32. Індекс людського розвитку: методика оцінювання та характеристика рейтингу України.

Індекс розвитку людського потенціалу (ІРЛП, англ. Human Development Index, HDI) — індекс для порівняльної оцінки бідності, грамотності, освіти, середньої тривалості життя та інших показників країни. Індекс був розроблений в 1990 році пакистанським економістом Махбубом ель Хаком (Mahbub ul Haq) і використовується з 1993 року ООН в щорічному звіті з розвитку людського потенціалу.

При підрахунку ІРЛП враховуються три види показників:

Середня тривалість життя при народженні — оцінює довголіття.

Індекс освіти: рівень грамотності дорослого населення країни (2/3 індексу) і сукупна частка учнів та студентів (1/3 індексу).

Рівень життя, оцінений через ВВП на душу населення при паритетi купівельної спроможності (ПКС) в доларах США.

Іл.р. = (Ітр.ж. + Іос. + Іввп)/3.

Україна посідає в рейтингу з розвитку людського потенціалу 85-е місце й порівняно з 2005 роком погіршила свій показник на сім позицій. Про це йдеться у звіті з людського розвитку 2009 "Подолання перешкод: людська мобільність та розвиток", оприлюдненому в Києві комісією Програми розвитку ООН. Згідно зі звітом, найвищий Індекс розвитку людського потенціалу в Норвегії, за нею йдуть Австралія, Ісландія, Канада, Ірландія. США на 13 місці, Британія на 21-му, Німеччина на 22-му. Серед країн з "найвищим розвитком" є й Об'єднані Арабські Емірати. Пострадянські країни-члени ЄС переважно потрапили в категорію "високий розвиток". Росія у цій категорії – 71 місце, між Албанією та Македонією. Білорусь зайняла 68-ме місце. Україна (85 місце) разом із Вірменією (84) починає категорію "середній рівень розвитку". Звіт-2009 висвітлює проблеми міграції. За даними Держкомстату України, у 2008 році кількість мігрантів становила 1 млн. 406,6 тис. осіб. Головні причини, за даними звіту ООН, – низька зарплата, відсутність робочих місць та несприятливі екологічні умови. За даними звіту, в Україні нині перебуває 12 тисяч іноземців, найбільше – з Росії, Польщі, Китаю та В’єтнаму. За прогнозами, у найближчі 2 роки, за сприятливих економічних умов, ситуація не зміниться. У 2007 році грошові перекази мігрантів становили 370 млрд. дол. США в світі. З них у регіон країн СНД надійшло близько 16 млрд. дол. США, а в Україну – 4,5 млрд. дол.

33.Конкурентоспроможність працівника: сутність, складові, методика оцінювання.

Конкурентоспроможність працівника — це відповідність якості робочої сили потребам ринку, можливість перемагати в конкуренції на ринку праці, тобто повніше проти інших кандидатів задовольняти вимоги роботодавці: знань, умінь, навичок, особистісних рис. Конкурентоспроможність на зовнішньому ринку праці — це сукупність характеристик, які порівняльні позиції конкретного працівника на цьому ринку і дозволяють претендувати на одержання певних вакансій.

Крім високої якості робочої сили, що є визначальним параметром конкурентоспроможності, неабияке значення мають також і вимоги працівника до умов праці та її оплати, ціна послуг робочої сили у співвідношенні з її якістю. Конкурентоспроможність працівника на внутрішньому ринку праці —це вміння виявити і використати свої особистісні, професійні та ділові дані, швидше за інших працівників реалізувати власний потенціал у конкретних умовах діяльності підприємства

Оцінювання персоналу — це запланована, формалізована характеристика трудової діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу.

Оцінювання може проводитися:

-кандидатів під час приймання їх на роботу;

-відповідності працівників вимогам робочого місця, посаді;

-ефективності праці з метою установлення рівня оплати і форм стимулювання;

-працівників для формування кадрового резерву, планування кар'єри, професійно-кваліфікаційного просування;

-професійних знань і навичок працівників з метою організа­ції внутрішньофірмового навчання;

-професійних і лідерських якостей під час підбору на керівні посади;

-ділових якостей працівників у разі необхідності зміни виду діяльності, професії" у зв'язку зі станом здоров'я, переорієнтацією підприємства і вивільненням персоналу.

Існує три основні традиційні методи оцінювання персоналу:

1.оцінювання за діловими якостями на основі варіантів якостей, які найбільшою мірою відповідають 2.особистості оцінюва­ного (бальна або не бальна);

3.оцінювання за результатами діяльності, зокрема за ступенем виконання установлених завдань з урахуванням їх значущості;

система тестових методів оцінювання.

• Критерії оцінювання персоналу можна згрупувати на: критерії оцінювання результатів роботи: ефективність, про­фесійна майстерність, додержання строків; погодинний виробіток; брак; використання робочого часу; уважність; технологічна дис­ципліна; ритмічність роботи; частота помилок; швидкість розпі­знавання помилок тощо;

• критерії поведінки на робочому місці: використання робо­чого часу; структура затрат часу на виконання робочого завдання і культура робочого місця; трудова дисципліна; сумлінність; осо­биста ініціатива; діловитість; готовність приймати самостійні рішення, підвищувати кваліфікацію; завантаженість роботою; передання професійних знань; готовність допомагати колегам; дбайливе ставлення до засобів виробництва.

Оцінювання ділових якостей працівника здійснюється переважно у формі атестації. Організаційно її проведення оформлюється відпо­відним наказом по підприємству. Цим атестації надається офіційний статус. її результати використовуються для прийняття організаційних рішень відносно конкретного працівника. Отже, атестація — це документально оформлений результат оцінювання працівника.

Атестація повинна проводитися планово (раз в 3—5 років). Вона охоплює такі етапи:

• підготовчий;

• саму атестацію;

• використання результатів атестації.