- •Соціально-економічна сутність праці та соціально-трудових відносин. Особливості праці та соціально-трудових відносин як об’єкта дослідження.
- •Еволюція та сучасні трансформації напряму наукових досліджень соціально-трудових проблем.
- •Зміст та характер праці. Особливості змісту та характеру праці в умовах постіндустріального розвитку економіки.
- •Системна класифікація праці: ознаки, види та їх особливості.
- •5.Опис роботи згідно міжнародної практики: зміст та сфера застосування.
- •6.Зміст та практичне значення аналізу роботи в управлінні трудовими показниками.
- •7.Мета, завдання, об’єкт, суб’єкти управління працею на підприємстві (в організації). Сутність сучасного типу управління працею.
- •8.Сутність, зміст соціально-трудових відносин.
- •9. Строни і субєкти соціально-трудових відносин
- •10. Рівні соціально-трудових відносин
- •11. Характеристики предмета соціально-трудових відносин
- •12. Методи регулювання соціально-трудових відносин
- •13.Критерії оцінювання рівня розвитку соціально-трудових відносин.
- •14 Регулювання соціально-трудових відносин
- •15Держава як суб’єкт соціально-трудових відносин
- •16. Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин
- •17. Профспілки і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
- •18. Сутність, форми соціального партнерства.
- •19. Генеральна угода: її призначення, структура, зміст, у регулюванні соціально-трудових відносин, процедура укладання.
- •20. Галузева угода: призначення, структура, зміст, процедура укладання.
- •21. Регіональна угода: призначення, структура, зміст, процедура укладання.
- •22. Колективний договір: призначення, структура, зміст, процедура укладання.
- •23. Сучасний механізм функціонування ринку праці: суб’єкти, об’єкти, засоби впливу.
- •24. Гнучкість та жорсткість ринку праці: сутність, критерії, засоби
- •25. Зайнятість та категорії зайнятих осіб за вітчизняним законодавством.
- •26. Фактори диференціації допомоги по безробіттю: характеристика, порядок врахування.
- •27. Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування: сутність, джерела формування, напрями використання.
- •28. Класифікація населення: ознаки, практичне значення
- •29. Трудовий потенціал: сутність, рівні та підходи до оцінювання
- •30. Механізм управління трудовим потенціалом: сутність та складові
- •31. Людський капітал: еволюція концептуальних підходів, сучасне розуміння.
- •32. Індекс людського розвитку: методика оцінювання та характеристика рейтингу України.
- •33.Конкурентоспроможність працівника: сутність, складові, методика оцінювання.
- •34.Важкість праці: сутність, показники, методичні засади оцінювання.
- •35 Сутність, чинники та методичні аспекти визначення напруженості праці
- •36. Сутність та ознаки складності праці. Групи складності праці.
- •37. Сумарні та аналітичні методи визначення складності праці.
- •38. Сутність та методичні засади визначення інтенсивності праці
- •39. Методи визначення інтенсивності праці.
- •40. Якість праці: сутність та підходи у визначенні. Структура якості праці.
- •41. Статистичні індикатори якості праці, що використовуються для забезпечення міжнародних зіставлень
- •42. Концептуальні підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці
- •43.Продуктивність праці: сутність, практичне значення, рівні та показники оцінювання.
- •44.Резерви продуктивності праці: сутність, види, методи оцінювання.
- •46. Програми управління продуктивністю праці: сутність, етапи розробки.
- •47. Гранична продуктивність праці: сутність, показники та практичне значення.
- •48. Сутність і зміст організації праці. Основні складові процесу організації праці на підприємстві.
- •49. Сутність та форми поділу і кооперації праці
- •52.Умови введення, проектування, упровадження та соціально-економічне значення суміщення професій.
- •50.Багатоверстатне обслуговування: сутність та організаційні передумови виникнення
- •51.Робоче місце. Організація та обслуговування робочого місця.
- •53. Форми та системи обслуговування робочих місць та їх зміст.
- •54. Цілі та завдання атестації робочих місць.
- •56. Методологічні засади проектування раціональних режимів праці та відпочинку й організаційні заходи щодо їх реалізації
- •57. Алгоритм проведення комплексного аналізу організації праці на підприємстві.
- •58. Показники економічної ефективності заходів щодо вдосконалення організації праці та методичні засади їх розрахунку.
- •59.Сутність раціоналізації трудових процесів, що базується на процесному підході.
- •60. Алгоритм раціоналізації трудових процесів на підприємстві
- •61. Зміст аналізу трудових процесів
- •62. Опис трудового процесу: сутність та методи.
- •63. Сутність нормування праці.
- •64.Поняття та структура норми часу. Визначення тривалості окремих елементів норми часу.
- •65. Сутність та еволюція винагороди за працю
- •66,Заробітна плата як економічне явище. Економічні основи заробітної плати як форми винагороди за працю найманого працівника.
- •67. Вартість та ціна робочої сили: соціально-економічна сутність та параметри формування. Види реального існування ціни робочої сили.
- •68.Структура ставки заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці.
- •69. Витрати на робочу силу: сутність та склад елементів за міжнародними класифікаціями та вітчизняними нормами.
- •70. Сутність та структура сукупного доходу працівника.
- •71. Соціально-економічна природа заробітної плати. Сучасне визначення сутності заробітної плати.
- •72.Структура заробітної плати. Основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати: сутність та склад.
- •73. Функції заробітної плати та механізм їх реалізації.
- •74.Чинники диференціації заробітної плати.
- •75. Організація заробітної плати.
- •76. Ринкова кон’юнктура як регулятор заробітної плати
- •77. Система державного регулювання заробітної плати
- •78. Мінімальна заробітна плата як державна соціальна гарантія. Процедури та порядок встановлення мінімальної заробітної плати
- •79. Тарифне нормування заробітної плати: призначення та зміст
- •80. Основні елементи тарифних умов оплати праці та підходи до їх визначення
- •81. Тарифна сітка: сутність та варіанти побудови
- •82. Схеми посадових окладів. Чинники диференціації міжкваліфікаційних співвідношень у посадових окладах. Алгоритм проектування схем посадових окладів
- •83. Єдина тарифна сітка: принципи побудови, параметри, варіанти диференціації тарифних ставок.
- •84.Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці.
- •85.Системи оплати праці.
- •86,Загальні вимоги до організації преміювання працівників. Критерії ефективності та елементи системи преміювання.
- •87. Доплати та надбавки у складі заробітної плати. Види, умови призначення та розміри надбавок і доплат.
- •88. Система трудових показників у складі бізнес-плану та тактичного плану діяльності підприємства. Чинники формування системи трудових показників.
- •89. Сутність і сфера застосування методів планування продуктивності праці.
- •90. Алгоритм планування та аналізу трудомісткості виробничої програми.
- •91. Методичні аспекти планування та аналізу використання робочого часу
- •92. Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника: зміст та призначення
- •93.Сутність, переваги та недоліки методів планування фонду заробітної плати
- •94.Алгоритм аналізу використання фонду заробітної плати
- •95 Алгоритм аналізу середньої заробітної плати.
- •96 Моніторинг соціально-трудової сфери: сутність, призначення, завдання, інформаційна база.
- •97. Значення та складові звітності з питань праці. Державна статистична звітність та оперативна звітність підприємств із питань праці.
- •98. Сутність, значення, пріоритетні сфери консалтингу у сфері праці.
- •99. Напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці.
- •100. Основні функції, зміст, цілі та завдання контролінгу як інструменту вдосконалення соціально-трудових відносин.
30. Механізм управління трудовим потенціалом: сутність та складові
Механізм управління розвитком трудового потенціалу підприємства сформовано за наступними етапами: деталізація генеральної мети управління розвитком трудового потенціалу на складові підцілі; вибір складових економічного потенціалу підприємства, які обумовлюють розвиток трудового потенціалу, і визначення блоків цілей для кожного з них; розробка заходів, що забезпечують досягнення мети управління розвитком трудового потенціалу з урахуванням цілей розвитку окремих потенціалів, які складають економічний потенціал підприємства в цілому; об’єднання всіх складових економічного потенціалу в єдине ціле за допомогою організаційного механізму управління розвитком трудового потенціалу підприємства.
Метою управління трудовим потенціалом підприємства є забезпечення його безперервного розвитку на основі поєднання наявних людських ресурсів, кваліфікації і часткових потенціалів зі стратегією та цілями підприємства.
На рівні держави управління трудовим потенціалом здійснюється у вигляді соціальної політики.
Складові соціальної політики держави:
1)Об’єкти (працездатне, непрацездатне населення, соціально вразливі верстви)
2)Суб’єкти (державні органи, обєднання працівників, обєднання роботодавців, підприємства, особистість, громадські організації);
3)Принципи (солідарність, соціальне партнерство, право на працю та її гідну оплату, право на професійні обєднання, доступність освіти)
4)Механізми й інститути:
-добровільне страхування;
-обовязкове страхування;
-державні соціальні гарантії;
-державна соціальна допомога;
-послуги громадських організацій.
Подолання та запобігання виникнення ризиків руйнування трудового потенціалу потребує: поліпшення соціального обслуговування населення, підвищення якості медичного обслуговування, оздоровлення умов життя і праці населення, упровадження ідеології здорового способу життя, створення надійних гарантій екологічної безпеки.
31. Людський капітал: еволюція концептуальних підходів, сучасне розуміння.
Поняття людський капітал увійшло в науку на початку 1960-х років у західній економічній літературі. Можна назвати 2 основні причини виникнення інтересу до даного феномену.1) загальна закономірність прогресу сучасної науки в цілому, яка виявляється в концентрації уваги вчених на дослідженні проблем людини. 2)Визнання того факту, що активізація творчого потенціалу людини, розвиток висококваліфікованої робочої сили є найефективнішим способом досягнення економічного зростання. Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника, підприємства, суспільства від знань, навичок та природних здібностей людей. Принципові ідеї такої залежності були висловлені ще Адамом Смітом. Передвісниками цієї теорії стали наукові праці видатного радянського вченого-економіста академіка С.Г.Струміліна, який теоретично оґрунтував значення розвитку освіти для народного господарства. Бурхливого розвитку теорія людського капіталу набула в 2-ій пол. 20 ст. завдяки працям американських учених Гаррі Баккера, Якоба Мінсера, Теодора Шульца та ін. Для західної економічної науки 19 – поч.. 20 ст. вже досить звичними стають спроби вчених трактувати людину або її знання і здібності до праці як капітал. У той час виокремились 2 основні підходи до встановлення зв’язку людини, її знань і здібностей з капіталом. Прихильники теорії трьох факторів виробництва(В. Бейджхот, Ф.Ліст, А.Маршалл, Дж.Мілль, В.Рошер) рішуче відкидають ідею внесення самої людини з її природними якостями до теорії капіталу. Але при цьому вони схильні розглядати як складову частину капіталу чи багатства людські знання і здібності до праці. Інший напрямок в економічній науці окреслено у працях учених, що відносять людину саму людину з її природними якостями до капіталу(Л.Вальрас, І.Фішер та ін.) Сучасне трактування: Людський капітал – це сформований і розвинений у результаті інвестицій і нагромаджений людиною певний запас здоровя, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в певній сфері економічної діяльності, сприяє підвищенню продуктивності праці і завдяки цьому впливає на зростання доходів свого власника, прибутку підприємства, національного доходу.