Социально-когнитивные теории

Социально-когнитивные теории развития карьеры выделились из когнитивно-би-хевиоральных теорий и теории социального научения и были впервые сформулированы в 1960-е годы. Две из наиболее значительных когнитивных моделей (Тидемана и Кнефелькампа) базируются на концепции развития. Тидеман (Tiedeman, 1961) и его сотрудники ссылаются на модель кризисов развития Эрика Эриксона (Erikson, 1963); Кнефелькамп и Слепица (Кпе£е!катр & Slepitza, 1976) используют работу Перри (Perry, 1968), посвященную интеллектуальному и этическому развитию студентов колледжа.

Тидеман и O'Xapa (Tiedeman & O'Hara, 1963) предлагают социально-когнитивную модель, в которой выделяются семь стадий выбора карьеры: исследование (возраст от 14 до18 лет), кристаллизация (от 18 до 21 года), выбор (18-25 лет), прояснение (18-25 лет), индукция (21-30 лет), преобразование (возраст 21-30 лет) и интеграция (возраст 30-40 лет). Эти стадии в некоторой степени перекрываются, но на каждой из них от человека требуется принятие решения. Акцентирование на когнитивной перестройке структуры человека от «внутри чего-то» к «без чего-то» стало уникальным вкладом теории развития карьеры Тидемана. Он и его сотрудники считают людей более активными в формировании карьер, чем полагает Сьюпер. Карьеры служат удовлетворению потребностей (Beale, 1998).

Кнефелькамп и Слепица (Knefelkamp & Slepitza, 1976) также сосредоточиваются на иерархической структуре когнитивного развития, описывая процесс принятия решений о выборе карьеры студентами колледжа. Их модель планирования карьеры принимает во внимание девять переменных, в частности таких как локус контроля, анализ, синтез и открытость к возможным альтернативам. Главная слабость теории – недостаточность средств измерения процессов, на которых она сосредоточивается. Кроме того, она не проверялась на других выборках.

Крумболтц (КштЬокг, 1979) предложил столь же разносторонний, но не столь акцентированный на развитии социально-когнитивный подход. Он придерживается мнения, что на выбор человеком карьеры влияют четыре фактора: генетические предпосылки, условия и события в окружающей среде, опыт обучения и отношение к работе (ценности и трудолюбие). Согласно Крумболтцу, решения о выборе карьеры детерминируются как внутренними, так и внешними процессами: то есть человек в определенной степени контролирует события, но при этом нуждается в подкреплении со стороны окружающих.

Комплексное карьерное консультирование

В противоположность остальным теориям, комплексные системы карьерного консультирования уже прошли стадию развития. Одна из них – это модель консультирования по вопросам оценки развития карьеры (С-DAC) (Hartung et al., 1998). Другая – модель Крайтса (Crites, 1981), базирующаяся на общих системах консультирования и психотерапии, таких как описанные Корсини и Веддингом (Corsini & Wedding, 1995), и на его собственном разностороннем опыте работы в качестве консультанта по вопросам карьеры.

Модель C-DAС рассматривает клиента как человека в постоянно меняющемся мире (Osborn & Niles, 1994; Super, Osborn, Walsh, Brown, Niles, 1992). Она оценивает зрелость карьеры и с помощью тестовых батарей и опросников интересов, таких как опросник развития карьеры, анкета по вопросам карьеры для взрослых, опросник интересов Стронга, ценностные шкалы и др., определяет, какое место в ряду жизненных ценностей клиента отводится работе и профессиональной карьере (Osborn, Brown, Niles &. Miner, 1997). Клиенты, достигшие карьерной зрелости и готовые заниматься выработкой карьерного решения, оценивают вместе с консультантом свои склонности, способности и ценности. После этого они предпринимают заключительный шаг, субъективно оценивая жизненные сюжеты и стереотипы, которые они могут идентифицировать (Hartung et al, 1998).

Модель C-DAC используется на всем протяжении жизни и является перспективной для мультикультуральной карьерной теории и практики, поскольку она уже содержит в себе «важные культурные переменные, такие как значение профессиональной роли и ценности» (Hartung et'al., 1998, p. 277).

Модель Крайтса доказывает, что консультанты ставят три диагноза по проблемам карьеры клиента: дифференциальный (в чем заключается проблема?), динамический (почему возникли проблемы?) и прецедентный (как может быть решена проблема?). Такие диагнозы – результат тесных рабочих отношений между клиентом и консультантом, чему способствует открытое общение. Полученные диагнозы формируют базис для создания стратегий, которые должны привести к решению проблем и к полноценной реализации различных аспектов жизни индивидов – интеллектуального, личностного, социального и профессионального.

В консультировании по вопросам карьеры Крайтс применяет эклектичные методы. Сначала с целью идентификации проблемы он использует клиент-центрированное и центрированное на развитии консультирование. На второй стадии процесса доминируют психодинамические методы, такие как интерпретация, разъяснение причин возникновения проблем. На заключительной стадии процесса используются трейт-факторный и бихевиоральный подходы, чтобы помочь клиенту в разрешении проблем. Кроме того, многостороннее карьерное консультирование Крайтса предполагает использование тестирования в работе с клиентами. Однако в применении тестов внимание концентрируется на интерпретации тестов, а не на самих тестах, то есть клиенту и консультанту предоставляется возможность интерпретировать значение результатов тестирования независимо от стандартизированных норм. Наконец, модель карьерного консультирования Крайтса подчеркивает важность использования информации о карьерах и рекомендует консультантам ориентировать клиентов на поиск такой информации и поддерживать их в ее использовании. Крайтс (Crites, 1978) разработал опросник карьерной зрелости, чтобы помочь консультантам определить, насколько хорошо осведомлены клиенты о карьере и о своих возможностях.