2. Привлечение и адаптация персонала.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации: Рост производительности; Сверхурочная работа; Совмещение) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией: Набор персонала; Лизинг персонала; Центр занятости; Учебные заведения; Агенства по найму; Интернет; Самостоятельный поиск по СМИ; Ярмарка вакансий). Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Преимущества внутреннего источника найма:

• Вы хорошо знаете работника, он хорошо знает компанию

• Карьерный рост в компании

• Низкие затраты

• Улучшение соц-псих климата в коллективе

• Повышение мотивации

Преимущества внешнего источника найма:

• Более широкие возможности выбора

• Новый импульс в развитии организации

• Новый человек быстрее добивается признания коллектива

• Прием на работу покрывает абсолютную потребность в персонале

• Меньшая угроза интриг в коллективе

Процесс привлечения персонала:

1. Исследование рынка персонала, тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегии конкурентов.

2. Разработка портрета идеального сотрудника (товара)

3. Ценообразование

4. Продвижение товара составляет суть рекрутмента кандидатов на вакантные должности

Факторы привлекательности в выборе организации:

• Имидж организации

• Отраслевая принадлежность

• Оценка деятельности работников организации за ее пределами

• Представление организации в СМИ

• Поведение организации в окружающей среде

• Интенсивность научных разработок и внедрение инноваций

• Место расположения

• Степень «общей известности» организации

• Организация рекламы своего продукта

Этапы отбора:

• Предварительный отбор; Отбор кандидатов на стадии предварительного просмотра документов – пассивный метод, Отбор приглашенных кандидатов в процессе «отборочной беседы» - активный метод.Источники информации для предварительного отбора кандидатов: Письмо-обращение; Резюме; Интервью по телефону; Личный листок по учету кадров (Т-2)

• Беседа по найму (интервью); Цели: Сможет ли справиться со своими обязанностями; Его желания и мотивы; Соответствует ли корпоративной культуре. Виды интервью: Структурированное; Слабо структурированное; Свободное; Биографическое; Ситуационное; По компетенциям; Стрессовое. Эффекты, затрудняющие проведение интервью: первое впечатление; Стереотипы; Эффект первичности; Эффект контраста; Такой же, как я; Негативная информация; Личная симпатия; Копирование; Иностранный или местный акцент; Эффект реального времени; Предпочтения пола.Требования по технике проведения интервью: Расположить к открытости; Поощрять, поддерживать, проявлять инициативу, но быть жестким; 80-90% времени на первом интервью говорит соискатель; Ведите запись фраз и ключевых моментов; По каждой компетенции необходимо собрать не меньше 2-3 фактов; Проведите оценку после интервью; Не подсказывайте ответы.

• Тестирование; Тест способностей; Квалификационный тест; Биографический опросник; Тест на восприятие; Тест на ошибки восприятия; Ситуационный тест; Физический тест; Специфический тест

• Проверка рекомендаций и послужного списка

Адаптация

Цель адаптации:

• Уменьшение стартовых издержек фирмы,

• сокращение текучести персонала,

• экономия времени непосредственных руководителей и сослуживцев

• максимально быстрое достижение рабочих показателей

• освоение правил корпоративной культуры и правил поведения

• привыкание к коллективу и неофициальной структуре фирмы

• снижение тревожности и неуверенности

• развитие позитивного отношения к обязанностям

Адаптация бывает: в должность, в коллектив, в процесс.

В адаптации участвуют hr-менеджер, линейный руководитель, наставник.

Виды адаптации: социальная; производственная; профессиональная; психофизиологическая; социально-психологическая; организационная; экономическая. Первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности

Этапы адаптации новых сотрудников:

• До начала работы новичка –подготовка рабочего места, информирование сотрудниковВводный – 1 день

• Ознакомительный – 1 неделя

• Введение в должность – 3 месяца

• Оценочный – за 2 недели до окончания испытательного срока

• Заключительный – за 3 дня до конца испытательного срока

Стадия ознакомления àСтадия приспособления àСтадия ассимиляции (слияния)

Методы адаптации:

• Инструктаж

• Ротация

• Наставничество

• Обучение на рабочем месте

• Лекции

• Самостоятельное обучение

• Рассмотрение практических ситуаций (кейсов)

• Деловые игры