126. Охорона праці інвалідів.

Підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм

реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.

У випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов'язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій.

Залучення інвалідів до надурочних робіт і робіт у нічний час можливе лише за їх згодою та за умови, що це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії.

127. Розслідування нещасних випадків.

Роботодавець повинен організовувати розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій відповідно до положення, що затверджується Кабінетом Міністрів України за погодженням з всеукраїнськими об'єднаннями профспілок.

За підсумками розслідування нещасного випадку, професійного захворювання або аварії

роботодавець складає акт за встановленою формою, один примірник якого він зобов'язаний видати потерпілому або іншій заінтересованій особі не пізніше трьох днів з моменту закінчення розслідування. У разі відмови роботодавця скласти акт про нещасний випадок чи незгоди потерпілого з його змістом питання вирішуються посадовою особою органу державного нагляду за охороною праці, рішення якої є обов'язковим для роботодавця. Рішення посадової особи органу державного нагляду за охороною праці може бути оскаржене у судовому порядку.

128. Поняття трудової дисципліни.

Як інститут ТП – це сукупність норм ТП, які регулюють відносини щодо внутрішнього трудового розпорядку, у тому числі, визначення прав та обов’язків, відповідальності учасників суспільно-трудових відносин(регламентація прав та обов’язків суб’єктів трудових правовідносин, стимулювання високоякісної праці і відповідальності за порушення трудових обов’язків).

Як правова категорія – це система трудових прав, обов’язків а також юр.відповідальність учасників суспільно-трудових відносин. Тому суб’єктами трудової дисципліни є не лише працівник та роботодавець, а й інші учасники суспільно-трудових відносин.

Правовою основою забезпечення трудової дисципліни у відносинах між працівником та роботодавцем є внутрішній трудовий розпорядок, який визначається правилами вн.труд.розпорядку, що затверджуються трудовими колективами з подання роботодавця і виборним органом первинної профспілки на основі типових правил.

129. Порядок притягнення найманих працівників до дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження Г призначення на посаду) даного працівника, у вигляді накладення на працівника дисциплінарного стягнення, що провадиться у порядку, передбаченому законодавством України. Дисциплінарна відповідальність - це окремий вид юридичної відпові­дальності, що полягає у застосувайні роботодавцем до працівника дисцип­лінарних стягнень. Характерними рисами дисциплінарної відповідальності є наступні: вид юридичної відповідальності у трудовому праві; може бути застосована роботодавцем на підставі наказу (розпорядження); застосовується виключно до працівника; застосовується за умови вчинення працівником дисциплінарного проступку

Дисциплінарне стягнення — це форма санкції, яка застосовується до працівника у разі вчинення ним дисциплінарного проступку у порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Основними видами дисциплінарних стягнень є: догана та звільнення.

Наказ (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності має містити: прізвище, ім'я та по батькові працівника, його посаду; вид дисциплінарного проступку, який вчинив працівник; обставини, які призвели до цього; вид стягнень, який застосовується до працівника.

Працівник може оскаржити наказ (розпорядження) про притягнення його до дисциплінарної відповідальності у порядку, передбаченому трудовим законодавством України.

Наказ (розпорядження) про застосування до працівника дисциплінарного стягнення, не пов'язаного із звільненням, є чинним протягом року, а якщо працівник сумлінно працював та зарекомендував себе з позитивної сторони, його може бути скасовано достроково. Для цього роботодавець має видати відповідний наказ (розпорядження). На відміну від заохочень, притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не тягне за собою внесення запису до трудової книжки, за винятком випадку, коли її застосування полягає у звільненні працівника з роботи.

Порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обумовлений процедурою застосування до працівника дисциплінарних стягнень. Він передбачає:

— встановлення у діях (бездіяльності) працівника факту вчинення дисциплінарного проступку, у тому числі врахування обстановки його вчинення;

— видання роботодавцем наказу або розпорядження про застосування до працівника дисциплінарного стягнення. До застосування дисциплінарної відповідальності роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лишезажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При визначенні дисциплінарного проступку та обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника.