45. Содержание и показатели анализа организационной культуры.

Содержание организационной культуры определяется теми ценностями, представлениями, нормами, традициями, мифами и т. д., которые исторически сложились как наиболее ценные для организации.

Содержательные особенности организационной культуры связаны, прежде всего, с переживавшимися кризисами и способами, которые применяли для выхода из этих кризисов.

Необходимо обратить внимание на то, каким образом группа (организация) решала основные проблемы собственного выживания. Наиболее приемлемой для этой цели представляется модель, разработанная в рамках социологии групповой динамики, основанная на строгом разделении групповых проблем:

1) выживания и адаптации при изменении внешних условий существования группы;

2) интеграции внутренних процессов, обеспечивающей возможность названного выше выживания и адаптации.

Иными словами, исходя из эволюционного подхода, мы должны определить основные проблемы, с которыми любая группа сталкивается с момента своего возникновения и до достижения ею стадии зрелости и упадка.

Вне группы культура не существует, если же некая совокупность людей не обладает определенным набором коллективных представлений или минимальным уровнем культуры, то мы, соответственно, не можем говорить о ней как о группе. Развитие группы и формирование культуры является внутренне взаимосвязанными процессами, причем оба этих процесса считаются следствием определенных действий лидеров и коллективного опыта группы.

Отдельные аспекты или проблемы внешней адаптации и выживания определяют особенности цикла приспособления, который должен совершаться любой системой при изменении внешних условий. Отдельные элементы цикла могут быть реализованы последовательно или одновременно:

• миссия и стратегия: достижение общего понимания основной миссии организации, её главных задач, а также явных и тайных функций. Каждая новая группа или организация должна обладать принятой всеми её членами концепцией решения основной проблемы её существования, исходя из которой она в основном и будет определять свою главную миссию, основную цель или смысл своего бытия. В большинстве коммерческих организаций это общепринятое понятие, так или иначе, сводится к проблеме экономического существования и развития, что, в свою очередь, означает сохранение хороших отношений с основными заинтересованными лицами и группами: 1 – с инвесторами и акционерами; 2 – с поставщиками; 3 – с менеджерами и сотрудниками; 4 – с обществом и правительством (что не менее важно); 5 – с потребителем, желающим купить товар или услугу.

• цели: достижение консенсуса при постановке конкретных целей, определяемых основной миссией организации. Для достижения общности целей группе необходим общепринятый язык и коллективные представления о базовых логических операциях, посредством которых можно перейти от таких абстрактных или общих вещей, как миссия, к конкретным целям разработки, производства и продажи реальных продуктов и услуг в определённых стоимостных и временных пределах.

• средства: достижение консенсуса при определении средств достижения поставленных целей, таких как: организационная структура, разделение труда, система компенсаций и система руководства. Группа не может достичь поставленных целей и выполнить свою миссию, если в ней отсутствует консенсус по вопросу о средствах, которые надлежит использовать для достижения поставленных целей. Используемые средства определяют каждодневную организационную активность, и потому отношение к ним должно быть достаточно единодушным. М ало задаться амбициозными целями, необходимо решить вопросы разработки, финансирования, производства и реализации продуктов или услуг. Конкретным набором таких соглашений будет не только «стиль» организации, но и характер задач, разделения труда, организационной структуры, системы поощрений, систем контроля и информации.

• оценка: достижение консенсуса при задании критериев оценки работы группы, решающей определённые задачи, такие как информационная и контрольная система. Принятые организацией способы оценки ее собственной деятельности и средства для проведения этой оценки (используемый для этого критерий и соответствующая ему информационная система) при наличии консенсуса становятся центральными элементами ее культуры. Если же консенсус не достигается, а сильные субкультуры исходят из различных представлений о критериях оценки результатов деятельности организации, в организации возникают серьёзные конфликты, которые потенциально способны лишить её возможности адекватно реагировать на внешние факторы.

• коррекция: достижение консенсуса при определении стратегии исправления при отклонении от цели. Если продукт потерпел неудачу на рынке, как следует поступить руководству компании: уволить менеджера этого продукта, пересмотреть маркетинговую стратегию, повысить качество научно-исследовательских работ, образовать многопрофильную диагностическую группу или скрыть сам факт неудачи и незаметно произвести новые назначения.

Организационная культура оказывает влияние на состояние окружающей производственной среды, на производительность труда, удовлетворенность трудом, отношение к труду, на рост, развитие сотрудников, повышение их квалификации, на мотивацию труда, на трудовую адаптацию работника, на имидж организации.

На производительность труда культура организации влияет опосредованно, через сокращение срока трудовой адаптации: эффективная организационная культура ускоряет процесс включения работника в новую трудовую ситуацию.

Организационная культура, выполняя функцию интеграции, создает атмосферу сотрудничества, которая помогает ускорить приобретение необходимых навыков, приемов труда, уменьшает боязнь риска – успешнее проходит профессиональная адаптация; и наоборот, требование исключить ошибки может привести к постоянным перепроверкам, перестраховкам, резкому возрастанию трудоемкости, усталости, что может отразиться на психическом здоровье работника.

Влияние организационной культуры на удовлетворенность трудом обусловливается социально-психологической составляющей условий труда (социально-психологическим климатом, взаимоотношением с руководителем, своеобразием организации – ритуалами, традициями). Такая составляющая организационной культуры, как политика предприятия по отношению к работникам и качеству продукции, определяет отношение к труду.

В конечном итоге влияние организационной культуры на работника проявляется двумя переменными характеристиками – удовлетворенность трудом и отношение к труду.

Существует ряд показателей, которые находятся под прямым воздействием культуры организации, такие как уровень текучести кадров, сроки трудовой адаптации, количество работников, успешно прошедших процесс трудовой адаптации; уровень качества продукции, процент брака, количество изобретений и рационализаторских предложений, уровень производительности труда.

Содержание определяется теми ценностями, представлениями, нормами, традициями,

мифами и т. д., которые исторически сложились как наиболее ценные для организации. Содержательные особенности организационной культуры связаны прежде всего с переживавшимися кризисами и способами, которые применяли для выхода из этих кризисов.

Показателями анализа организационной культуры могут стать такие характеристики организации как:

• индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и

возможностей выражения инициативы в организации;

• структура – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого

руководства и контроля;

• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности

организации;

• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации

пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной

деятельности;

• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры

обеспечивают чёткие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим

подчинённым;

• поддержка – уровень помощи, оказываемой руководителями своим

подчинённым;

• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в

целом;

• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях

и принятии на себя риска