- •1. Менеджмент в системе экономических дисциплин
- •2. Понятие менеджмента, его сущность и разновидности
- •3. Сущность и характерные черты менеджмента
- •4. Цели и задачи менеджмента. Объект и субъект менеджмент
- •5. Принципы менеджмента
- •6. Функции управления
- •7. Методы менеджмента
- •8. Основные школы менеджмента
- •9. Виды организационных структур управления
- •11. Интеграционные процессы в менеджменте
- •12. Менеджмент в социальной сфере
- •13. Этика менеджмента
- •14. Результативность и эффективность менеджмента
- •15. Маркетинг в системе менеджмента
- •16. Азиатский стиль менеджмента
- •17. Западный стиль менеджмента
- •18. Особенности российского менеджмента
- •19. Менеджер, его личные качества и умения
- •20. Самоменеджмент
- •21. Ограничения менеджера
- •22. Эффективность и качество деятельности менеджера
- •23. Стили руководства
- •24. Управленческая решетка блеика-моутона
- •25. Сущность и типовые модели карьеры
- •26. Понятие полномочий и ответственности
- •27. Характеристика полномочий
- •28. Делегирование полномочий. Централизация и децентрализация власти
- •29. Лидерство в системе менеджмента
- •30. Концепции лидерства Традиционные концепции лидерства.
- •Заменители лидерства (исследователи пытались изучить ситуации, когда лидер не требуется). Концепции ситуационного лидерства.
- •31 .Новые теории лидерства
- •32. Планирование в менеджменте
- •33. Управление проектом
- •34. Бизнес-план
- •35 Стратегия международной деятельности фирмы
- •36. Сущность организации и ее основные признаки
- •37. Миссия и цели организации
- •38. Внутренняя и внешняя среда организации
- •39. Законы и принципы функционирования организации
- •40. Жизненный цикл и типы организации
- •41. Управление качеством
- •42. Комплексная система управления качеством
- •43. Управление рисками
- •44. Стратегическое управление организацией
- •45. Реализация стратегии
- •46. Способы мобилизации ресурсов предприятия
- •47.Сущность и эволюция понятия «мотивация»
- •48. Современные теории мотивации
- •49. Способы улучшения мотивации труда
- •50. Теории мотивации труда на западе
- •51. Теория мотивации труда д. Мак-клелланда
- •52. Теория мотивации труда ф. Герцберга
- •53. Теория мотивации труда а. Маслоу
- •54. Управленческий контроль
- •55. Коммуникации в менеджменте
- •56. Коммуникационный процесс
- •57. Деловое общение
- •58. Сущность и классификация управленческих решений
- •59. Алгоритм выработки, принятия и реализации
- •60. Качество управленческих решений
- •61. Сущность и характеристика человеческих ресурсов
- •62. Система управления человеческими ресурсами
- •64. Квалификационные требования к персоналу
- •65. Собеседование как способ отбора иприема персонала
- •66. Понятие трудового коллектива. Стадии развития
- •67. Конформизм. Его сущность и роль в управлении коллективом
- •68. Факторы, определяющие положение человека в организации
- •69. Сущность и принципы управления финансами
- •70. Инструменты управления финансами
- •71. Роль центральных банков в управлении денежно-кредитной сферой
- •72. Понятие и роль конфликта
- •73. Причины конфликта
- •74. Управление конфликтами
- •75. Понятие и сущность стресса
- •76. Сущность инновационного менеджмента
- •77. Организационные формы и ресурсное обеспечение систем
- •78. Сущность и функции организационной культуры
- •79. Элементы организационной культуры и преграды при ее разработке
- •80. Взаимодеиствие менеджмента и организационной культуры.
- •81. Комплексный анализ культурной внешней среды
- •82. Сущность международного менеджмента
- •83. Структура анализа внешних критериев
- •84. Выбор зарубежного партнера и ведение переговоров
- •85. Классификация инвестиций
- •86. Выбор сферы деятельности на внешнем рынке
- •87. Стратегии выхода на внешний рынок
- •88. Должностные обязанности международного менеджера
- •89. Многонациональные компании (мнк).
- •90. Специфика воздействия на персонал за рубежом
- •91. Принципы подхода государства к деятельности международных компаний на его территории
- •92. Государственное регулирование деятельности международных компании
62. Система управления человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами — это сложная система, которая включает в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы, направленные на создание, использование и развитие трудовых ресурсов. Формирование этих подсистем осуществляется под влиянием таких факторов, как компетентность и квалификация работника. Выделяют следующие основные цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:
своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;
создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.
Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в разработке целевой программы развития, которая охватывает весь персонал и является составной частью программы развития организации. Разработка и реализация таких программ предполагает выделение первоочередных задач, решение которых одновременно является и условием развития организации. К числу таких первоочередных задач подсистемы управления формированием человеческих ресурсов относят следующие:
1) прогнозирование и планирование потребности в работниках;
2) анализ спроса и предложения на рынке труда;
3)привлечение, подбор и отбор кадров;
4)использование современной технологии профессиональной и социальной адаптации вновь прибывших работников;
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала;
повышение эффективности деятельности сотрудников;
планирование и развитие карьеры специалистов, создание управленческого резерва;
рост уровня жизни работников;
развитие систем мотивации и ее соответствие новым тенденциям в формировании предприятия и внутрифирменной культуры.
Залогом достижения стоящих перед организацией целей является эффективное использование имеющихся у нее в распоряжении ресурсов, в т.ч. человеческих. Это достигается путем приближения производственных целей сотрудников к общеорганизационным целям. Но на практике это требование не всегда является достаточным для успешной деятельности.
Менеджер должен руководствоваться рядом условий успешного управления человеческими ресурсами:
обоснованностью, четкостью и реальностью поставленных целей;
комплексным подходом к анализу управления человеческими ресурсами;
взаимосвязанностью различных этапов работы организации;
обеспеченностью видами ресурсов;
соответствием уровня квалификации и профессионализма сотрудников выполняемой работе;
жестким контролем со стороны руководителя за реализацией стратегического плана на всех этапах;
внедрением и использованием современных технологий, разработок и средств труда;
8} делегированием полномочий;
9) созданием гибких условий труда.
В организациях, в которых еще существует административная модель управления, потенциал работников используется неэффективно, в результате чего растет неудовлетворенность сотрудников своей работой. Для того чтобы избежать такой ситуации необходимо административно-командные методы управления заменять системой мотивационного менеджмента, создавать социально-психологический климат, недостаток которого может привести к высокой степени конфликтности между сотрудниками. Факторы, позволяющие оценить профессионализм управления человеческими ресурсами:
профессиональная подготовка работников;
компетентность и мотивация профессиональной деятельности;
организационная среда реализации профессионализма.
В настоящее время актуальными являются вопросы совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма.
63. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Эффективность работы предприятия определяется многими факторами, в т.ч. и эффективностью использования трудовых ресурсов, которая в свою очередь зависит не только от количества ресурсов, но и от их качества. Качество трудовых ресурсов — это их квалификация, компетентность, степень профессионализма, это те показатели, от которых напрямую зависит соответствие работника занимаемой должности.
Эффективное использование человеческих ресурсов на предприятии осуществляется под контролем специальной службы — отдела кадров, который занимается непосредственным управлением персоналом, разработкой кадровой политики, набором и отбором кадров.
Оценка эффективности использования человеческих ресурсов.
1. Объем производства продукции на одного работника. Данный показатель рассчитывается как отношение стоимости произведенной продукции к средней численности работников, участвующих в производстве продукции.
2 Производительность труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении. Данный показатель определяет количество произведенной продукции за единицу времени. Этот показатель рассчитывается как соотношение между количеством произведенной продукции и рабочим временем, которое было затрачено на ее производство. Уровень производительности труда определяется путем сопоставления затрат труда с результатом трудового процесса.
Затрачиваемое время на производство единицы продукции. Показатель рассчитывается как отношение времени, затраченного на производство конкретного вида продукции, к количеству продукции, произведенному за это время. Показатель используется, если производство ориентировано на один вид продукции, и в организации сферы услуг.
Текучесть кадров — это отношение количества сотрудников, уволенных с предприятия за определенный период времени, к общему количеству работников, работающих на предприятии в этот период.
Показатель абсентеизма. Этот показатель представляет собой отношение потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочего времени за определенный период.
Потерянная производительность представляет собой произведение добавленной стоимости в час на количество потерянных часов от неявки сотрудников на рабочие места.
Коэффициент внутренней мобильности - это отношение числа сотрудников, подвергшихся ротации за определенный период, к общей средней численности сотрудников за тот же период.
Коэффициент использования трудовых ресурсов в общественном производстве — отношение количества трудовых ресурсов, участвующих в производстве, к общему количеству трудовых ресурсов, имеющихся на предприятии.
Общие издержки предприятия на оплату деятельности работников, включающие налоговые отчисления.
Доля издержек на рабочую силу в общем объеме затрат. Этот показатель представляет отношение количества затрат на рабочую силу к общему количеству затрат предприятия.
Издержки на одного сотрудника — это соотношение общих издержек на оплату труда работников за определенный период к количеству работников на предприятии за этот же период.
Издержки на оплату труда за один производительный час — это отношение общих затрат на оплату труда работников к общему числу рабочих часов.
При анализе эффективности использования рабочей силы при помощи издержек принимаются во внимание понятия первоначальных и восстановительных издержек.
Первоначальные издержки — издержки на поиск, привлечение и отбор новых кадров.
Восстановительные издержки — это расходы на повышение уровня квалификации, мотивацию и замену одних сотрудников другими.