77. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики

KPI (Keyperformanceindicators) – система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Показатели работы каждого отдельного сотрудника привязываются кобщим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность и капитализация (количество акций/цена акции)). Цель системы – сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работы специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.

Преимущества использования KPI

• Процесс принятия решений сводится к анализу данных, которые доступны в любой момент и представлены в заранее утвержденном формате.

• Универсальность.

• Применять же KPI можно для оценки работы, как всей компании, ее отдельных подразделений, так и конкретных работников.

• Позволяет сопоставить однородные процессы, которые протекают в различных условиях.

• Дает возможность сравнить показатели по нескольким подразделениям за один и тот же период.

Основные функции KPI

• Позволяет оценить работу каждого работника или группы.

• Способствует мотивированию персонала за результат.

• Повышают ответственность каждого работника за свой участок работы.

• Дают возможность развивать и улучшать наиболее перспективные направления бизнеса.

• Дают базу менеджменту для поиска слабых мест в бизнесе.

• В доступной и наглядной форме показывают влияние того или иного процесса на результат.

• Придают осмысленность каждому управленческому решению.

Требования, которые предъявляются к каждому из коэффициентов KPI:

• Каждый коэффициент должен быть четко определен, тогда измерить его сможет любой пользователь. В том числе и сотрудник, результаты которого оцениваются посредством данного индикатора.

• Утвержденные показатели и нормативы должны быть достижимы. Цель должна быть реальной, но в то же время является стимулом.

• Каждый из показателей должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке.

• Показатели должны способствовать мотивации персонала, а это напрямую связано с постановкой целей. Так, при выполнении отделом продаж плана по привлечению новых клиентов (KPI – количество новых клиентов, привлеченных за период) отдел может рассчитывать на дополнительную премию. При невыполнении плана, напротив, премия не выплачивается.

• Показатели также должны быть сопоставимы, т.е. одни и те же показатели можно сравнить в двух подобных ситуациях. Например, средний чек (KPI – отношение среднедневной выручки к количеству чеков за день) не может сравниваться в магазине, расположенном в городе областного масштаба, и магазине такого же формата, но находящегося в глубинке.

Для эффективного внедрения системы KPI в кадровой службе необходимо помнить следующие вещи:

• Успех внедрения зависит от общего уровня управленческой культуры (если этот уровень низкий, то внедрение может затянуться или быть осуществленным «для галочки»);

• Система показателей должна быть всесторонне продуманной для того, чтобы улучшение одних показателей не было возможно за счет ухудшения других.

• Скоординированность между отделами.

Плюсы:

• Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI.

• За каждым закреплена ответственность за определенный участок работы.

• Сотрудник видит свой вклад в достижение общей цели компании.

Минусы:

• Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала.

• Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе.

• Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.