- •1. Менеджмент в системе экономических дисциплин
- •2. Понятие менеджмента, его сущность и разновидности
- •3. Сущность и характерные черты менеджмента
- •4. Цели и задачи менеджмента. Объект и субъект менеджмент
- •5. Принципы менеджмента
- •6. Функции управления
- •7. Методы менеджмента
- •8. Основные школы менеджмента
- •9. Виды организационных структур управления
- •11. Интеграционные процессы в менеджменте
- •12. Менеджмент в социальной сфере
- •13. Этика менеджмента
- •14. Результативность и эффективность менеджмента
- •15. Маркетинг в системе менеджмента
- •16. Азиатский стиль менеджмента
- •17. Западный стиль менеджмента
- •18. Особенности российского менеджмента
- •19. Менеджер, его личные качества и умения
- •20. Самоменеджмент
- •21. Ограничения менеджера
- •22. Эффективность и качество деятельности менеджера
- •23. Стили руководства
- •24. Управленческая решетка блеика-моутона
- •25. Сущность и типовые модели карьеры
- •26. Понятие полномочий и ответственности
- •27. Характеристика полномочий
- •28. Делегирование полномочий. Централизация и децентрализация власти
- •29. Лидерство в системе менеджмента
- •30. Концепции лидерства Традиционные концепции лидерства.
- •Заменители лидерства (исследователи пытались изучить ситуации, когда лидер не требуется). Концепции ситуационного лидерства.
- •31 .Новые теории лидерства
- •32. Планирование в менеджменте
- •33. Управление проектом
- •34. Бизнес-план
- •35 Стратегия международной деятельности фирмы
- •36. Сущность организации и ее основные признаки
- •37. Миссия и цели организации
- •38. Внутренняя и внешняя среда организации
- •39. Законы и принципы функционирования организации
- •40. Жизненный цикл и типы организации
- •41. Управление качеством
- •42. Комплексная система управления качеством
- •43. Управление рисками
- •44. Стратегическое управление организацией
- •45. Реализация стратегии
- •46. Способы мобилизации ресурсов предприятия
- •47.Сущность и эволюция понятия «мотивация»
- •48. Современные теории мотивации
- •49. Способы улучшения мотивации труда
- •50. Теории мотивации труда на западе
- •51. Теория мотивации труда д. Мак-клелланда
- •52. Теория мотивации труда ф. Герцберга
- •53. Теория мотивации труда а. Маслоу
- •54. Управленческий контроль
- •55. Коммуникации в менеджменте
- •56. Коммуникационный процесс
- •57. Деловое общение
- •58. Сущность и классификация управленческих решений
- •59. Алгоритм выработки, принятия и реализации
- •60. Качество управленческих решений
- •61. Сущность и характеристика человеческих ресурсов
- •62. Система управления человеческими ресурсами
- •64. Квалификационные требования к персоналу
- •65. Собеседование как способ отбора иприема персонала
- •66. Понятие трудового коллектива. Стадии развития
- •67. Конформизм. Его сущность и роль в управлении коллективом
- •68. Факторы, определяющие положение человека в организации
- •69. Сущность и принципы управления финансами
- •70. Инструменты управления финансами
- •71. Роль центральных банков в управлении денежно-кредитной сферой
- •72. Понятие и роль конфликта
- •73. Причины конфликта
- •74. Управление конфликтами
- •75. Понятие и сущность стресса
- •76. Сущность инновационного менеджмента
- •77. Организационные формы и ресурсное обеспечение систем
- •78. Сущность и функции организационной культуры
- •79. Элементы организационной культуры и преграды при ее разработке
- •80. Взаимодеиствие менеджмента и организационной культуры.
- •81. Комплексный анализ культурной внешней среды
- •82. Сущность международного менеджмента
- •83. Структура анализа внешних критериев
- •84. Выбор зарубежного партнера и ведение переговоров
- •85. Классификация инвестиций
- •86. Выбор сферы деятельности на внешнем рынке
- •87. Стратегии выхода на внешний рынок
- •88. Должностные обязанности международного менеджера
- •89. Многонациональные компании (мнк).
- •90. Специфика воздействия на персонал за рубежом
- •91. Принципы подхода государства к деятельности международных компаний на его территории
- •92. Государственное регулирование деятельности международных компании
68. Факторы, определяющие положение человека в организации
Поведение человека в организации может быть представлено:
1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением;
2) с позиции организации, в состав которой включается большое количество сотрудников.
Первую из перечисленных моделей (взаимодействие человека с организационным окружением) можно описать следующим образом:
человек получает от организационного окружения стимулирующее воздействие (речевые и письменные сигналы, действия других людей);
человек осуществляет определенные действия под влиянием стимулирующего фактора;
действия, осуществляемые человеком (мышление, речь, мимика и жесты), приводят к выполнению им определенных работ и одновременно воздействуют на организационное окружение. Сотрудник организации — социальное существо с определенными знаниями, навыками и ценностями.
Как в формальном, так и в неформальном коллективе между его членами всегда распределены роли. Одну и ту же роль могут исполнять несколько сотрудников, и один человек может выполнять сразу несколько ролей. В межличностном общении роли, выполняемые людьми, можно разделить на две группы.
1. Ведущие. Это роли, которые присущи людям, обладающим определенными качествами, привлекательными для окружающих и создающими им авторитет:
координатор. Обладает высокими организаторскими и управленческими способностями. Эта роль характерна для людей, основной задачей которых является направление действий членов трудового коллектива в нужное русло;
2) контролер. Характеризуется отсутствием способности творчески мыслить, но наличие глубоких знаний, профессионального опыта и эрудиции позволяет ему объективно оценить любую идею, определив ее достоинства и недостатки;
шлифовальщик. Он «подчищает» все недостатки предложений и идей благодаря наличию высоких профессиональных качеств;
энтузиаст. Его призвание заключается в том, чтобы заражать окружающих своим положительным настроем при выполнении действий, связанных с функциональными обязанностями;
искатель выгоды. Роль связана с выявлением степени полезности и выгодности тех или иных действий организации (общества, коллектива).
2. Ведомые. Это роли, присущие людям, не умеющим принимать самостоятельно ответственные решения.
Среди всех этих ролей специалистами были выделены следующие:
генератор идей. Эту роль выполняют люди, имеющие высокий творческий потенциал, что позволяет им выдвигать креативные идеи и методы решения проблем, но он не способен воплотить их в жизнь;
исполнитель. Человек, выполняющий эту роль, постоянно нуждается в поддержке и контроле. Это связано с тем, что он занимается воплощением в жизнь чужих идей и выполнением поручений, полученных от руководителя;
помощник. Для него характерно отсутствие собственных идей и мыслей, но он помогает другим людям в достижении их целей.
Залогом эффективной деятельности и дальнейшего развития организации является качественное выполнение каждым членом коллектива его роли.
Роль, выполняемая человеком в коллективе, определяет его статус. Статус бывает формальным и неформальным.
Формальный статус определяется служебным положением человека (занимаемой должностью), уровнем заработной платы и объемом ответственности.
Неформальный статус зависит от личных качеств человека, от его способности оказывать влияние на других людей, что увеличивает его значимость и авторитет. Авторитет может возникнуть под действием стихийных условий, но может создаваться и поддерживаться намеренно. Когда формальный и неформальный статусы человека совпадают, это идеальный для организации вариант.