81. Понятие и структура переменной части системы компенсаций.

Переменная часть денежного вознаграждения применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании.

Премия- денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику в качестве поощрения за достижения в работе. Целесообразно устанавливать не более 2-3-х показателей премирования.

С точки зрения правового режима различаются: премии первого порядка – выплачиваемые сверх основной части заработка определенному кругу работников по заранее установленным в положениях о премировании показателям и условиям, и премии второго порядка, выдаваемые на основании общей оценки труда работников вне систем оплаты труда.

Бонус – обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. В качестве базы для начисления бонусов или процентов могут выступать как объективные(объем поступивших денежных средств, выполнение плана, % брака), так и субъективные, для оценки которых используют большие системы оценки.

I премия за промежуточный результат: в зависимости от количества и качества показателей работы подразделения или сотрудника. Может составлять 30-70% от Базовой заработной платы.

II Премия: за конечный результат: в зависимости от количественных показателей экономической эффективности работы компании. Может составлять 30-300% от месячной заработной платы.

Размер Ежеквартальной премии зависит от вклада сотрудника в достижение финансовых результатов. Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника

При комиссионной(%) системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объема реализации.В России этот показатель не ниже 15% от оклада.

Сток-опционы

Для топ менеджеров и ключевых сотрудников компания может предложить опционный план. Основная цель опционов – заставить сотрудников работать в компании максимально долго, поэтому имеет смысл предлагать их только ключевым менеджерам и специалистам с уникальными для рынка знаниями.

82. Льготы и условно-материальные компенсации.

Социальный пакет – это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу, сверх предусмотренных ТК РФ.

Цели внедрения бенефитов:

• Дополнительная мотивация;

• Развитие системы внутренней коммуникации.

Льготы становятся максимально эффективными в том случае, если в них участвуют сами сотрудники. В условно-материальное вознаграждение входят те продукты и услуги, которые полностью или частично оплачиваются компанией и предоставляются сотрудникам. При этом сотрудники деньги на руки не получают.

Четыре этапа трансформации системы льгот и компенсаций (социального пакета) как формы вознаграждения сотрудников:

1. Этап «ведомственных» учреждений(медицин, санатории, дет.Сады)

2. Этап приватизации предприятий нач 90х(резкое снижение затрат)

3. Этап «базового социального пакета». Сер 90х ( удержание сотруд-в, вводится питание, мед. Страх)

4. Этап увеличения доли и дифференциации социального пакета. 2000е (значительное увеличение затрат).

Формы организации системы льгот и компенсаций:

1.Традиционный, - всем сотрудникам предлагается четко определенный набор льгот и компенсаций независимости от их статуса, стажа, потребностей, вклада в бизнем компании и значмости для компании.

(«-« Не учитываются потребности работников;Не учитывается вклад в бизнес компании; «+»Простота;Экономия средств)

2.Дифференцированный (в соответсвии с иерархией компании, в соответствии с системой грейдов)

Размер пакета льгот и компенсаций для сотрудников дифференцируется в зависимости от их положения в компании

(«+»учет вклада каждого сотрудника; мотивация;

«-« сложность разработки и мониторинга)

3.Принцип кафетерия – возможность выбора льгот и компенсаций для сотрудника – составляется некоторый список льгот , из которого сотрудники могут в пределах заранее заданной суммы выбирать необходимые им пункты;

(«+»сотрудники выбирают самостоятельно, медицинская страховка по желанию сотрудников может предоставляться как им самим, так и любым членам их семьи;

«-«сложность оформления в бухгалтерском учете формирования отчетности, в том числе налоговой и управленческой)

4. Монетизация льгот – сотрудник получает определенную сумму в качестве добавки к зп. Она обозначается, как целевая, предназначена для приобретения дополнительных льгот – однако распоряжается ею разрешается без какого-либо отчета.

(«+»свобода выбора, более эффективно;

«-« нецелевое расходование, потеря имиджа компании)