Инноватика:

практические методы активизации нововведений в бизнес-организациях

1. Типология нововведений в организациях.

1. Законы инерции (объективные причины и закономерности сопротивле­ ния организаций внедрению новшеств).

2. Виды антиинновационных реакций персонала.

3. Диагностика инновационного потенциала организации:

• инновационные установки руководителей,

• анализ истории организации,

Типология нововведений по признакам новшества

Таблица 44

• позиционный анализ организации,

• опыт нововведений.

5. Типичные ошибки руководителей в управлении нововведениями:

• стагнация,

• "незавершенка",

• "кусочное внедрение",

• инверсия,

• директивность,

• инновационные риски.

6. Качество управленческой воли в инновационных процессах:

• слагаемые,

• оценка.

7. Методы вовлечения персонала в инновационные процессы:

• внедолжностная карьера;

• вцг (временные целевые группы) - положение, проблемы применения;

• межгрупповая работа.

8. Особенности планирования нововведений:

• построение VISION,

• нвд между группами интересов,

• метод "узкой базы",

• принцип "недопроектирования",

• техника управления проектом в инноватике,

• упреждение и разрешение конфликтов в нововведениях,

• сценарный и программный подходы в инноватике,

• "формула изменений" Глейчера.

9. Формирование инновационной культуры в организациях:

• функции и мотивация,

• инновационность как идеологема организации,

• организационное настроение.

ИННОВАЦИЯ И НОРМА

В сопоставлении понятий "традиция" и "нововведение" заметна оппози­ция. Не отрицая стабилизирующей роли традиции и развивающей роли ново­введений, важно, однако, найти методологические пути, для того чтобы рас­смотреть возможности позитивного взаимоотношения этих двух феноменов.

Прежде всего следует переосмыслить степень их противоположности. Так, традиция может быть рассмотрена не только как резерв консерватизма, но и как охранительно-поддерживающий фактор, создающий необходимую базу, своего рода гарантии безопасности для инновационных проб. Кроме того, ус­пешные нововведения, вступая в фазу своей рутинизации, сами формируют элемент традиционности. Наконец, нельзя отрицать и существование, так ска­зать, инновационных традиций, поощряющих интерес к новшествам, а в со­временном индустриальном обществе - даже возбуждающих культ новизны.

Тем не менее проблема противоположности традиции и нововведения ос­тается и постоянно дает о себе знать в технологии, управлении, культуре и т. д. Попробуем выявить пути решения этой проблемы. Универсальным элемен­том каждой традиции является норма.

1. Норма

Что есть норма? Социальный стандарт, признанный в данном обществе, конкретной среде образец поведения. Нормы бывают политические, правовые, профессиональные, культурные, моральные, трудовые и т. п. Еще они делятся на естественные, сложившиеся стихийно ("не навреди другому"), и договор­ные, иногда говорят - конвенциональные, вводимые сознательно, с конкрет­ной целью, т. е правила (например, выработка продукции в единицу времени). Это разделение очень важно для диагностики характера и силы сопротивле­ния нововведениям, а также определения методов его преодоления. Ведь одно дело, когда новшеству противостоит административное ограничение, которое стоит только отменить, как нововведение "пойдет". Понятно, что борьба с та­кими нормами бывает затяжной и изнурительной для инноваторов, но все же тут все зависит от волевого решения. И совсем другое дело, если источник кон­серватизма уходит в давние традиции массового поведения, когда конкретно­го и разового решения отнюдь не достаточно, быстрые сдвиги маловероятны, требуют широкого социально-психологического обеспечения. Недооценка по-

добных различий обходится дорого. О том свидетельствуют, например, уроки создания крупных индустриальных комплексов в мусульманских регионах, где расчет на быстрое включение в общественное производство женщин из сел не оправдался, ибо обычай прочно удерживал их в семье. В структуре нормы выделяют три элемента:

• общественный эталон поведения,

• оценку реального поведения,

• санкции (позитивные, негативные).

Есть общесоциальные нормы (законы, мораль), а есть средовые, бытующие в демографических, профессиональных и малых группах. Потому система норм в обществе неоднородна. Например, в одном исследовании этнографов оказалось, что средний инженер в Петербурге больше склонен в своих трудовых отношени­ях полагаться на официально закрепленный порядок, в то время как его коллега на Северном Кавказе считает этот же порядок чрезмерно формализованным.

Почему люди привержены нормам, господствующим в их среде? У каж­дой личности есть социальные потребности в общении, признании и т. п. Удов­летворить же их она может только через свою среду, коллектив, группу. Но удовлетворяя свои потребности, индивид попадает в обратную зависимость от ближайшего окружения, ибо в ответ на это коллектив, группа требуют от него лояльности по отношению к себе, следования тем нормам поведения, которые здесь приняты. В случае отказа к индивиду применяются санкции (моральная изоляция, остракизм, осуждение). Значит, в каждом коллективе, в каждой груп­пе вырабатывается социально-психологический механизм контроля за пове­дением своих членов.

Этот механизм контроля нередко ставит в трудное положение изобретате­лей, инициаторов организационных и иных перемен, настаивающих на реали­зации своих идей или же своими действиями фактически противостоящих сложившемуся порядку вещей.

Типичный конфликт в цехе: рабочий сделал ряд приспособлений к токар­ному станку и значительно превысил норму выработки. Но в бригадах издав­на господствовало негласное правило: нормы не превышать - срежут расцен­ки. Перенимать новшества для многих оказалось сложнее, чем "надавить" на новатора. Большинство токарных станков все-таки переналадили, и нормиров­щики нашли приемлемый вариант решения проблемы, но зачинатель всего этого предпочел перейти в другую бригаду.

Конечно, сохранительная роль норм очень функциональна, ибо придает стабильность, определенность отношениям людей. Но не менее функциональ­ной бывает и их замена.