11. Характеристики предмета соціально-трудових відносин

Предмет ств є їх ключовою характеристикою. Предметом індивідуальних ств є певні аспекти трудового життя працівників. Предметом колективних ств на рівні підприємства в цілому є як складові кадрової політики – оплата праці, оцінка персоналу, атестація кадрів, планування кар’єри тощо, так і ін питаннясоц-економічного спрямування, розв’язання яких прямо чи опосередковано впливає на якість трудового життя.

В узагальненому вигляді складниками предмета ств є:

1) ств зайнятості;

2) ств, пов’язані з правилами внутрішнього розпорядку;

3) ств, пов’язані з умовами та охороною праці;

4) ств, що виникають у зв’язку з розвитком персоналу;

5) ств, пов’язані з організацією індивідуальної та колективної праці;

6) ств, пов’язані з винагородою за працю;

7) ств, пов’язані з додержанням норм трудового законодавства та угод і договорів;.

Отже, практично всі аспекти трудового життя людини можна розглядати як предмет ств. Але найбільше значення серед них мають:

Ств зайнятості; ств, пов’язані з винагородою праці; ств, пов’язані з організацією та ефективністю праці.

Елементи предмету ств тісно взаємопов’язані і взаємодіють між собою. Результатом такої взаємодії є зміна як окремих елементів, так і системи в цілому. Наприклад, ств зайнятості впливають на формування доходів і якість трудового життя працівників.

Предмет ств має організаційно-правове закріплення , юридичною формою якого є договори та угоди різних рівнів, котрим передують переговори.

Трудовий договір – це угода між роботодавце і працівником, відповідно якої роботодавець зобов’язується надати працівникові роботу за обумовленою трудовою функцією, забезпечити умови праці, передбачені чинними законами та нормативно-правовими актами, колективним договором, угодами вищого рівня, своєчасно й у повному обсязі виплачувати працівникові зарплату, а працівник зобов’язується особисто виконувати забезпечену цією угодою трудову функцію, додержуватися правил внутрішнього трудового розпорядку.

12. Методи регулювання соціально-трудових відносин

Методи ств за характером нормативно-правової визначеності поділяються на:

1)Методи формальної регламентації, продуктом яких є певні норми, процедури, регламенти, зобов’язання у складі законодавчих актів, угод, договорів;

2)Методи неформальної регламентації, «продукт» яких набуває форм усних домовленостей, зобов’язань.

За характером керівного впливу на ств:

1)Методи прямого (директивного) впливу – передбачають безпосереднє, ініціативне втілення в життя певними інститутами заходів з використанням ресурсів та потенціалу нормативно-правових норм;

2)Методи непрямого впливу – передбачають використання владними інституціями цілого арсеналу впливу на ств за допомогою використання дотацій, податкових пільг, пільгових кредитів, державних закупівель, фінансування соціальних програм тощо.

3)Методи самоуправління –субєкти самі опрацьовують та реалізовують рішення, керуючись мотиваційними настановами та моральними нормами.

Залежно від виду регулятивних інструментів:

1.Адміністративні – є переважно прямими, це комплекс обов’язкових до виконання вимог органів держ влади, управлінських структур;

2.Економічні – прямі або непрямі, покликані створювати умови, що вливають на економічну поведінку суб’єктів;

3.Інституціональні- полягають у створення інститутів необхідних для праці суб’єктів та узгодження їх інтересів;

4.Соціально-психологічні—за діяння чинників соц-психологічного вливу на діяльність суб’єктів ств;

5.Партисипативні – запровадження сучасних форм і методів участі найманих працівників в управлінні виробництвом, у прийнятті та реалізації організаційно-управлінських нововведень;

6.погоджувально-арбітражні, посередницькі, примирні.