- •1. Менеджмент в системе экономических дисциплин
- •2. Понятие менеджмента, его сущность и разновидности
- •3. Сущность и характерные черты менеджмента
- •4. Цели и задачи менеджмента. Объект и субъект менеджмент
- •5. Принципы менеджмента
- •6. Функции управления
- •7. Методы менеджмента
- •8. Основные школы менеджмента
- •9. Виды организационных структур управления
- •11. Интеграционные процессы в менеджменте
- •12. Менеджмент в социальной сфере
- •13. Этика менеджмента
- •14. Результативность и эффективность менеджмента
- •15. Маркетинг в системе менеджмента
- •16. Азиатский стиль менеджмента
- •17. Западный стиль менеджмента
- •18. Особенности российского менеджмента
- •19. Менеджер, его личные качества и умения
- •20. Самоменеджмент
- •21. Ограничения менеджера
- •22. Эффективность и качество деятельности менеджера
- •23. Стили руководства
- •24. Управленческая решетка блеика-моутона
- •25. Сущность и типовые модели карьеры
- •26. Понятие полномочий и ответственности
- •27. Характеристика полномочий
- •28. Делегирование полномочий. Централизация и децентрализация власти
- •29. Лидерство в системе менеджмента
- •30. Концепции лидерства Традиционные концепции лидерства.
- •Заменители лидерства (исследователи пытались изучить ситуации, когда лидер не требуется). Концепции ситуационного лидерства.
- •31 .Новые теории лидерства
- •32. Планирование в менеджменте
- •33. Управление проектом
- •34. Бизнес-план
- •35 Стратегия международной деятельности фирмы
- •36. Сущность организации и ее основные признаки
- •37. Миссия и цели организации
- •38. Внутренняя и внешняя среда организации
- •39. Законы и принципы функционирования организации
- •40. Жизненный цикл и типы организации
- •41. Управление качеством
- •42. Комплексная система управления качеством
- •43. Управление рисками
- •44. Стратегическое управление организацией
- •45. Реализация стратегии
- •46. Способы мобилизации ресурсов предприятия
- •47.Сущность и эволюция понятия «мотивация»
- •48. Современные теории мотивации
- •49. Способы улучшения мотивации труда
- •50. Теории мотивации труда на западе
- •51. Теория мотивации труда д. Мак-клелланда
- •52. Теория мотивации труда ф. Герцберга
- •53. Теория мотивации труда а. Маслоу
- •54. Управленческий контроль
- •55. Коммуникации в менеджменте
- •56. Коммуникационный процесс
- •57. Деловое общение
- •58. Сущность и классификация управленческих решений
- •59. Алгоритм выработки, принятия и реализации
- •60. Качество управленческих решений
- •61. Сущность и характеристика человеческих ресурсов
- •62. Система управления человеческими ресурсами
- •64. Квалификационные требования к персоналу
- •65. Собеседование как способ отбора иприема персонала
- •66. Понятие трудового коллектива. Стадии развития
- •67. Конформизм. Его сущность и роль в управлении коллективом
- •68. Факторы, определяющие положение человека в организации
- •69. Сущность и принципы управления финансами
- •70. Инструменты управления финансами
- •71. Роль центральных банков в управлении денежно-кредитной сферой
- •72. Понятие и роль конфликта
- •73. Причины конфликта
- •74. Управление конфликтами
- •75. Понятие и сущность стресса
- •76. Сущность инновационного менеджмента
- •77. Организационные формы и ресурсное обеспечение систем
- •78. Сущность и функции организационной культуры
- •79. Элементы организационной культуры и преграды при ее разработке
- •80. Взаимодеиствие менеджмента и организационной культуры.
- •81. Комплексный анализ культурной внешней среды
- •82. Сущность международного менеджмента
- •83. Структура анализа внешних критериев
- •84. Выбор зарубежного партнера и ведение переговоров
- •85. Классификация инвестиций
- •86. Выбор сферы деятельности на внешнем рынке
- •87. Стратегии выхода на внешний рынок
- •88. Должностные обязанности международного менеджера
- •89. Многонациональные компании (мнк).
- •90. Специфика воздействия на персонал за рубежом
- •91. Принципы подхода государства к деятельности международных компаний на его территории
- •92. Государственное регулирование деятельности международных компании
65. Собеседование как способ отбора иприема персонала
Собеседование — один из самых простых методов процесса отбора персонала. Собеседование предполагает прямой контакт между человеком, проводящим собеседование, и кандидатом на должность в виде интервью. На этом этапе менеджер осуществляет отбор кандидатов из созданной им базы потенциальных претендентов на ту или иную должность. Такая база создается при помощи заполняемых кандидатами анкет. Анкеты являются самым лучшим источником информации о претенденте, которая уже позволяет сделать предварительный отбор претендентов.
Цель собеседования — выбор претендента, соответствующего определенным требованиям, важным из которых является наличие определенной квалификации для выполнения работы на занимаемой должности: Выделяют четыре основных критерия выбора кандидата, такие как: наличие определенного образования; уровень профессиональных навыков и подготовки; опыт предшествующей работы; личные качества.
Особое значение имеют такие личные качества:
навыки налаживания межличностных отношений;
умение преодолевать коммуникационные барьеры;
умение выходить из конфликтных ситуаций.
Собеседование представляет собой одну из форм предварительной оценки качества человеческих ресурсов, которая включает в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств. Во время проведения собеседования работодатель должен сообщить претенденту следующую информацию:
о предприятии, сфере его деятельности (первое впечатление, которое будет произведено в процессе беседы, определит отношения на будущее);
о функциональных обязанностях, которые предстоит выполнять человеку на данной должности;
о возможностях, которые человек получит, став членом коллектива (условиях оплаты труда, условиях карьерного роста и др.).
При проведении собеседования работодатель должен соблюдать правила делового этикета:
не заставлять человека долго ждать начала собеседования у дверей офиса, а назначить точное время;
ограничить собеседование определенными временными рамками;
создать необходимые условия, в которых претендент будет чувствовать себя уютно, что позволит добиться честных и полных ответов (несколько первых минут собеседования важны для установления контакта между человеком, проводящим на собеседование, и претендентом на должность);
обратить внимание на место, где проводится собеседование, стол не должен быть барьером при общении;
не забывать сообщать претенденту о результатах собеседования, даже если они будут отрицательными. В связи с этим важным является планирование собеседования.
1.Спланировать определенный перечень вопросов, которые необходимо задать кандидату для получения интересующей информации. При этом важно придерживаться определенных требований:
вопросы, не имеющие отношение к профессиональной деятельности человека, например относительно общественной деятельности, обучения в школе или личной жизни, не должны занимать слишком много времени;
вопросы должны быть лаконичными и по существу;
вопросы должны предполагать получение интересующей информации, выявление тех или иных качеств.
Спланировать время, необходимое на определенный этап собеседования.
Продумать примерный перечень вопросов, задаваемых претендентом, и возможные варианты ответов на них.
В конце собеседования необходимо назначить претенденту время, в течение которого ему сообщить о принятом решении. В результате собеседования к определенным критериям формируется количественный и качественный состав нанимаемых работников а затем происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям