинення трудових відносин.

Трудовий договір може бути припинено за багать­ма підставами. Умовно їх можна поділити на три групи:

• настання певної події (закінчення строку догово­ру, смерть працівника);

• за ініціативою працівника чи власника (уповно­важеного ним органу);

• на вимогу органу, що не є стороною трудового договору, так званої третьої особи (призов або вступ працівника на військову службу, направ­лення на альтернативну — невійськову службу; на вимогу профспілкового комітету; коли на­брав чинності судовий вирок; на вимогу батьків, усиновителів, опікунів щодо неповнолітніх пра­цівників).

Найбільш поширеною на практиці є друга група, яка включає припинення трудового договору за іні­ціативою працівника і за ініціативою власника (уповноваженого ним органу).

9.1 Звільнення за ініціативою працівника

Припинення трудових відносин за ініціати­вою працівника ще називають звільненням за влас­ним бажанням, що більшою мірою відображає сут­ність і умови, необхідні для звільнення на цих під­ставах.

З метою належної організації праці підприємств, установ, організацій, надання власникові (уповнова­женому ним органові) можливості підбору нового працівника на місце працівника, який звільняється за власним бажанням, законодавством передбачено обов'язкове письмове попередження працівником власника (уповноваженого ним органу) про звіль-

нення за два тижні до припинення трудових відно­син. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливіс­тю продовжувати роботу (переїзд на нове місце про­живання; переведення чоловіка або дружини на ро­боту в іншу місцевість; вступ до навчального закла­ду; неможливість проживання в даній місцевості, пітверджена медичним висновком; вагітність; до­гляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалі­дом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен ро­зірвати трудовий договір у строк, запропонований працівником.

Якщо працівник після закінчення строку попере­дження про звільнення не залишив роботи і не вима­гає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не може звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому згідно з законодавством не може бути відмовлено в укладен­ні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк ро­зірвати трудовий договір за власним бажанням, як­що власник або уповноважений ним орган не вико­нує законодавства про охорону праці, умов колек­тивного договору з цих питань.

По закінченні терміну попередження власника (уповноваженого ним органу) про припинення тру­дового договору працівник може залишити роботу, а власник (уповноважений ним орган) у цьому випад­ку повинен здійснити з ним розрахунок і видати йо­му трудову книжку.

Водночас для деякої категорії працівників зако­нодавством уведено обмеження щодо припинення трудового договору в певний період за власним ба­жанням. Такі обмеження поширюються на молодих

спеціалістів протягом терміну, визначеного в на­правленні на роботу або договором, а також для осіб, засуджених до виправних робіт без позбавлення волі (на період відбування ними покарання). Ясна річ, що це правило має винятки.

Приміром, розірвання молодим спеціалістом уго­ди до закінчення трьох років після її укладення можливе з поважних причин:

• установлення інвалідності І або II групи, внаслі­док чого випускник не в змозі виїхати на роботу за призначенням;

• установлення інвалідності І або II групи у дру­жини (чоловіка) випускника, одного з батьків (чи осіб, які їх заступають) випускника;

• якщо молодий спеціаліст — вагітна жінка; мати чи батько, які мають дитину у віці до трьох ро­ків, або дитину, яка згідно з медичним виснов­ком потребує догляду (до досягнення нею 6-річ-ного віку); одинока мати чи батько, які мають дитину до 14 років або дитину-інваліда;

• проходження чоловіком (дружиною) військової служби (крім строкової), в тому числі за контр­актом, на посадах рядового, сержантського й старшинського складу, прапорщиків, мічманів та офіцерів у Збройних Силах, Національній гвардії, Прикордонних військах, Службі безпе­ки, а також в інших військових формуваннях, створених відповідно до законодавства України, та служби в органах внутрішніх справ поза міс­цем розташування замовника-спеціаліста;

• вступу до вищих навчальних закладів III—IV рівнів акредитації для випускників вищих на­вчальних закладів І—II рівнів акредитації. Що ж стосується строкових трудових договорів, то відповідно до чинного законодавства вони не мо­жуть бути розірваними за ініціативою працівника, крім деяких випадків.

Строковий трудовий договір з ініціативи праців­ника може бути розірвано достроково в разі хвороби

працівника або його інвалідності, які перешкоджа­ють виконанню роботи за договором, порушення власником чи вповноваженим ним органом законо­давства про працю, колективного або трудового дого­вору та у випадках, на яких ми вже зупинялися, ко­ли за законодавством не потрібно попередження за два тижні про припинення дії трудового договору.

9.2 Розірвання трудового договору за ініціативою власника чи вповноваженого ним органу

Трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише на загальних або спеціальних підставах. До загальних підстав відносять випадки:

• змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілю-вання підприємства, установи, організації, ско­рочення чисельності або штату працівників;

• виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недос­татньої кваліфікації або стану здоров'я, які пе­решкоджають продовженню цієї роботи;

• систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внут­рішнього трудового розпорядку, якщо до пра­цівника раніше застосовувалися заходи дисцип­лінарного чи громадського стягнення;

• прогулу (в тому числі відсутності на роботі біль­ше трьох годин протягом робочого дня) без по­важних причин;

• нез'явлення на роботу протягом більш як чоти­рьох місяців поспіль внаслідок тимчасової не­працездатності, не рахуючи відпустки з вагіт­ності й пологів, якщо законодавством не вста-

_ новлено тривалішого строку збереження місця роботи (посади) за певного захворювання. За

працівниками, які втратили працездатність че­рез трудове каліцтво чи професійне захворюван­ня, місце роботи (посада) зберігається до віднов­лення працездатності або встановлення інвалід­ності;

• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

• появи на роботі в нетверезому стані, у стані нар­котичного або токсичного сп'яніння;

• вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи по­становою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або за­стосування заходів громадського впливу. Спеціальними підставами розірвання трудового договору вважаються:

• одноразове грубе порушення трудових обов'яз­ків керівником підприємства, установи, органі­зації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступ­никами, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а та­кож службовими особами митних органів, дер­жавних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами дер­жавної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

• скоєння винних дій працівника, який безпосе­редньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

• вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням роботи;

• якщо працівника визнано таким, що не витпи-мав випробування (у випадках, коли працівника

прийнято на роботу з іспитовим строком випро­бування);

• коли працівника зараховано з порушенням спеціальних правил прийняття на роботу (на­приклад, коли особа зараховується на посаду, яку їй заборонено обіймати протягом певного терміну за вироком суду).

Окрім указаних підстав, передбачених Кодексом законів про працю, правовідносини деяких катего­рій працівників можуть припинятися з інших під­став. Зокрема, Законом України "Про державну службу" (ст. ЗО) визначено, що державна служба припиняється в разі:

• порушення умов реалізації права на державну службу (скажімо, відмова у прийнятті на служ­бу особи на підставі раси, національності, релі­гійної належності тощо);

• недотримання пов'язаних із проходженням дер­жавної служби вимог (вчинення корупційних дій, участь у страйках та інших діях, що пере­шкоджають нормальному функціонуванню дер­жавного органу);

• досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (60 років для чоловіків і 55 — для жінок);

• відставки державних службовців, які обіймають посади 1-ї або 2-ї категорії;

• виявлення чи виникнення обставин, які пере­шкоджають перебуванню державного службов­ця на державній службі (визнання в установле₇ ному порядку службовця недієздатним; наяв­ність судимості, що є несумісною з обійманням посади; у разі прийняття на службу особи, яка безпосередньо підпорядкована чи підлегла осо­бам, котрі є її близькими родичами або свояка­ми);

« відмови державного службовця від прийняття присяги або її порушення;

• неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів.

Особливе значення в разі звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним ор­гану має процедура припинення трудових відносин. Порушення цієї процедури у більшості випадків є підставою для поновлення звільнених працівників на роботі.

Для звільнення працівника за ініціативою влас­ника (уповноваженого ним органу) в більшості ви­падків потрібна згода профспілкового комітету чи органу, уповноваженого репрезентувати інтереси трудового колективу (скажімо, ради трудового ко­лективу). Винятком із цього правила є звільнення:

• у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації;

• працівника через незадовільний результат ви­пробування, обумовленого під час приймання на роботу;

• із суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісни­ком, а також через обмеження на роботу за су­місництвом, передбачені законодавством;

• у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

• працівника, який не є членом професійної спіл­ки, що діє на підприємстві, в установі, організа­ції;

• з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації;

• керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службо­вих осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за ціна-

ми; керівних працівників, яких обирають, за­тверджують або призначають на посади держав­ні органи, органи місцевого та регіонального са­моврядування, а також громадські організації та інші об'єднання громадян; • працівника, який вчинив за місцем роботи роз­крадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або вжиття заходів громадського впливу.

Законодавство допускає звільнення працівника і до отримання попередньої згоди профкому чи упов­новаженого на представництво трудового колективу органу. Одначе, в таких випадках власник (уповно­важений ним орган) після звільнення працівника все одно повинен отримати згоду названих органів. Такий порядок звільнення обумовлено, насамперед, необхідністю підвищення авторитету й ролі проф­спілкових органів, авторитету трудових колективів у вирішенні питань захисту трудових прав працівни­ків, а також намаганням власників позбавити дея­ких працівників можливості уникнути звільнення за порушення трудової дисципліни. Останнє пов'яза­не з тим, що чинним законодавством установлено певний порядок притягнення до дисциплінарної від­повідальності, який обмежується строком застосу­вання дисциплінарних стягнень (у тому числі й звільнення), закінчення якого звільняє порушника від відповідальності.

Не допускається звільнення працівника за ініціа­тивою власника чи уповноваженого ним органу в пе­ріод його тимчасової непрацездатності (крім звіль­нення за нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль унаслідок тимчасової не­працездатності або встановлення інвалідності), а та­кож у період перебування працівника у відпустці.

Винятком із цього правила є випадки повної ліквіда­ції підприємства, установи, організації.

У разі звільнення працівника внаслідок змін в ор­ганізації виробництва і праці, в тому числі ліквіда­ції, реорганізації чи перепрофілювання підприєм­ства, установи, організації, скорочення чисельності або штату, працівника про наступне вивільнення слід попередити персонально не пізніше ніж за два місяці.

За такого вивільнення працівників береться до уваги переважне право на залишення на роботі. Прі­оритет надається працівникам із вищою кваліфіка­цією та продуктивністю праці. За рівних умов про­дуктивності праці та кваліфікації перевага в зали­шенні на роботі надається:

• сімейним — за наявності двох та більше утри­манців;

• особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

• працівникам із тривалим неперервним стажем роботи на підприємстві, в установі, організації;

• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

• учасникам бойових дій, інвалідам війни та осо­бам, на яких поширюється чинність Закону Ук­раїни "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

• авторам винаходів, корисних моделей, промис­лових зразків і раціоналізаторських пропози­цій;

• працівникам, які дістали на цьому підприєм­стві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

• особам із загалу депортованих з України, протя­гом п'яти років од часу повернення на постійне місце проживання до України;

• працівникам із загалу колишніх військовослуж­бовців строкової служби та осіб, які проходили

альтернативну (невійськову) службу, — протя­гом двох років од дня звільнення їх зі служби.

Одночасно з попередженням про звільнення вна­слідок змін в організації виробництва і праці влас­ник або вповноважений ним орган пропонує праців­никові іншу роботу на тому ж підприємстві, в уста­нові, організації. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю або ж від­мови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації власник або вповноважений ним орган зобов'язаний довести до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Певні особливості має також процедура звільнен­ня працівників з інших підстав.

Загальними вимогами щодо процедури припинен­ня трудових відносин є те, що власник або вповнова­жений ним орган повинен у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і здійснити розрахунок (якщо працівник у день звіль­нення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після подання звільненим працівником вимоги про розрахунок). Порушення строку розрахунку є підставою для на­стання відповідальності власника чи вповноважено­го ним органу у вигляді сплати середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку (якщо звільнений працівник до одержання остаточ­ного розрахунку стане на іншу роботу, розмір цієї грошової компенсації зменшується на суму заробіт­ної плати, одержаної за новим місцем роботи).

У разі звільнення працівника за ініціативою влас­ника чи вповноваженого ним органу він зобов'яза­ний також у день звільнення видати йому копію на­казу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу пра­цівника.

А ще законодавство передбачає, що в деяких ви­падках працівникові мусить бути виплачена вихідна допомога в розмірі від одного та більше середніх мі­сячних заробітків.