65. Зміна істотних умов трудового договору.

Від переведень та переміщень слід відрізняти зміну істотних умов праці У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При цьому про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

Отже, зміна істотних умов праці - це зумовлена змінами в організації виробництва і праці зміна умов праці працівника за трудовим договором, яка проводиться за ініціативою роботодавця та згодою працівника, як правило, шляхом внесення змін до трудового договору.

66. Припинення трудового договору. Поняття та види.

Під припиненням трудового договору слід розуміти визначену нормами трудового права систему правових механізмів (умов, підстав, порядку), які обумовлюють та ведуть до закінчення дії трудового договору та припинення трудових правовідносин між його сторонами.

Правовий механізм припинення трудового договору означає необхідність дотримання певної правової процедури, що у загальному вигляді означає необхідність дотримання таких етапів:

— перший етап — встановлення на підставі трудового законодавства системи юридичних фактів, які дають можливість застосувати конкретну підставу припинення трудового договору;

— другий етап — дотримання процедури припинення трудового договору та спеціальних соціально-трудових гарантій працівників;

• третій етап — оформлення припинення дії трудового договору.

Види: припинення трудового договору за ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця та ініціативи третіх осіб(батьки неповнолітніх, профспілки, військові комісаріати, органи судової влади.

Загальні підстави припинення трудового договору. Ці підстави визна­чені у ст. 36 КЗпП України. Це система юридич­них фактів об'єктивного та суб'єктивного характеру, настання яких обумовлює припинення трудового договору. До них відносяться:

— угода сторін;

— закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення;

— призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

— розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця або на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

— переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну посаду;

— відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

— набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

— підстави, передбачені контрактом.

67. Припинення трудового договору за згодою сторін.

За цією підставою припиняють дію трудові договори, які укладені на невизначений строк або є строковими. Сторони мають досягти згоди щодо підстави та строку припинення трудового договору.

Не має юридичного значення форма досягнення домовленості про припи­нення трудового договору.

68. Припинення трудового договору у разі закінчення строку дії.

Пункт 2 ст. 36 КЗпП України передбачає таку підставу, як закінчення строку ( пункти 2 і з статті 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. За цією підставою припиняються строкові трудові договори за наявності ініціативи хоча б однієї сторони. Натомість, якщо сторони не висловлюють бажання припинити дію трудового договору, він вважається продовженим на невизначений термін.

69. Припинення трудового договору у разі набрання щодо працівника викором суду законної сили.

Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробовуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи. Умовою застосування цієї підстави є набрання вироком суду законної сили відповідно до кримінально-процесуального законодавства та призначення покарання, яке виключає продовження працівником роботи за трудовим договором.

70. Припинення трудового договору за постановою суду про направлення працівника на примусове лікування.

Стаття 37 виключена. Що тепер - незрозуміло.

71. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи найманого працівника.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника - визначена на підставі актів трудового законодавства України процедура припинення трудового договору з ініціативи працівника.

Основними етапами розірвання трудового договору з ініціативи працівника є:

- подача працівником заяви про розірвання трудового договору;

- дотримання працівником порядку розірвання трудового договору визначеного КЗпП України та актами трудового законодавства України;

- видача роботодавцем наказу про звільнення працівника і проведення з ним розрахунку та оформлення трудової книжки.

Процедура розірвання трудового договору з ініціатіви працівника залежить від того, чи він є безстроковим чи строковим. Порядок розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника достроково допускається на його вимогу в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем трудового законодавства України, колективного або трудового договору, а також інших випадках(переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин).