51. Теория мотивации труда д. Мак-клелланда

Давид МакКлелланд считал, что существует три потребности высшего уровня, которые способны вы­звать мотивацию работника. К этим трем потребно­стям он отнес:

1. потребность в достижении цели;

2. потребность в присоединении;

3. потребность во власти.

Потребность в достижении цели (потребность в успехе) находится между потребностью в уваже­нии и потребностью в самовыражении. Предполага­ется, что работник должен ставить для себя опреде­ленные цели, для реализации которых он прилагает определенные усилия. Для него важен результат. Потребность в достижении цели удовлетворяется в результате доведения работы до своего логическо­го завершения и получения желаемого результата. Люди, имеющие потребность в успехе, всегда объек­тивно оценивают степень риска и берут ответствен­ность за результаты работы на себя, непременно ожи­дая вознаграждения за свой труд. МакКлелланд отмечает, что важным показателем успеха является наличие у человека денег.

Чтобы мотивировать работника, имеющего по­требность в успехе, необходимо ставить перед ним четкие задачи и цели с достаточно низкой степенью риска, а также делегировать полномочия, регулярно поощряя в соответствии с результатами работы.

Потребность в присоединении (потребности в причастности) раскрывает потребность человека в работе с коллективом.

Теория потребности в присоединении, по МакКлелланду, очень сильно перекликается с социальной по­требностью, по Маслоу. Речь идет о том, что человек ценит отношения, возникающие у него с другими людь­ми. Это общение в коллективе, дружба, поддержка и взаимопомощь. Работа, осуществляемая работни­ком в коллективе, сплоченном определенными общи­ми целями, является более эффективной.

Для работника, испытывающего потребность в при­соединении, главным мотивирующим фактором бу­дет наличие дружеской обстановки в коллективе и возможность общения. В данном случае менеджер должен уметь предвидеть возможность возникнове­ния конфликта в коллективе, уметь разрешать конф­ликты, поддерживать атмосферу, не ограничиваю­щую межличностные отношения. Потребность во власти выражается в желании человека оказывать влияние на поведение и решения других людей. Пред­полагается, что человек, нацеленный на обладание властью, ведет себя откровенно и энергично, стре­мится отстаивать свою точку зрения и не боится конф­ликтов, придерживаясь особых взглядов на проис­ходящее. Такие люди любят находиться в центре внимания. Для них важно осознание того, что их взгляды и идеи разделяет большое количество лю­дей, поэтому среди них очень много хороших орато­ров, требующих к себе повышенного внимания со сто­роны окружающих. Сфера управления является привлекательной для людей, имеющих потребность во власти, т.к. она дает множество возможностей проявить себя и самореализоваться.

В наличии у себя власти человек зачастую склонен видеть залог успеха.

МакКлелланд пришел к выводу, что людей, имею­щие потребность во власти, необходимо заблаго­временно готовить к занятию высших руководящих должностей, т. к. именно в этой области человек смо­жет наиболее эффективно работать. Если у человека присутствует потребность во власти, это совсем не значит, что он карьерист, всегда рвущийся в высшие эшелоны управления, проявляя при этом характер диктатора и используя только авторитарные принци­пы руководства. Человек, желающий стать лидером большого коллектива, должен использовать гораздо более демократичные и специализированные формы проявления своей власти и способы воздействия на подчиненных. Необходимо давать возможность ра­ботникам самостоятельно принимать ответственные решения и ставить высокие цели, которые будут ак­туальны для всего коллектива. Менеджер при этом должен делать акцент на заинтересованность всего коллектива в выполнении этих целей. Все это можно считать залогом формирования у членов коллектива уверенности в собственных силах, что позволит им эффективно работать.