- •Оглавление
- •Основы менеджмента
- •Инфраструктура менеджмента.
- •Социофакторы и этика менеджмента.
- •3. Интеграционные процессы в менеджменте.
- •Природа и состав функций менеджмента.
- •Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
- •Организационные отношения в системе менеджмента.
- •Регулирование и контроль в системе менеджмента.
- •Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.
- •Основы управления персоналом
- •Методологические основы управления персоналом.
- •Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
- •Кадровое планирование: его принципы, виды.
- •Привлечение и адаптация персонала.
- •Обучение и профориентация персонала.
- •Управление деловой карьерой.
- •Аттестация и деловая оценка персонала.
- •Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- •Значение и функции службы управления персоналом организации.
- •Психофизиология профессиональной деятельности
- •Психофизиология профессионального отбора и профпригодности.
- •20. Психофизиологические функциональные состояния.
- •21. Роль и место функционального состояния в поведении человека.
- •Влияние эмоций на деятельность человека.
- •Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности.
- •Управление социальным развитием организации
- •Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
- •Современные тенденции социального развития и гуманизации труда.
- •Влияние на организацию социальной политики государства.
- •Качество трудовой жизни работников: условия для труда, быта и досуга работников.
- •Мотивация трудовой деятельности
- •Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
- •Теоретические основы трудовой мотивации.
- •Теория ожиданий в. Врума
- •Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера
- •Теория постановки целей Эдвина Локка
- •Структура, функции и механизм трудовой мотивации.
- •Теории мотивации и их роль в системе управления персоналом.
- •Теория ожиданий в. Врума
- •Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера
- •Теория постановки целей Эдвина Локка
- •Управление трудовыми ресурсами
- •Занятость населения: понятие, формы. Государственное регулирование занятости.
- •Миграция трудовых ресурсов и миграционная политика.
- •Рынок труда как регулятор занятости, безработицы. Его структуризация и сегментация.
- •Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.
- •Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости. Сокращение рабочей силы
- •Организация труда персонала
- •Сущность организации труда персонала и необходимость ее совершенствования на научной основе. Экономическая эффективность научной организации труда.
- •Разделение и кооперация труда.
- •Планирование, оснащение и оборудование рабочих мест.
- •Функции по обслуживанию средств труда:
- •Функции по обслуживанию предметов труда:
- •Функции по обслуживанию работников:
- •Охрана труда в организации.
- •Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации.
- •Принципы и правила планирования рабочего времени.
- •Делегирование полномочий.
- •Делопроизводство в кадровой службе
- •Документ. Систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения.
- •Правила оформления управленческих документов. Ведение трудовой книжки.
- •Документы по приему, увольнению, переводу и отпускам.
- •Плановая кадровая документация. Организационно-правовая документация.
- •Трудовой договор. Порядок заключения, расторжения.
- •Социология и психология управления
- •Социальные и психологические основы принятия управленческих решений.
- •4 Уровня принятия решений:
- •Современные тенденции и принципы управления социальными организациями.
- •Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.
- •Организационное поведение
- •Этика деловых отношений.
- •Теория поведения человека в организации.
- •Управление нововведениями в организации.
- •Группа и формирование группового поведения в организации.
- •Лидерство и персональное развитие в организации.
- •Организационная культура
- •Модели корпоративной культуры. Принципы и методы формирования организационной культуры.
- •Анализ основных компонентов организационной культуры.
- •Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.
- •Содержание и показатели анализа организационной культуры.
- •Нормирование и оплата труда
- •Понятие и виды норм и нормативов. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда.
- •1. Подготовительные и организационно-методические работы.
- •2. Проведение изучения затрат рабочего времени на рабочих местах.
- •3. Проведение обработки собранных материалов.
- •4. Проверка нормативных материалов в производственных условиях:
- •5. Подготовка окончательной редакции нормативных материалов.
- •Основные формы и системы оплаты труда.
- •Должностные оклады и дополнительная оплата труда.
- •Оплата труда работников бюджетного сектора.
- •Анализ показателей по труду и заработной плате.
- •Региональные особенности оплаты труда.
- •Особенности оплаты труда различных категорий работников.
- •Стимулирование персонала
- •Основные формы стимулирования персонала.
- •Анализ методов определения сложности работ.
- •Сравнение методов оценки сложности работы
- •Управление системой стимулирующих выплат в бюджете организации.
- •Система сбалансированных показателей.
- •Анализ системы материального стимулирования.
- •1. Комиссионные.
- •2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.
- •3. Индивидуальные вознаграждения или премии.
- •4. Программы разделения прибыли.
- •5. Акции и опционы на их покупку.
- •Анализ пенсионных систем для работников.
- •1. Обязательное пенсионное страхование и обеспечение
- •2. Добровольное дополнительное пенсионное обеспечение
- •Анализ системы нематериального стимулирования.
- •7. Самомотивация
- •Оценка результатов внедрения системы стимулирования в организации
- •Компенсационная политика
- •Понятие и теоретические разработки в области компенсаций и льгот.
- •77. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики
- •78. Анализ этапов построения системы компенсаций и льгот.
- •4 Этап Построение структуры зарплаты
- •79. Понятие и структура базовых компенсаций.
- •80. Модель компетенций и компетентный подход к определению уровня компенсаций.
- •81. Понятие и структура переменной части системы компенсаций.
- •82. Льготы и условно-материальные компенсации.
- •83. Развитие персонала как часть компенсационной политики.
- •84. Системы вознаграждения и опционные системы для топ-менеджмента.
- •Система международныхгрейдов
- •85. Анализ основных методик оценки должностей.
- •86. Анализ основных этапов построения системы компенсаций
- •4 Этап Построение структуры зарплаты
- •87. Грейдинг в системе управления персоналом.
- •88. Изучение рыночной оплаты труда.
- •89. Методы определения значимости должностей.
- •90.Международная практика применения грейдинга.
- •90. Международная практика применения грейдинга.
88. Изучение рыночной оплаты труда.
Как правило, грейдинг применяют в организациях, которые созданы, работают и где уже существует сетка заработных плат, как минимум в форме штатного расписания. Но как мы знаем, одна из задач грейдинга – это тарификация, то есть определение размера оплаты труда для создаваемой должности или его пересмотр при изменении рыночных факторов.
Для этого используют 2 основных метода:
-
Изучение рынка зарплат для тех должностей, которых затрагивают изменения, а также для ключевых должностей;
-
Изучение обзоров зарплат.
Изучение рынка осуществляется по:
-
Резюме кандидатов;
-
Объявлениям работодателей.
Однако при этом нужно быть уверенным, что должность, оклад для которой мы определили, имеет такой же функционал, что и должность, для которой мы пытаемся определить размер вознаграждения. Для этого следует сравнить должностные инструкции и характеристики в резюме. Довольно неточный метод: перечисление функций и качества явно не полны и никогда не совпадают с содержанием должностной инструкции.Кроме того, размеры окладов, представленных кандидатами в резюме и в предложениях работодателей, различаются. Если квалификация кандидата и требования организации к нему совпадают, то ожидаемая зарплата соискателя, как правило, будет выше предлагаемой.
Обзоры зарплат предоставляют более точную информацию. 1.агентсва имеют возможность набрать статистику для получения обоснованных и надежных результатов, а если агентство ею не располагает, то это отображается в характеристиках выборки.
2. ряд агентств использует индексы оценки должностей по наиболее известным системам или ссылается на универсальные классификационные коды должностей. Если в организации уже внедрен грейдинг по одной из этих систем, то кадровику достаточно найти в обзоре наименование изучаемой должности и сравнить коды.При совпадении или близости кода получаем размер искомой з/п. причем заметим, что в этом случае наименование должности играет вспомогательную роль. В любом случае, мы получаем вилку окладов для должности.
Цели обзоров ЗП:
-
Сравнение уровней оплаты сотрудников в компании с уровнем оплаты таких специалистов на рынке труда, по отрасли в целом;
-
Формирование полноценных и оптимальных по затратам компенсационных пакетов;
-
Составление ежегодного бюджета компании;
-
Определение приоритетов при разработке политики управления персоналом.
Особенности обзоров в регионах:
-
Создание фокус-группы в регионе; (заказ у консалтиноговой компании данного региона, индивидуальные –для городов -миллионеров)
-
Анализ потребительской корзины (берется процент, показывающий стоимость жизни) по сравнению с Москвой.
При выборе готового обзора заработных плат и компенсационных пакетов необходимо обращаться внимание на множество различных аспектов:
-
Состав компаний-участниц исследования;
-
Наличие и формат предоставления информации о фиксированной и переменной частях вознаграждения, о различных видах переменной;
-
Возможность сопоставления должностей: тех, которые рассмотрены в обзоре, с теми, которые существуют в компании;
-
Время составления итогового отчета;
-
Репутация компании-составителя