4 Этап Построение структуры зарплаты

Коррекция величины зарплаты (постоянной части)

Необходимо составить список должностей с характерными для них количеством баллов и грейдов в данной компании и сопоставить соответствующие каждой должности уровни заработной платы. Для принятия окончательного решения нужно учесть уровень зарплат на данном рынке труда. Далее, по результатам анализа, внести необходимые изменения в размеры зарплат для должностей, имеющих несоответствия.

После проведения корректировок в размере окладов нужно разработать вилки - ступени окладов на каждом грейде.

Шаг 1. Установка средней величины оклада для каждого грейда.

Шаг 2. Разработка вилки окладов для каждого грейда. Поскольку должностной оклад отражает основную ценность рабочего места, а не эффективность конкретного сотрудника, то можно «накладывать» вилку одинакового диапазона на каждый грейд.

Вилки окладов предыдущего грейда могут пересекаться с вилками окладов последующего грейда, т.е. оклад специалиста с высоким уровнем профессионализма может быть выше оклада руководителя с небольшим опытом работы на управленческой должности. Увеличение оклада в пределах одного грейда можно связать с профессиональным ростом сотрудника, который будет опреде­ляться по результатам годовой (полугодовой) оценки сотрудника, по компетенциям при условии его результативности. В таком случае необходимо разработать компетенции и установить требуемый уровень их выраженности для разных категорий оклада.

79. Понятие и структура базовых компенсаций.

Базовый оклад. Для каждого разряда устанавливается свой разрядный коэффициент. Разрядный коэффициент необходим для определения базового оклада, который получается путем умножения тарифной ставки на разрядный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки можно выбрать разрядный коэффициент главной профессии на данном предприятии. Если это торговая компания, то основная профессия - это менеджер по продажам. Тогда можно присвоить менеджеру по продажам 8-9-10 разряды и определить 9 разряду коэффициент равный единице. Далее определяем базовую тарифную ставку 9 разряда, например в 2000 рублей. Теперь базовый оклад по каждому разряду определяется путем умножения базовой тарифной ставки на разрядный коэффициент .Разрядные коэффициенты должны быть подобраны таким образом, чтобы новая тарифная система не ухудшала положения работника. В противном случае внедрение новых правил денежного вознаграждения может столкнуться с сильным противодействием со стороны работников.

Система надбавок. Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы можно использовать надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за стаж работы на фирме, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д.

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату.

Доплаты представляют собой начисления к основной заработной плате работника в целях компенсации дополнительных трудозатрат, связанных с условиями труда (работы), отклоняющимися от нормальных, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда, повышенной интенсивностью труда и др. Размеры компенсационных доплат устанавливаются организациями самостоятельно, но не ниже размеров, указанных соответствующими нормативными актами. Эти доплаты подразделяются на две группы: первая группа – связанные с особым характером выполняемой работы (сезонность, отдаленность, неопределенность объема и т.д.); вторая – связанные с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное время, перевозка опасных грузов и т.д.). Различают надбавки выплачиваемые по инициативе работодателя, и установленные законодательно, которые работодатель должен выплачивать в обязательном порядке.

Наиболее часто устанавливают следующие надбавки:

• за выслугу лет; за подвижный характер работы; за разъездной характер работы; за работу вахтовым методом; за работу в условиях Крайнего Севера; за профессиональное мастерство; за высокую квалификацию; за высокие достижения в труде; за сложность выполняемого задания; за срочность выполнения работы; за выполнение непривлекательной работы; за классность; за знание иностранного языка и использование его в своей служебной деятельности; за ученую степень; за звание по профессии; за дипломатический ранг; за особые условия государственной службы; за допуск к государственной тайне.

Гарантийные выплаты – это право сохранения за работником средней заработной платы (полностью или частично) за то время, когда он, по уважительной причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение состоит в предотвращении возможных потерь в заработке в следствие того, что работник отвлекается от выполнения своих трудовых обязанностей.

Гарантийные выплаты представляют собой средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случаях их расчет ведется из оклада работника или тарифной ставки.

Гарантийные доплаты производятся с той же целью, что и выплаты, но с доплатой в указанных законом случаях. В отличие от гарантийных выплат гарантийные доплаты непосредственно связаны с выполнением работником трудовых функций. Кроме того, если гарантийные выплаты производятся взамен заработной платы, то гарантийные доплаты полностью заработную плату не заменяют, а суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию.

К первой группе относятся следующие виды гарантийных выплат и доплат:

- Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенному при восстановлении его на работе, которая производится в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке, если он в это время выполнял нижеоплачиваемую работу.

Оплата среднего заработка беременной женщины за время освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более щадящую, но администрация не имеет возможности подыскать подобную работу.

- Выплата выходного пособия при увольнении работника без его вины в размере месячного или двухнедельного среднего заработка.

Вторая группа гарантийных выплат и доплат связана с оплатой отпусков и другого подобного времени.

- Гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевых для учебы отпусков, а также работникам, направленным организацией на курсы повышения квалификации;

- Доплата женщинам сел и районов Крайнего Севера и приравненным к ним местностей, а также подросткам за сокращенное рабочее время;

- Гарантийные доплаты за перерыв для кормления ребенка до 1,5 лет и за краткосрочные перерывы для обогревания, физкульт-паузы;

- Доплата при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу до его прежнего среднего заработка в течение месяца, а при переводе в связи с трудовым увечьем по вине предприятия-до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

- Доплаты до прежнего среднего заработка беременным и кормящим матерям при переводе на более легкую работу.

К третьей группе гарантийных выплат относится оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей по среднему заработку работника.

Средний заработок сохраняется за работником за время осуществления избирательного права, депутатских обязанностей, явки во МСЭК, в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетелей по трудовому стажу и выполнения иных государственных обязанностей;